ANEXO
Plan de ordenaci髇 de recursos humanos (2019-2021)

Los datos estad韘ticos que constituyen el fundamento del presente Plan de ordenaci髇 de recursos humanos ser醤 objeto de publicaci髇 en la p醙ina Web de la Conselleria de Sanidad y Salud P鷅lica y se actualizar醤 peri骴icamente.

Presentaci髇

El Plan de ordenaci髇 de los recursos humanos 2019-2021 de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica (en adelante “la Conselleria�) se constituye como la principal herramienta para gestionar sus recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos asistenciales, dot醤dose de instrumentos y criterios para hacerlo, y ocup醤dose a la vez por avanzar en la mejora de las condiciones de sus trabajadoras y trabajadores. En los 醡bitos de planificaci髇 que contiene, el Plan de ordenaci髇 de los recursos humanos (en adelante PORH) reflejar�, de manera normativa, las l韓eas de trabajo fundamentales y los instrumentos para determinar la dimensi髇 adecuada de su plantilla, trabajando sobre la mejora del perfil cualitativo de la misma. Entre los instrumentos que incorporar� el PORH 2019-2021 est醤 los criterios para elaborar: los planes anuales de gesti髇 del PORH, los planes de formaci髇 anuales, los Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (documento que describir� las funciones a desempe馻r por la persona que ocupe dicho puesto tipo); o los cuadros de mando de direcci髇 de recursos humanos para los Departamentos de Salud (conjunto de indicadores con los que hacer un seguimiento y control de las pol韙icas de recursos humanos que se est閚 llevando a cabo por la Conselleria).

Al finalizar el per韔do abarcado por este PORH se estar� en condiciones de abordar nuevos proyectos para la Direcci髇 de los recursos humanos de la Conselleria, a proponer en el siguiente Plan de ordenaci髇.

Por su naturaleza como Plan, se articula en tanto que una gu韆 de actuaciones para un per韔do dado, en este caso para el per韔do que comprende los ejercicios entre 2019 y 2021. A fin de garantizar su utilidad, la implementaci髇 del PORH ha de ser suficientemente flexible para adaptarse a los posibles cambios en materia de atenci髇 sanitaria, de prevenci髇; investigaci髇 y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario y de gesti髇 de recursos de cualquier tipo durante su periodo de vigencia: cambios tecnol骻icos, organizativos, en las pr醕ticas de atenci髇, sociales, y en las necesidades de la poblaci髇, as� como en los requerimientos, caracter韘ticas y necesidades laborales. Por ello, el diagn髎tico de la situaci髇 se realizar� anualmente y se ajustar醤 las posibles actuaciones a los resultados del mismo para cada ejercicio, siempre en las l韓eas definidas por el PORH aqu� recogido.

El PORH ha de facilitar propuestas que, adem醩 de vincularse a las l韓eas estrat間icas globales, sean capaces de dotar de criterios de planificaci髇 y decisi髇 a programas y proyectos m醩 espec韋icos y operativos. En este sentido el PORH ha de proporcionar criterios de prioridad en los objetivos y facilitar la jerarquizaci髇 de los mismos en los programas.

El PORH deber� considerar, como m韓imo, las exigencias derivadas de los siguientes prop髎itos:

• 1. Adaptarse a las caracter韘ticas de la poblaci髇 que ha de ser atendida por el Sistema Sanitario P鷅lico, de manera que el cat醠ogo de prestaciones de las instituciones sanitarias p鷅licas se adecue a sus necesidades y exigencias de atenci髇 y servicio en el marco de la asistencia sanitaria, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario que se establezca.
• 2. Adaptarse a las caracter韘ticas de sus profesionales, atendiendo a sus derechos laborales y sus aspiraciones, bajo los principios de equidad y transparencia de la informaci髇.
• 3. Determinar los criterios y mecanismos para definir la dimensi髇 adecuada y estructurar las plantillas, a partir de las necesidades y de las estrategias asistenciales, as� como las acciones a seguir para corregir los posibles desajustes en funci髇 de criterios organizativos y de prestaci髇 de servicios asistenciales.
• 4. Definir, remiti閚dose a la legislaci髇 en algunos casos y regulando en el propio texto en el de la pr髍roga de jubilaci髇 forzosa, los criterios, mecanismos y modalidades de entrada y salida de personal al sistema sanitario.
• 5. En los mismos t閞minos que en el punto anterior, establecer criterios de movilidad del personal, tanto en sentido horizontal como funcional, dentro de los centros de trabajo y entre ellos.
• 6. Dise馻r los primeros procesos de cambio en las pol韙icas de recursos humanos que permitan transitar, desde un modelo cl醩ico de Administraci髇 de Personal, vigente al inicio del plan, a un modelo de Direcci髇 Estrat間ica de los Recursos Humanos dentro de la Conselleria. Para ello, los pasos de este PORH ser醤, adem醩 de la elaboraci髇 de ratios que permitan la planificaci髇 y ordenaci髇 cuantitativa de la plantilla, la elaboraci髇 de los descriptores de puestos tipo (alineados con el proyecto estatal de elaboraci髇 de competencias profesionales), la puesta en marcha de planes de formaci髇 anuales, el dise駉 de un cuadro de mando como instrumento de pilotaje de la funci髇 de recursos humanos en los diferentes Departamentos de Salud y en el conjunto de la organizaci髇.

Todo esto ha de llevarse a cabo en una situaci髇 en la que el patr髇 epidemiol骻ico est� cambiando, y las pol韙icas sanitarias, de promoci髇 de la salud; de prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; de prevenci髇; investigaci髇 y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitarios deben ir adaptando sus estructuras y funcionalidad a ese cambio. Envejecimiento, dependencia, cronicidad, pluripatolog韆, polimedicaci髇 y encarecimiento de la atenci髇 sanitaria, son las caracter韘ticas m醩 importantes a afrontar por parte del sistema sanitario actual, y habr醤 de ser tenidas en cuenta para la planificaci髇 de las l韓eas de acci髇 a implementar. Todo esto encaminado a conseguir la integraci髇 de los/las pacientes cr髇icos seg鷑 la estrategia de Asistencia Sanitaria, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario aprobada en la Comunitat Valenciana, siendo adem醩 necesario llevar a cabo un trabajo de prevenci髇 activa de las patolog韆s m醩 prevalentes dedicando esfuerzos a la formaci髇 sanitaria de la poblaci髇.

Nuestro sistema sanitario est� orientado a las enfermedades agudas, lo que implica una asistencia sanitaria fragmentada, sin continuidad, con pocas opciones a la participaci髇 de los/las profesionales no m閐icos o de la poblaci髇 y con problemas de calidad y cuidado para las personas con enfermedades cr髇icas.

Por ello, el prop髎ito esencial de este Plan es garantizar la continuidad asistencial cuyo n鷆leo es la atenci髇 primaria y centrada en el paciente, reforzando la participaci髇 de la ciudadan韆 y de todos los/las profesionales del 醡bito sanitario, los cuidados de enfermer韆 y la Atenci髇 Primaria de Salud (AP) en tanto que lugar privilegiado para acompa馻r a la ciudadan韆, y de esta manera conseguir una atenci髇 integral que va desde el mantenimiento de su vida cotidiana hasta la prevenci髇, el tratamiento y seguimiento de las patolog韆s que pueda presentar a lo largo de la vida, as� como conseguir una correcta integraci髇 social. Lo que supone que, el sistema sanitario ha de ir superando la actual situaci髇 caracterizada por el hospitalocentrismo y la atenci髇 predominante a la patolog韆 aguda, para incluir de forma primordial el cuidado de la salud.

Por todo ello, en el dise駉 de los “Planes anuales de gesti髇 del PORH� de cada ejercicio se establecer醤 las ofertas p鷅licas de empleo (OPEs) bajo el criterio de esta apuesta por la Atenci髇 Primaria. Esta apuesta que vendr� acompa馻da por decisiones en la misma l韓ea de los planes anuales de formaci髇, se ver� reflejada en la construcci髇 de los Descriptores de Puestos Tipo, y tendr� especial relevancia en los cuadros de mando espec韋icos de recursos humanos que se establecer醤 para los departamentos de salud.

Los planes anuales de gesti髇 del PORH, una vez elaboradas las ratios de referencia, y en base tambi閚 a esta apuesta por la Atenci髇 Primaria gestionar醤, a trav閟 de expedientes de modificaci髇 de plantilla y de decisiones de creaci髇 de plazas, el redimensionamientos de la plantilla de la Conselleria.

Por otro lado, es necesario hacer un esfuerzo de eficacia y eficiencia, al mismo tiempo que se mejora la calidad asistencial del tratamiento a nuestros/as pacientes. Tambi閚 debemos atender los derechos de nuestros/as profesionales y aprovechar al m醲imo el conocimiento de los mismos.

Todo ello sin perder de vista la importancia de velar por la equidad de servicios a lo largo de la Comunitat Valenciana que permita tener la misma calidad de atenci髇 en cualquier lugar de su territorio.

Por todo ello, y en sinton韆 con el Plan de calidad, equidad y eficiencia del gasto sanitario de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica, se compromete a que las mejoras en eficiencia que se consigan a lo largo de estos ejercicios, repercutan en gran medida en mejoras en la dotaci髇 de personal al servicio de la sanidad p鷅lica de los valencianos y valencianas, y en inversiones del Plan de dignificaci髇 de infraestructuras sanitarias.

El PORH condicionar�:

• La puesta en marcha de procesos anuales de modificaci髇 de plantillas y de creaci髇 de plazas, acordes a ajustar progresivamente la plantilla inicial a la plantilla objetivo.
• La toma de decisiones en la gesti髇 de la Orden de bolsa de trabajo de la Conselleria y los procesos selectivos regulados por el Decreto de selecci髇 y provisi髇 de plazas de personal estatutario al servicio de las instituciones sanitarias de la Generalitat Valenciana. Ambos proyectos normativos formar醤 parte de la regulaci髇 legal paralela a los prop髎itos de este PORH.
• El detalle de las ofertas p鷅licas de empleo de los a駉s 2019, y 2020, en los t閞minos del pacto por la estabilidad en el empleo firmado por la Conselleria y los sindicatos integrantes de su mesa sectorial.
• Los criterios con los que se producir醤 las concesiones de prolongaci髇 en el servicio activo m醩 all� de la edad de jubilaci髇 forzosa establecida por la legislaci髇 estatal vigente y las actuaciones de la Conselleria en materia de jubilaci髇 parcial anticipada.
• La elaboraci髇 de un Plan para reducir la eventualidad del empleo a los niveles t閏nicos adecuados.
• Todos aquellos procesos y situaciones que tengan incidencia sobre la normativa que afecta a los recursos humanos de la Conselleria.

El PORH vendr� condicionado por:

• El marco legal vigente en materia laboral, aplicable al personal al servicio de las instituciones sanitarias de la Generalitat Valenciana.
• La estrategia sanitaria, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario, definida por la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica, y el impacto agregado sobre la prestaci髇 asistencial respecto a las situaciones de partida.

I. Marco legal

El soporte normativo del PORH viene determinado, adem醩 de por la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, y por el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto B醩ico del Empleado P鷅lico, por un amplio marco que incluye tanto disposiciones europeas en la materia, como normas estatales y auton髆icas, reguladoras tanto de la materia sanitaria como de la propia reguladora del 醡bito de los recursos humanos.

Sin perjuicio del conjunto de normas que regulan aspectos desarrollados en el presente PORH, podemos destacar, entre otras, las siguientes:

• Ley 14/1986, de 25 de abril, general de sanidad.
• Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenaci髇 de profesiones sanitarias.
• Ley 10/2014, de 29 de diciembre, de la Generalitat, de la Comunitat Valenciana.
• Decreto 7/2003, de 28 de enero, del Consell, por el que se aprueba el reglamento de selecci髇 y provisi髇 de plazas de personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias de la Generalitat Valenciana.
• Ley 10/2010, de 9 de julio, de la Generalitat, de ordenaci髇 y gesti髇 de la funci髇 p鷅lica valenciana.
• Decreto 93/2018, de 13 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento org醤ico y funcional de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica.
• Decreto 235/2007, de 14 de diciembre, del Consell, por el que se atribuye a la Conselleria de Sanidad la gesti髇 del personal y de los puestos de trabajo con requisito de licenciado y diplomado sanitario.
• Decreto 56/2006, de 28 de abril, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento de organizaci髇 y funcionamiento de la inspecci髇 de servicios sanitarios de la Conselleria de Sanidad.

II. 羗bito de aplicaci髇

El PORH para el per韔do 2019-2021 propone iniciativas que buscan un cambio de paradigma en la Direcci髇 de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica, y recoge, a su vez, herramientas para implementar sus propuestas. Adem醩, refleja las l韓eas fundamentales de la planificaci髇 de la plantilla (planificaci髇 cuantitativa) que se gestionar� de forma que sea capaz de adaptarse, regularmente, a la Estrategia Sanitaria, de promoci髇 de la salud; de prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; de prevenci髇; investigaci髇 y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario, junto con criterios b醩icos de toma de decisiones en materia de Planificaci髇 Cualitativa de Recursos Humanos, en todos los territorios por igual y en consonancia con las ratios elaboradas en el presente PORH.

En cuanto al an醠isis cuantitativo, afecta a todo el personal adscrito a centros, servicios y establecimientos de gesti髇 directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica, tanto de naturaleza estatutaria como funcionarial o laboral. En cuanto a los aspectos cualitativos, se adecuar醤 a las especificidades de cada marco normativo. Sin embargo, la regulaci髇 de la jubilaci髇, prevista en el presente PORH, 鷑icamente afectar� al personal de naturaleza estatutaria dependiente de las instituciones sanitarias de la Conselleria.

En el 醡bito de los departamentos de salud, gestionados en r間imen de concesi髇, y de los consorcios hospitalarios, y al amparo de los an醠isis sobre ratios de referencia que se determinen a partir de este plan, la Conselleria (respetando la capacidad de autogesti髇 de cada una de estas entidades) velar� para garantizar que los recursos humanos con los que se cuenta para prestar la asistencia sanitaria de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario, sean suficientes y capaces para garantizar unas prestaciones equitativas en todos los territorios. Los criterios y propuestas vinculados al presente PORH ser醤 de aplicaci髇 tambi閚 a los servicios de nueva creaci髇 y a aquellos que, habiendo sido gestionados en r間imen de concesi髇, reviertan a la Conselleria. En caso necesario se habilitar韆 un proceso de transici髇 para el que se determinar醤 las f髍mulas y normativa que fueren necesarias (con el pertinente proceso de negociaci髇 sindical).

III. Vigencia, pr髍roga y revisi髇

Se prev� que el PORH estar� vigente hasta el 31 de diciembre del a駉 2021 (fecha en la que tendr� que estar elaborado un nuevo Plan de ordenaci髇 de recursos humanos para un per韔do de al menos otros 4 a駉s).

No obstante, si por cualquier circunstancia en esa fecha se encontrasen pendientes de ejecuci髇 o consecuci髇 determinadas actuaciones u objetivos de especial relevancia contemplados en el plan, podr� prorrogarse su vigencia por sucesivos periodos anuales.

Su implementaci髇 deber� estar sometida a posibles adecuaciones por cambios del entorno social o normativo. Estas revisiones tendr醤 lugar en el marco de las directrices del presente PORH.

No se considerar醤 revisiones del PORH las actuaciones correctoras de los desajustes en la situaci髇 de la plantilla, en el marco de los criterios establecidos por el plan.

Los/las representantes sindicales, a trav閟 de la Mesa Sectorial de Sanidad actuar醤 como parte de la Comisi髇 de Seguimiento del proceso de implementaci髇 y aplicaci髇 del PORH.

IV. Misi髇, visi髇, principios b醩icos y objetivos

IV.1. Misi髇 del PORH

La misi髇 del PORH de la Conselleria es establecer los mecanismos que permitan planificar y determinar la dimensi髇 y estructura de los recursos humanos que garanticen en la Comunitat Valenciana la prestaci髇 de los servicios sanitarios con eficacia, eficiencia y equidad en todos los 醡bitos de atenci髇 y prevenci髇, adecuando la cobertura de estas necesidades con el respeto de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras de las instituciones sanitarias p鷅licas.

IV.2. Visi髇

El PORH favorecer� la construcci髇 de un Sistema Sanitario Valenciano en el que los recursos humanos contribuyan de forma adecuada y suficiente a los objetivos recogidos en el Plan de Salud 2016-2020 de una sanidad universal, profesional y tecnol骻icamente actualizada, en la que se potencie la continuidad entre la Atenci髇 Primaria, la Atenci髇 Secundaria o Especializada y Terciaria (Conjunto de prestaciones altamente especializadas o con un elevado requerimiento tecnol骻ico o de experiencia profesional que, por su baja prevalencia, riesgo, interrelaci髇 con otros procesos y/o elevados costes, aconsejan su concentraci髇 en un reducido n鷐ero de centros dentro del sistema p鷅lico de salud). Asimismo se reforzar醤 los v韓culos con otros sistemas institucionales como el de Bienestar Social y el de Educaci髇.

Las medidas planteadas en el presente PORH contribuir醤, asimismo, a mantener y reforzar la implicaci髇 y compromiso de los/as profesionales integrados en el Sistema de Atenci髇 Sanitaria, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario, a la vez que trabajen por mejorar sus condiciones laborales y profesionales.

A la finalizaci髇 del periodo de vigencia del presente PORH el sistema de direcci髇 y gesti髇 de Recursos Humanos dispondr� de:

• 1. Criterios objetivos y espec韋icos para evaluar las necesidades cuantitativas de personal de atenci髇 sanitaria directa a la poblaci髇, as� como de criterios para su distribuci髇 en los diferentes centros de trabajo.
• 2. Criterios estables y objetivos que permitan la toma de decisiones en materia de flujos de personal (entradas, salidas y movimientos internos), organizar los procesos y establecer los procedimientos requeridos para ello.
• 3. Las herramientas metodol骻icas imprescindibles para la planificaci髇, y gesti髇 de los recursos humanos, que posibilitar醤 la fijaci髇 de objetivos de optimizaci髇 y su evaluaci髇 peri骴ica desde una perspectiva de mejora continua.
• 4. Criterios de mejora y modernizaci髇 del marco de relaciones laborales, en atenci髇 a la salvaguarda y afianzamiento del prestigio social y profesional del personal de la sanidad valenciana y la puesta en valor de la funci髇 que realizan

IV.3. Principios b醩icos del PORH

Los principios b醩icos del plan subyacen a sus planteamientos y a sus propuestas. Exigen que estos sean coherentes y, a su vez, les dotan de criterios para establecer prioridades y objetivos, as� como para la gesti髇 de los recursos disponibles. Estos principios b醩icos son:

• Los recursos humanos constituyen uno de los principales activos del Sistema de Atenci髇 Sanitaria, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario y, por tanto, el mantenimiento de condiciones de trabajo adecuadas y el apoyo organizativo para la mejora de la profesionalidad de las trabajadoras y trabajadores constituir醤 un prop髎ito permanente de las pol韙icas de recursos humanos de la Conselleria.
• Las estructuras y organizaci髇 de los recursos humanos se adaptar醤 a las caracter韘ticas y necesidades de los territorios en los que se prestan los servicios, facilitando la continuidad y la integraci髇 adecuada de los diferentes niveles asistenciales.
• El inter閟 sanitario de la poblaci髇 en general, y de los/las pacientes en particular, constituye una prioridad que determinar� los criterios de planificaci髇, gesti髇 y evaluaci髇 de los recursos humanos.
• Las pol韙icas y programas que se implanten han de ser consideradas desde la garant韆 de la sostenibilidad, as� como la calidad de los servicios sanitarios, atendiendo a la adecuada gesti髇 del conocimiento de los profesionales, su participaci髇 en el sistema, y la incorporaci髇 de las nuevas tecnolog韆s.
• El ritmo de implantaci髇 de las medidas que se desprenden del PORH queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio. De esta manera las acciones se plantear醤 en la direcci髇 definida por el PORH pero el grado de avance quedar� limitado por las posibilidades reales en materia econ髆ica.

En los planes anuales de gesti髇 del PORH se establecer� un anexo del posible coste econ髆ico de las mismas para integrar estas medidas en la dotaci髇 presupuestaria anual.

IV.4. Objetivos del PORH

El PORH se propone contribuir a la consecuci髇 de los siguientes objetivos:

• Adaptar la disponibilidad de recursos humanos a las necesidades asistenciales de la poblaci髇 de la Comunitat Valenciana, y de cada uno de sus territorios, proporcionando criterios objetivos de planificaci髇 de la plantilla de acuerdo a la estrategia sanitaria, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario:
  • Apuesta por la Atenci髇 Primaria.
  • Atenci髇 adecuada de la cronicidad y la salud mental.
  • Apuesta por la proactividad (promoci髇 de la salud y prevenci髇), y por la cooperaci髇 funcional entre profesionales y departamentos de salud (buscando la equidad asistencial para todos los ciudadanos y ciudadanas de la Comunitat Valenciana).
  • Permitir la mejora de la calidad del empleo, potenciando la reducci髇 de la temporalidad del personal gestionado por la Conselleria, seg鷑 lo acordado en el Pacto de Legislatura firmado con todos los sindicatos integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad.
  • Homogeneizar las condiciones de prestaci髇 de los servicios sanitarios en los distintos territorios atendiendo a sus caracter韘ticas espec韋icas, entendiendo por tal la garant韆 de equidad a trav閟 de la planificaci髇 de la oferta de cartera y de profesionales.
  • Complementar lo dispuesto en la normativa de selecci髇 y provisi髇, en cuanto a criterios de planificaci髇 y gesti髇 adecuados a los diferentes procesos de organizaci髇 y movilidad de las plantillas.
  • Garantizar la actualizaci髇 de las plantillas y su renovaci髇 atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gesti髇 eficaz.
  • Potenciar la constante actualizaci髇 de las competencias y capacidades de los/las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a trav閟 de programas de capacitaci髇/formaci髇 de todo el personal dependiente de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica.
  • Determinar las funciones y contenidos de trabajo a trav閟 de la elaboraci髇 de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (DPTT).
  • Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gesti髇 y la evaluaci髇 de los equipos directivos de los Departamentos de salud en el 醡bito de los recursos humanos, apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementaci髇 de las pol韙icas de direcci髇 y gesti髇 de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica.
  • Mejorar los niveles de satisfacci髇, motivaci髇 y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica. 蓅te ser� un objetivo transversal a todas las l韓eas de actuaci髇, siendo objeto de evaluaci髇 como indicador de resultado a trav閟 de encuestas regulares de clima laboral.

Dada la situaci髇 de partida, el PORH aborda de manera principal la planificaci髇 cuantitativa de la plantilla, la transformaci髇 del desarrollo normativo vigente en materia de: selecci髇 y provisi髇 del personal a trav閟 del correspondiente decreto de selecci髇 y provisi髇 (cuya elaboraci髇 se realizar� paralelamente a este Plan) y de regulaci髇 de la edad de jubilaci髇.

Pero tambi閚 iniciar�, de manera simult醤ea y progresiva, la implantaci髇 de nuevas pol韙icas en temas de capacitaci髇, descripci髇 de puestos y contenidos de trabajo, y compromiso de los departamentos de salud con la Direcci髇 de Recursos Humanos a trav閟 de los cuadros de mando espec韋icos y la supervisi髇 y asesoramiento en este 醡bito por la Direcci髇 General de Recursos Humanos. Se pretende, con estas medidas, iniciar un proceso que se abordar� de manera m醩 general, en cuanto a su implantaci髇, en el siguiente PORH.

V. Diagn髎tico inicial y procedimientos de revisi髇 anual

V.1. Planes anuales de gesti髇

Durante la vigencia del presente PORH, se elaborar醤 planes anuales de gesti髇, cuya finalidad ser� realizar el diagn髎tico de la situaci髇 de los recursos humanos objeto del presente plan, para el a駉 en curso.

Diferentes factores pueden afectar a la eficacia y eficiencia buscada y, para ello, se requiere que se revise el diagn髎tico anualmente a fin de ajustar las decisiones a tomar frente a posibles cambios en los nuevos escenarios.

Se considerar醤 especialmente condicionantes los siguientes:

• Cambios normativos en materias reguladas por el PORH.
• Los resultados de las decisiones tomadas en el per韔do anterior, y los problemas derivados de las mismas.
• Mejora en los sistemas de informaci髇 que permitan mejores an醠isis que los realizados con las limitaciones de la informaci髇 de partida.
• Cambios tecnol骻icos, asistenciales, demogr醘icos, econ髆icos y socio-culturales, suficientemente relevantes para considerar que se hayan modificado los factores determinantes del diagn髎tico inicial.

Los sucesivos planes anuales de gesti髇 tendr醤 como finalidad, entre otros, la cuantificaci髇 de los siguientes aspectos:

• Cuantificaci髇 econ髆ica de las medidas a integrar en la dotaci髇 presupuestaria, que se incluir醤 como anexo.
• Propuestas en materia de ofertas p鷅licas de empleo (OPE), de conformidad con las ratios de referencia-objetivo, siempre con el fin de reducir la temporalidad de las plantillas, realizando para ello una defensa activa de la derogaci髇 de las tasas de reposici髇.
• Propuestas de modificaci髇 de las plantillas estructurales con el fin de adecuar las mismas a las necesidades anuales.
• Determinaci髇 de las categor韆s, territorios y grupos con funciones espec韋icas que se consideran especialmente deficitarios.

Los planes anuales de gesti髇, que tienen por finalidad la actualizaci髇 anual del diagn髎tico estrat間ico de recursos humanos por parte de la DGRH, deber醤 mantener los principios recogidos en el actual PORH para ese ejercicio, y ser objeto de negociaci髇 en Mesa Sectorial de Sanidad, cuando se modifiquen aspectos b醩icos de este PORH.

En virtud de la facultad de ejecuci髇 por la disposici髇 adicional 鷑ica del presente decreto, los Planes Anuales ser醤 publicados mediante resoluci髇 en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

VI. Planificaci髇 cuantitativa

Los objetivos espec韋icos de este cap韙ulo son:

• Adaptar la disponibilidad de recursos humanos a las necesidades asistenciales de la poblaci髇 de la Comunitat Valenciana, y de cada uno de sus territorios, proporcionando criterios objetivos de planificaci髇 de la plantilla de acuerdo a la Estrategia Sanitaria, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario.
• Homogeneizar las condiciones de prestaci髇 de los servicios sanitarios en los distintos territorios atendiendo a sus caracter韘ticas espec韋icas. Se entiende por homogeneizaci髇 la garant韆 de equidad a trav閟 de la planificaci髇 de la oferta de cartera y de profesionales.
• Y a nivel operativo, establecer los criterios generales en funci髇 de los cuales se determinar� la dimensi髇 cuantitativa de las plantillas as� como su distribuci髇 en los diferentes establecimientos y centros de trabajo.
• Permitir la mejora de la calidad del empleo, potenciando la reducci髇 de la temporalidad del personal gestionado por la Conselleria, seg鷑 lo acordado en el Pacto de Legislatura firmado con todos los sindicatos de la Mesa Sectorial de Sanidad.

Atendiendo a las l韓eas estrat間icas del Plan de salud 2016-2020 de la Conselleria en materia de asistencia sanitaria, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del sistema sanitario, los objetivos espec韋icos son:

• Garantizar una adecuada continuidad asistencial y desarrollar la Atenci髇 Primaria garantizando una atenci髇 integral a la ciudadan韆.
• Potenciar la atenci髇 a los/las pacientes con problemas de salud mental.
• Adecuar las necesidades sanitarias, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario en los supuestos de da駉 cerebral: HACLE; neurorehabilitaci髇, etc.
• Internalizaci髇 de algunas actividades que actualmente se prestan por servicios privados:
  • � Resonancia magn閠ica.
  • � Trastorno del espectro autista.
  • � PET TAC.
  • � Radioterapia.
• Desarrollo de sistemas de informaci髇 cl韓ica.
• La participaci髇 de los/las pacientes.
• Priorizar acciones hacia los m醩 desfavorecidos y con problemas de exclusi髇 social.
• Educaci髇 para la salud, autocuidado y empoderamiento de la ciudadan韆 en general y de los/las pacientes en particular, y elaboraci髇 de planes en este sentido.
• Potenciar la coordinaci髇 intersectorial con Bienestar Social y Educaci髇 que permita una adecuada continuidad asistencial especialmente a personas vulnerables, fundamentalmente en ni駉s y ancianos.
• Potenciar la presencia de profesiones cuyo papel resulta fundamental en el desarrollo del nuevo paradigma de atenci髇 a la cronicidad y la dependencia y que, en este momento, es puntual e insuficiente: terapeutas ocupacionales, profesionales de enfermer韆, fisioterapeutas, logopedas, psic髄ogos cl韓icos, trabajadores sociales, etc.
• Potenciar el I+D+i dentro de nuestro sistema sanitario, como apuesta de futuro y aprovechamiento del conocimiento de nuestros/as profesionales.

Se van a dise馻r unos ratios de referencia para las diferentes categor韆s profesionales acordes a la adecuada implementaci髇 de estas l韓eas estrat間icas, lo cual determinar� decisiones en materia de configuraci髇 de las ofertas p鷅licas de empleo (OPEs), y para la planificaci髇 de efectivos en cada uno de los departamentos de salud y centros de trabajo. Las decisiones a tomar resultar醤 del an醠isis conjunto de la situaci髇 de plantilla proyectada (oferta) y de la situaci髇 objetivo (demanda). Y la soluci髇 a los gaps (diferencias) se abordar�, teniendo en cuenta que el ajuste entre ambas se puede conseguir a trav閟 de mejoras organizativas y/o de redimensionamiento de la plantilla.

Para ello, es muy importante la calidad de la informaci髇 disponible sobre la situaci髇 real de la plantilla de la Conselleria y, en consecuencia, una de las medidas prioritarias de actuaci髇 va a ser la mejora de los Sistemas de Informaci髇 de Recursos Humanos (SIRH). El sistema ha de ser capaz de ofrecer una imagen fiel de la situaci髇 de los recursos humanos en la totalidad del sistema as� como en cualquier parte del mismo, en tiempo real, con el m醲imo de posibilidades de agregaci髇 y desagregaci髇 de datos y con informaci髇 de absoluta fiabilidad, tanto en relaci髇 a la situaci髇 en un momento dado como en la evoluci髇 de los diferentes par醡etros y variables, o combinaci髇 de las mismas, que se planteen.

El Sistema de Informaci髇 de Recursos Humanos deber� ser suficientemente flexible y ampliable en sus prestaciones para recoger todos aquellos datos que resulten necesarios para la implementaci髇 de las disposiciones y propuestas recogidas en este PORH, a saber:

• Ubicaci髇 de los/las profesionales en los diferentes Departamentos, Centros y Servicios de la Conselleria.
• Perfiles profesionales y competencias del personal.
• Historiales profesionales.
• Variables de contingencia de los recursos humanos (absentismo, participaci髇 en programas de formaci髇, investigaci髇, acreditaciones, etc.).
• Datos vinculados a los indicadores del Cuadro de Mando de Recursos Humanos que se dise馻r� en el tiempo de vigencia del presente PORH.
• Informaci髇 anual de las jubilaciones producidas y las previstas para el a駉 en curso. Informaci髇 sobre el mantenimiento o posible amortizaci髇 de dichas plazas. Informaci髇 sobre las posibilidades de sustituci髇 de dichas plazas con personal inscrito en la bolsa de trabajo. Necesidades de apertura extraordinaria de la bolsa de trabajo (de forma transitoria hasta que se consiga apertura permanente) para cubrir necesidades detectadas de personal en algunas categor韆s profesionales.
• Informaci髇 sobre las pr髍rogas de prolongaci髇 del servicio activo m醩 all� de la edad de jubilaci髇 forzosa y los motivos de su concesi髇.
• Conocimiento de los accidentes de trabajo que se han producido y de las adaptaciones de puestos de trabajo en los diferentes centros de trabajo.

El otro elemento de an醠isis ser醤 las ratios de referencia de profesionales por poblaci髇. Estas van a venir definidos de manera separada para Atenci髇 Primaria, Atenci髇 Secundaria o Especializada y Terciaria y, a su vez, tendr醤 en cuenta datos sobre morbilidad y cronicidad de la poblaci髇, dispersi髇 geogr醘ica, Mapa Sanitario, Estrategia Asistencial y Estructura asistencial disponible.

Para el c醠culo de estos ratios no se dispone actualmente de referentes ni a nivel de la Comunitat, ni a nivel estatal, ni a nivel internacional, que puedan ser utilizados de manera inmediata para dimensionar adecuadamente las plantillas. Por ello, para el Plan anual 2019 de gesti髇 del PORH, y las correspondientes decisiones en materia de Ofertas P鷅licas de Empleo (OPE), se van a trabajar con unas ratios de referencia objetivo que, en el caso de la Atenci髇 Secundaria y Terciaria, ser醤 el promedio de las ratios reales seg鷑 tipo de centro de trabajo por comparaci髇 entre iguales (en este caso semejantes).

A partir del 1 de enero de 2021, deber醤 estar elaboradas las ratios de referencia de facultativos de Atenci髇 Secundaria y Terciaria, as� como tambi閚 las que se refieren al personal de enfermer韆 y a sus diferentes especialidades y la totalidad de las profesiones sanitarias. Las medidas de actuaci髇 del PORH en este punto ser韆n:

• La creaci髇 de grupos de expertos para definir las ratios m韓imas de cobertura de cada categor韆 por centro de trabajo a lo largo de 2020, y tener disponibles dichos ratios para el ejercicio 2021.
• El perfeccionamiento de los mecanismos de an醠isis de gap y de correcci髇 de los mismos.

La existencia de gaps entre oferta y demanda se abordar� con las siguientes actuaciones:

• A nivel de atenci髇 secundaria y terciaria se analizar醤 las situaciones en el 醡bito de los departamentos de salud en primera instancia. Asimismo se evaluar醤 las soluciones contemplando las implicaciones de otros modelos funcionales y, en su caso, de 醡bitos territoriales que abarquen varios departamentos, del sistema sanitario p鷅lico de la Comunitat Valenciana.
• Cuando se requiera la movilidad de recursos entre centros de trabajo dentro del mismo departamento, o entre departamentos, se realizar� con la oportuna negociaci髇 sindical, cuando as� lo establezca la normativa desarrollada en el decreto de selecci髇 y provisi髇.
• Otra opci髇 ser醤 los ajustes en las estructuras de plantilla a trav閟 de expedientes de modificaci髇 de plantilla.
• Cuando la situaci髇 presupuestaria lo permita, y para aquellas necesidades que no se puedan abordar con las dos primeras actuaciones, la dotaci髇 de nuevas plazas de manera ordenada y planificada, en primer t閞mino con las oportunas propuestas de contrataci髇 temporal, y cuando se identifiquen como estructurales, a trav閟 de la dotaci髇 de nuevas plazas.
• Tambi閚 actuar醤 en el sentido de estabilizar en mayor grado aquellas categor韆s que as� se establezca a trav閟 de las oportunas OPEs de cada ejercicio.

VI.1. L韓eas de actuaci髇 fundamentales

• Determinar la dimensi髇 y estructura objetivo de la plantilla de la Conselleria, y reflejar los Gaps entre plantilla real y plantilla objetivo. A partir de ah�, cuantificar las necesidades reales de personal.
• Elaboraci髇 de ratios de referencia para las principales categor韆s profesionales de la Conselleria, mediante equipos de expertos/as tanto en los 醡bitos de Atenci髇 Primaria como de Atenci髇 Secundaria y Terciaria.
• Creaci髇 de plazas en las especialidades de enfermer韆 de manera progresiva y en funci髇 de su papel en la estrategia asistencial de la Conselleria, en aplicaci髇 del Decreto 450/2005, de 22 de abril sobre especialidades de enfermer韆 y sus 髍denes de desarrollo.
• Establecer los criterios para la integraci髇 en el PORH de algunas nuevas categor韆s de personal no sanitario (mantenimiento integral,) cuando se elabore el oportuno decreto de creaci髇 de esas categor韆s.
• Ajustar las modalidades de contrataci髇 temporal al tipo de necesidad de contrataci髇, mejorando las condiciones de trabajo temporal y evitando nombramientos de sustituci髇 por ausencias programadas de personal.
• Publicaci髇 anual de OPEs con el prop髎ito de no aumentar m醩 la tasa de temporalidad de la plantilla, y defensa activa de la derogaci髇 de las tasas de reposici髇.

VII. Procesos de flujo de los recursos humanos en el sistema sanitario

Los objetivos espec韋icos de este cap韙ulo son:

• Plantear propuestas y actuaciones concretas para el per韔do de vigencia del PORH en cuanto a los diferentes procesos de reorganizaci髇 y movilidad de las plantillas a tenor de los principios y objetivos definidos en este PORH.
• Abordar la creaci髇 de plazas estructurales para las contrataciones eventuales que se pudiesen determinar como necesidades estructurales de plantilla (a trav閟 de un plan plurianual de reducci髇 de la eventualidad).
• Garantizar la renovaci髇 y adecuaci髇 de las plantillas conjuntamente con la gesti髇 adecuada del conocimiento para que en ning鷑 momento se produzca merma en la calidad asistencial. Y todo ello atendiendo, tanto a la normativa legal vigente, como a criterios de gesti髇 eficaz.
• De manera espec韋ica, establecer los criterios b醩icos en funci髇 de los cuales se regular醤 las decisiones de prolongaci髇 de la edad de jubilaci髇 por encima de la edad obligatoria para aquellos trabajadores y trabajadoras que lo soliciten.
• Establecer iniciativas para que el personal estatutario se pueda acoger en alg鷑 momento a la jubilaci髇 parcial, de conformidad con la legislaci髇.

VII.1. Sistemas de provisi髇, selecci髇 y movilidad del personal

Respecto a los procesos de provisi髇, selecci髇 y movilidad de profesionales que prestan sus servicios dentro de la Conselleria, cada Plan anual de gesti髇 del PORH incluir� tanto la propuesta de creaci髇 de nuevas plazas, como la propuesta de distribuci髇 entre las diferentes categor韆s de la futura OPE (Oferta P鷅lica de Empleo), entre otros aspectos.

En el horizonte temporal del presente PORH 2019-2021, en lo referente a los flujos de entrada y movilidad de profesionales dentro de la estructura de empleo de la Conselleria, se definen las siguientes metas espec韋icas:

• a) Dentro de los planes anuales de gesti髇 del PORH, se deber醤 incluir las actuaciones para la reducci髇 de la eventualidad en la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica.
• b) La propuesta de creaci髇 de nuevas plazas, entre las que deber醤 incluir, al menos, las afectadas por el Plan para la reducci髇 de la eventualidad y las que asistencialmente se consideren necesarias para ir implantando progresivamente las especialidades de enfermer韆. Tambi閚 se incluir醤 la cantidad que cada a駉 se estime adecuada de plazas de las nuevas categor韆s profesionales que vayan cre醤dose a trav閟 de la normativa correspondiente.
• c) La propuesta de distribuci髇 de las plazas a ofertar dentro de la OPE anual.
• d) Cuando sea aprobado en Mesa Sectorial de Sanidad el presente PORH, se convocar醤 las mesas t閏nicas para elaborar el plan para la reducci髇 de la eventualidad, para estudiar el posible proceso de consolidaci髇 de empleo de los puestos de gesti髇 sanitaria y de Salud P鷅lica, as� como la de la elaboraci髇 del plan 2019 de gesti髇 del PORH.
• e) Los puestos que entrar醤 en los concursos de traslados, vendr醤 determinados por las reglas generales del decreto de selecci髇 y provisi髇, con las excepciones all� recogidas. Los criterios para la cobertura de vacantes mediante concurso de traslados ser醤 establecidos, previa negociaci髇 en Mesa Sectorial, siendo posible que se planteen casos que requieran que no se ofrezcan el 100 % de las vacantes al concurso de traslados, por criterios de calidad asistencial.
• f) En los procesos de selecci髇 se reservar� un cupo no inferior al 7 % para personas con diversidad funcional en los t閞minos previstos en el Decreto 192/2017, de 1 de diciembre, del Consell.

VII.1.1. Planes espec韋icos de ordenaci髇 de personal

A fin de contribuir a la consecuci髇 de la efectividad en la prestaci髇 del servicio y de optimizar la utilizaci髇 de los recursos disponibles, se podr醤 aprobar planes espec韋icos de ordenaci髇 del personal. Dentro del marco temporal del PORH 2019-2021, se prev閚 ya los siguientes planes espec韋icos:

• Los que proceda realizar cuando se produzca alguna integraci髇 de departamentos en r間imen de concesi髇 dentro del sistema de gesti髇 directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica.
• Los que proceda realizar cuando se produzca la integraci髇 del sistema de actividades que actualmente se prestan por servicios privados (diagn髎tico por imagen,).
• El Plan espec韋ico para la gesti髇 de diferentes planes de infraestructuras sanitarias (espacio de la antigua Fe de Campanar)

No obstante, la naturaleza de este tipo de planes determina que una buena parte de ellos se plantear� a lo largo del proceso de vigencia del actual PORH 2019-2021.

Su desarrollo y gesti髇 vendr� regulado por lo establecido al respecto dentro del Decreto de selecci髇 y provisi髇 de plazas de personal estatutario de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica.

El Plan deber� ser informado favorablemente, en su caso, por el 髍gano que tenga atribuida la competencia en materia presupuestaria, previamente a la negociaci髇 con las organizaciones sindicales con representaci髇 en la Mesa Sectorial de Sanidad en los t閞minos establecidos en la normativa vigente, para su posterior aprobaci髇 y publicaci髇 en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.

VII.2. Jubilaci髇 del personal estatutario

VII.2.1. Introducci髇

Por lo que respecta a la salida definitiva del sistema del personal a trav閟 de su jubilaci髇, debe se馻larse que del an醠isis de los datos de plantilla reflejados en los datos estad韘ticos del PORH publicados en la p醙ina Web de la Conselleria de Sanidad y Salud P鷅lica, se constata la elevada edad media del personal perteneciente a determinados colectivos, que en algunos casos supera los 50 a駉s de edad, y otros que, sin superarla, se encuentran en una media de edad pr髕ima.

Asimismo, nos encontramos con especialidades con un elevado n鷐ero de profesionales con edades comprendidas entre los 60 y los 70 a駉s, en las que el porcentaje de personas incluidas en dicho rango de edad superan el 25 por ciento del total de la plantilla, circunstancia que, unida a la concentraci髇 en el acceso al sistema, conllevar� una acumulaci髇 de jubilaciones en los pr髕imos a駉s.

Por tanto, el envejecimiento de la plantilla de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica es un hecho constatable, que requiere una gesti髇 planificadora que lo aborde. El presente PORH plantea que debe hacerlo centr醤dose en dos dimensiones de un mismo problema: por un lado, el impacto del envejecimiento en ciertas categor韆s profesionales cuyas tareas son m醩 intensivas en esfuerzo f韘ico requerir� contar con mecanismos que ayuden a aliviar la incidencia de la edad avanzada en el correcto desempe駉 profesional; y por otro, el impacto de una salida masiva en ciertas categor韆s y puestos intensivos en conocimiento y en conocimiento experto, marcada por el elevado n鷐ero de profesionales afectados en categor韆s donde existe una oferta en el mercado de trabajo escasa. Todo ello, es algo que nuestra organizaci髇 necesita regular por propio inter閟 organizativo.

Tambi閚 se aprecia la existencia de crecientes dificultades en la cobertura de determinados puestos, tanto por lo que respecta a determinadas categor韆s y especialidades, como por la carencia de profesionales en algunos 醡bitos territoriales.

As� pues, se hace imprescindible fijar, junto a la planificaci髇 de la renovaci髇 de la plantilla mediante las Ofertas P鷅licas de Empleo y dem醩 mecanismos que permitan continuar con la prestaci髇 eficiente de los servicios sanitarios, unos objetivos en esta materia dentro del PORH que permitan dar adecuada respuesta a las necesidades de personal de esta Conselleria.

VII.2.2. Objetivos

Sobre la base del marco normativo aplicable y las conclusiones del an醠isis de las plantillas, la ordenaci髇 de los recursos humanos de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica, en lo referente a la jubilaci髇 del personal estatutario adscrito a las instituciones sanitarias de ella dependientes, persigue los siguientes objetivos:

• Adecuar las decisiones sobre anticipaci髇 o prolongaci髇 de la edad de jubilaci髇 a las necesidades asistenciales y organizativas, as� como determinar los criterios de valoraci髇 que se deben tener en cuenta para resolver las solicitudes presentadas al efecto.
• Lograr una mayor adecuaci髇 de los recursos humanos a las necesidades de la prestaci髇 y de la gesti髇 sanitaria, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario, esto es, un correcto dimensionamiento cuantitativo y cualitativo de efectivos que garantice la eficiencia de la administraci髇 sanitaria.
• Facilitar la necesaria renovaci髇 de las plantillas, evitando la incidencia negativa que tiene su envejecimiento en diversos aspectos de la actividad asistencial y de gesti髇.
• Posibilitar la creaci髇 de empleo, siempre teniendo en cuenta las caracter韘ticas espec韋icas del personal, permitiendo, de un lado, el acceso al sistema de profesionales con un alto grado de adaptaci髇 a las innovaciones cient韋ico-t閏nicas y a los nuevos modelos de gesti髇 y organizativos, y de otro, la obtenci髇 del debido rendimiento, tanto por parte del profesional como de la Administraci髇, a los esfuerzos y recursos empleados en el proceso formativo realizado, haciendo as� confluir la prestaci髇 de un servicio asistencial de calidad con el aprovechamiento de la formaci髇 efectuada.
• Garantizar la permanencia y el desarrollo del conocimiento experto, y su adecuada transmisi髇 dentro de la organizaci髇 sanitaria, con el consiguiente aprovechamiento de los valores aportados por la experiencia profesional del personal de mayor antig黣dad.
• Dar adecuada respuesta, tanto a la especial incidencia que por raz髇 de edad se produce en puestos sometidos a elevados niveles de exigencia f韘ica o de otro tipo, como a las crecientes dificultades constatadas para la cobertura de plazas, bien por lo que respecta a determinadas categor韆s y especialidades, bien por la carencia de profesionales en algunos 醡bitos territoriales.
• Dar cumplimiento al mandato normativo contenido en el art韈ulo 26 de Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, as� como a la ya consolidada jurisprudencia que en su interpretaci髇 ha determinado la preceptiva existencia de un Plan de Ordenaci髇 de Recursos Humanos que establezca los criterios que permitan valorar adecuadamente las solicitudes de prolongaci髇 en el servicio activo del personal estatutario.

VII.2.3. Prolongaci髇 de la edad de jubilaci髇

Por lo que respecta a las solicitudes de prolongaci髇 en el servicio activo, cabe indicar que el hasta este momento vigente Plan de ordenaci髇 recoge unos objetivos a conseguir que resulta conveniente revisar, al menos en parte, no tanto con el prop髎ito de sustituirlos, sino de complementarlos, y adaptarlos a la situaci髇 prevista para el per韔do 2019-2021.

La Conselleria de Sanidad Universal i Salud P鷅lica tiene como necesidad gestionar las eventuales solicitudes de prolongaci髇, buscando compaginar tres grandes prop髎itos:

• Rejuvenecimiento de la plantilla. Nuestra organizaci髇 necesita la entrada de nuevo personal, que rebaje la edad media de una plantilla especialmente envejecida. Por tanto, solo se exceptuar醤 al amparo de esta regulaci髇 las situaciones correspondientes a las categor韆s profesionales en las que los datos avalen esa decisi髇.
• Evitar el impacto asistencial de la p閞dida de conocimiento experto, si no se moderan los flujos de salida por jubilaciones de ciertas categor韆s. De manera que si una renovaci髇 es necesaria en todas las categor韆s, en aquellas categor韆s intensivas en conocimiento (fundamentalmente porque tienen procesos formativos para la titulaci髇 habilitante largos) la renovaci髇 podr韆 tener efectos negativos si no se amortiguara el impacto de a駉s sin convocatorias de empleo p鷅lico, que han llevado a que a d韆 de hoy el porcentaje de profesionales de edad avanzada que saldr韆n del sistema sanitario sea superior a los porcentajes estad韘ticamente normales.
• Garantizar que en aquellas categor韆s con tasas de empleo m醩 elevadas no se produzcan problemas de oferta de profesionales. Y para ello, ser醤 utilizados indicadores como la situaci髇 de las bolsas de empleo de la propia Conselleria, o la oferta de profesionales en el mercado de trabajo a trav閟 de estad韘ticas nacionales (en este sentido se tendr醤 en cuenta las categor韆s con tasas de empleo superiores al 90 %, considerando que habitualmente el pleno empleo se cifra en tasas del 94,5 %).

De todo ello, cabe concluir que las necesidades organizativas requerir醤 de un an醠isis diferenciado de las categor韆s profesionales que configuran la plantilla de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica, basado en datos objetivos de tasas de empleo, para la determinaci髇 de los criterios con los que actuar en las decisiones de prolongaci髇 de la edad de jubilaci髇 por encima de la edad prevista en la normativa de la Seguridad Social.

En este sentido, adem醩, junto a la respuesta a las dificultades de reposici髇 que plantea la escasa oferta de candidatos de sustituci髇 en algunas categor韆s, deben evaluarse tambi閚 las condiciones de su desempe駉 profesional, que deber� encontrarse necesariamente dentro del est醤dar de actividad del 醡bito funcional correspondiente.

El apartado primero del art韈ulo 78 de la Ley 10/2015, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, de gesti髇 administrativa y financiera, y de organizaci髇 de la Generalitat, establece que la jubilaci髇 forzosa del personal estatutario de las Instituciones Sanitarias de la Conselleria competente en materia de sanidad se declarar� de oficio al cumplimiento de la edad que prevea la normativa de seguridad social para el acceso a la pensi髇 de jubilaci髇 sin coeficiente reductor por raz髇 de la edad.

Debe aqu� recordarse que la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualizaci髇, adecuaci髇 y modernizaci髇 del sistema de Seguridad Social, vino a establecer gradualmente unas nuevas edades ordinarias de acceso a la pensi髇 de jubilaci髇 y periodos de cotizaci髇 del personal incluido en el r間imen general de seguridad social, hasta alcanzar los 67 a駉s, desde las premisas del incremento de la esperanza de vida y de una progresiva disminuci髇 del periodo de actividad laboral de las personas, dando nueva redacci髇 al art韈ulo 161.1.� y a la disposici髇 transitoria vig閟ima de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

Tras esta modificaci髇 de la LGSS, cuya entrada en vigor quedaba diferida al d韆 1 de enero de 2013, el art韈ulo 11.1 del Real decreto ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, dispuso que “con independencia de la edad legal de jubilaci髇 forzosa establecida en el art韈ulo 67.3 EBEP, la edad de la jubilaci髇 forzosa del personal funcionario incluido en el r間imen general de seguridad social ser�, en todo caso, la que prevean las normas reguladoras de dicho r間imen para el acceso a la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva sin coeficiente reductor por raz髇 de la edad�.

No obstante, el art韈ulo 78.2 de la citada Ley 10/2015, de la Generalitat, establece que el 髍gano competente para declarar la jubilaci髇 forzosa podr� autorizar la prolongaci髇 en el servicio activo, previa solicitud de la persona interesada y siempre que quede acreditada su capacidad ps韖uico-f韘ica para ejercer la profesi髇 o las actividades propias del nombramiento, hasta cumplir, como m醲imo, los 70 a駉s de edad, con el fin de satisfacer intereses o necesidades de la organizaci髇 previamente establecidos en un Plan de ordenaci髇 de recursos humanos, eliminando as� las restricciones que para esas autorizaciones establec韆 la anterior normativa.

Resulta por tanto necesario proceder a la inclusi髇 en este Plan de unos nuevos objetivos y criterios, acordes a la actual situaci髇 de la plantilla de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica, que permitan una valoraci髇 objetiva y precisa de las solicitudes de prolongaci髇 de la permanencia en el servicio activo, dentro de los l韒ites que la legislaci髇 b醩ica estatal establece.

Por otra parte, el art韈ulo 3 del Real decreto ley 20/2011, de 30 de diciembre, limit� la incorporaci髇 de nuevo personal durante el ejercicio 2012 a determinados sectores, fijando la tasa de reposici髇 de efectivos en estos sectores en el 10 por ciento.

Las sucesivas leyes de presupuestos estatales han mantenido esta limitaci髇. Sin embargo, el art韈ulo 21 de la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de presupuestos generales del Estado para el a駉 2015, elev� dicho l韒ite, fijando la tasa de reposici髇 en un m醲imo del 50%, quedando establecida por la Ley de presupuestos para 2016 en el 100 por cien de las vacantes producidas durante el ejercicio anterior.

Habida cuenta de la referida limitaci髇 en la tasa de reposici髇 de efectivos establecida por la normativa presupuestaria de los 鷏timos a駉s, de la acumulaci髇 de jubilaciones que ya se viene produciendo en la plantilla de personal al servicio de esta Conselleria, y de la elevaci髇 progresiva de la edad de jubilaci髇 hasta alcanzar los 67 a駉s de edad que determina la normativa b醩ica estatal, y con la finalidad de asegurar la adecuada y necesaria cobertura de los puestos incluidos en dicha plantilla, se considera oportuno establecer una distinci髇 en los criterios de valoraci髇 de las solicitudes tomando como referencia dicha edad de 67 a駉s, en la l韓ea seguida por otros servicios integrantes del Sistema Nacional de Salud en la elaboraci髇 de sus planes de ordenaci髇.

En este sentido, para la constataci髇 de la existencia de necesidades de la organizaci髇 que justifiquen la prolongaci髇 hasta los 67 a駉s, se efectuar� un diagn髎tico de tipo reactivo, basado en el an醠isis de la disponibilidad de candidatos inscritos en las bolsas temporales de empleo, en atenci髇 tanto a las categor韆s profesionales y 醡bitos territoriales de cobertura, como a la posible especificidad de las funciones desempe馻das por determinados grupos de profesionales; junto a otro diagn髎tico de tipo proactivo, estim醤dose que en aquellas categor韆s con tasas de empleo en las estad韘ticas nacionales superiores al 90 %, con independencia del resultado del an醠isis antes citado, y por la eventual dificultad en la disponibilidad de candidatos de sustituci髇, la prolongaci髇 resulta justificada, siempre que los niveles de desempe駉 profesional de la persona solicitante se encuentren dentro del antes citado est醤dar de actividad del 醡bito funcional correspondiente, para lo que se tendr醤 en cuenta, entre otros, las ratios de absentismo y de actividad existentes en dicho 醡bito.

Para las solicitudes que se efect鷈n tras haberse alcanzado la edad de 67 a駉s, y junto a los criterios anteriores, se tiene adem醩 en cuenta la posible realizaci髇 por parte de la persona solicitante de una actividad profesional que, fundamentada en su calidad asistencial, de promoci髇 y prevenci髇 de la salud; prestaci髇 farmac閡tica y ortoprot閟ica; investigaci髇; y de ordenaci髇, gesti髇 y administraci髇 del Sistema Sanitario, as� como de compromiso con la organizaci髇 y con la transmisi髇 del conocimiento experto, permita apreciar la concurrencia de necesidades asistenciales que aconsejen su permanencia en el servicio activo, contribuyendo por tanto a la mejora de la prestaci髇 sanitaria.

VII.2.4. Jubilaci髇

VII.2.4.1. Jubilaci髇 voluntaria

La prestaci髇 del servicio de asistencia sanitaria conlleva, en ocasiones, situaciones en las que la edad puede afectar negativamente al correcto desempe駉 por parte de los profesionales.

Para salvaguardar ese impacto sobre el propio, o la propia, profesional y sobre el resto de personas (compa馿ras y compa馿ros, y los/las pacientes) relacionados con su trabajo asistencial, debe recurrirse tanto a pol韙icas de adaptaci髇 de puestos como al establecimiento de mecanismos de anticipaci髇 de la jubilaci髇, como se ha instrumentado en otros colectivos en los que no es recomendable mantener ritmos y condiciones de trabajo uniformes hasta dicho momento de jubilaci髇.

VII.2.4.2. Jubilaci髇 parcial

Esta Administraci髇, consciente de que los citados efectos negativos para la salud de los/las profesionales se ven agravados en aquellos puestos de trabajo donde las funciones se desempe馻n con sometimiento a especiales niveles de penosidad, exigencia f韘ica, etc., y en el marco de los objetivos contemplados en el presente plan, impulsar� la confecci髇 de estudios que permitan efectuar un an醠isis de las cargas de trabajo para determinar el alcance y los colectivos afectados por esa situaci髇, y realizar� las siguientes actuaciones:

• Ampliaci髇 y mejora de los medios tecnol骻icos que ya se vienen utilizando al objeto de paliar esas condiciones desfavorables.
• Potenciaci髇 de las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias para el personal que desempe馿 dichas funciones, con la consiguiente adecuaci髇 de sus puestos de trabajo, en los t閞minos que establezcan los servicios de prevenci髇 de riesgos laborales.
• Valoraci髇 de la necesidad de dotaci髇 de recursos complementarios en los supuestos que as� se determine tras el an醠isis de cargas de trabajo antes referido.

De este modo, se realizar醤 cuantas actuaciones resulten pertinentes para el establecimiento de las condiciones necesarias que posibiliten, una vez as� lo permita de nuevo la normativa estatal b醩ica de funci髇 p鷅lica, la inmediata aplicaci髇 de las figuras que para estos supuestos ya contemplan las normas vigentes de seguridad social, en especial por lo que respecta al acceso a las distintas modalidades de jubilaci髇 parcial all� reguladas.

Igualmente, esta Administraci髇 adquiere el firme compromiso de instar ante los 髍ganos de la Administraci髇 Estatal que ostenten la competencia a estos efectos, para que se produzca la citada modificaci髇 normativa que permita la utilizaci髇 de este supuesto para todo el personal que re鷑a los requisitos exigibles.

VIII. Planificaci髇 cualitativa. Desarrollo de los recursos humanos

En el marco del presente PORH, se compromete la paulatina incorporaci髇 de sistemas de planificaci髇 de recursos humanos cuyo prop髎ito es el desarrollo de los recursos humanos, de sus capacidades y competencias profesionales, as� como del potencial en las siguientes 醨eas:

• Elaboraci髇 de descriptores de puestos de trabajo tipo (DPTTs) de cada una de las categor韆s profesionales, y de especialidades adaptadas a las singularidades de los centros de trabajo en los que est� ubicado el puesto. A partir de los descriptores se podr醤 definir mejor los procesos de provisi髇 y selecci髇, movilidad funcional, promoci髇 profesional y evaluaci髇 de riesgos laborales. Tambi閚 permitir醤 disponer de un criterio para definir mejor la adecuaci髇 de las categor韆s profesionales y los resultados finales de los DPTTs, siempre en el marco de las competencias reguladas a nivel estatal para cada profesi髇 y categor韆 profesional.
• Elaboraci髇 de programas de formaci髇 anuales en apoyo del desarrollo de los principios y objetivos del presente PORH, y todo ello en el marco de un plan de formaci髇 de la Conselleria, priorizando necesidades estrat間icas y organizativas.
• Elaboraci髇 de una estructura de coordinaci髇 entre los servicios de recursos humanos de la Conselleria y los departamentos de salud, de manera que la descentralizaci髇 y autonom韆 que se promueve a trav閟 del Decreto 74/2007, de 18 de mayo, del Consell, por el que se aprueba el reglamento sobre estructura, organizaci髇 y funcionamiento de la atenci髇 sanitaria en la Comunitat Valenciana, no penalice la homogeneidad en la aplicaci髇 de las principales pol韙icas y el control por la Conselleria de la buena praxis de cada departamento.

VIII.1. Elaboraci髇 de los descriptores de puestos tipo de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica

El objetivo espec韋ico de este apartado es clarificar las funciones y contenidos de trabajo a trav閟 de la elaboraci髇 de Descriptores de Puestos de Trabajo Tipo (en adelante DPTT) de los centros, servicios y establecimientos de gesti髇 directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica.

Los DPTTs deben constituir una herramienta fundamental para la direcci髇 y gesti髇 de los recursos humanos en la Conselleria. Su valor y utilidad se incrementar� a medida que 閟te y los sucesivos planes de ordenaci髇 de los recursos humanos vayan planteando medidas de actuaci髇 en materias de direcci髇 y gesti髇 de recursos humanos que se planteen sobre los contenidos de trabajo de sus trabajadores y trabajadoras. El resultado de este trabajo se ajustar� al marco regulado por el Sistema Nacional de Salud (SNS).

Los DPTTs son la base instrumental en la que se apoya la toma de decisiones en materia de recursos humanos, para: identificar necesidades de formaci髇 del personal, disponer de perfiles de referencia para la direcci髇 y gesti髇 de recursos humanos, la habilitaci髇 de manuales de buenas pr醕ticas, dotarse de criterios para la evaluaci髇 del desempe駉, apoyar la identificaci髇 del potencial de desarrollo profesional del personal, la implementaci髇 y gesti髇 de los programas de calidad y mejora continua, y el proceso de acogida de los nuevos trabajadores y trabajadoras as� como el conocimiento de los riesgos laborales intr韓secos a los mismos, y en especial a los relacionados con la maternidad para permitir una r醦ida actuaci髇 llegado el caso.

En relaci髇 al contenido de los DPTTs, cabe considerar al menos las siguientes categor韆s de contenidos de informaci髇.

• Identificaci髇 de los puestos tipo de referencia (agrupaci髇 de puestos funcionales vinculados entre s� por la afinidad de su misi髇, sus responsabilidades b醩icas y las capacidades requeridas para el ejercicio de dichas responsabilidades) de los centros, servicios y establecimientos de gesti髇 directa de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica, a los que les es de aplicaci髇 el presente PORH.
• Identificaci髇 de los puestos funcionales (aquellos que asumen responsabilidades espec韋icas en la organizaci髇 del trabajo) incluidos en cada uno de los puestos tipo.
• Identificaci髇 de la misi髇 b醩ica de cada puesto tipo (prop髎ito 鷏timo que ha de perseguir quien ocupa un puesto y que es 鷑ica para cada uno de ellos).
• Descripci髇 de las responsabilidades y funciones b醩icas de cada uno de los puestos tipo estableciendo su vinculaci髇 con los objetivos de la organizaci髇 y con los valores b醩icos del servicio que se presta a la ciudadan韆.
• Descripci髇 de cada uno de los puestos funcionales vinculados a cada puesto tipo estableciendo sus funciones espec韋icas.
• Muestrario de actividades de los puestos tipo. (actividades representativas de los contenidos de trabajo de los puestos).
• Identificaci髇 de los emisores de rol que inciden en cada puesto tipo. (aquellas instancias organizativas, normas o personas que influyen en la actividad de quienes desempe馻n un puesto).
• Identificaci髇 de diferentes categor韆s descriptivas del perfil de los puestos tipo: polivalencia (uso de capacidades vinculadas a una misma familia profesional y que comparten la titulaci髇 acad閙ica), plurivalencia (uso de capacidades vinculadas a diferentes familias profesionales), autoridad (grado de capacidad para la toma de decisiones).
• Identificaci髇 y descripci髇 de las capacidades vinculadas a un desempe駉 excelente de las funciones atribuidas al puesto.
• Indicadores conductuales de cada una de esas capacidades. (comportamientos observables que muestran que alguien posee una determinada capacidad vinculada a un excelente desempe駉 de ese puesto).
• Identificaci髇 de los riesgos laborales vinculados al puesto tipo en las diferentes posiciones en las que se desempe馻n.

Para la elaboraci髇 de los DPTTs de los centros, servicios y establecimientos de gesti髇 directa de la Conselleria, a los que les es de aplicaci髇 el presente PORH, se constituir� un equipo compuesto por personal de la Conselleria que, con los apoyos necesarios, dise馻r� el proceso de trabajo y lo llevar� a cabo (directamente o con apoyo externo). Simult醤eamente se habilitar� una comisi髇 de seguimiento, que se crear� mediante orden de la consellera, d髇de se determinar醤 las competencias y funciones, con representaci髇 de la Administraci髇 y de las organizaciones sindicales con representaci髇 en la Mesa Sectorial de Sanidad, que actuar� sometida a las normas que regulan el r間imen jur韉ico de las administraciones p鷅licas y del procedimiento administrativo com鷑.

VIII.1.1. L韓eas de actuaci髇 fundamentales

• Establecer las funciones y contenidos de trabajo impl韈itos a cada puesto.
• Integrar los DPTTs con los resultados del grupo de trabajo sobre competencias profesionales del Ministerio de Sanidad (en el que participa la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica).
• Resolver colisiones funcionales entre categor韆s con pleno respeto a la LOPS y dem醩 legislaci髇 aplicable.
• Resolver lagunas funcionales, as� como estudiar la coordinaci髇 e integraci髇 funcional de puestos e incluso servicios con disfunciones evidentes.

VIII.2. Planes anuales de formaci髇

El objetivo espec韋ico de este apartado es potenciar la actualizaci髇 permanente de los conocimientos y habilidades de los y las profesionales que trabajan en el Sistema Valenciano de Salud a trav閟 de programas de capacitaci髇/formaci髇 de todo el personal dependiente de la Conselleria.

De manera complementaria con el resto de programas de la Escuela Valenciana de Estudios de Salud (EVES) y vinculando a las diferentes Direcciones Generales de la Conselleria se establecer� un Plan Anual de Formaci髇 para todo el personal al que le es de aplicaci髇 el PORH, y en apoyo de los principales prop髎itos de dicho plan.

El Plan Anual de Formaci髇 propondr� objetivos generales y espec韋icos para las medidas formativas y cursos a impartir. Con el fin de alcanzar al mayor n鷐ero posible de profesionales y para que cada uno de los Departamentos de Salud tenga las mismas opciones formativas, sin renunciar por ello a mantener las necesidades del servicio, se priorizar� y fomentar� la formaci髇 en l韓ea.

Se plantea un alcance temporal anual. En 閘 se plantear醤 contenidos, acciones y recursos espec韋icos. Dicho Plan intentar� tambi閚 aprovechar la oferta formativa del resto de la Administraci髇 p鷅lica Valenciana.

En el contexto del Plan anual de formaci髇 se podr醤 proponer contenidos m韓imos de formaci髇 para las diferentes categor韆s profesionales y puestos. Estos contenidos persiguen un doble objetivo:

• Aumentar el nivel de competencia de las personas de los diferentes perfiles laborales de manera homog閚ea a trav閟 de la incorporaci髇 de capacidades vinculadas claramente a la calidad de su desempe駉 laboral.
• Facilitar la adaptaci髇 de perfiles profesionales gen閞icos a las caracter韘ticas de puestos o centros de trabajo concretos que, por sus actividades o por las condiciones de la poblaci髇 atendida, pudieran requerir competencias espec韋icas.

Estos contenidos m韓imos de formaci髇 podr醤 ser reconocidos como m閞ito, seg鷑 se determine en cada caso en los diferentes procesos de movilidad interna de personal. Y si en alguna ocasi髇 terminasen siendo reconocidos como nuevo requisito para cubrir alg鷑 tipo de puesto, ser韆n objeto de la preceptiva negociaci髇 en Mesa Sectorial de Sanidad.

Se arbitrar醤 mecanismos, para facilitar el acceso a personal temporal e inscrito en bolsa a algunos de estos programas formativos. Los criterios que determinen qu� personal temporal podr� participar y los programas concretos afectados ser醤 negociados en Mesa Sectorial.

VIII.2.1. L韓eas de actuaci髇 fundamentales

• Incorporar, a trav閟 de planes anuales de formaci髇, programas destinados al aprendizaje y mejora de las competencias laborales, complementando los programas de la Escuela Valenciana de Estudios de la Salud (EVES).
• Formaci髇 espec韋ica relacionada con las tareas a desarrollar, pero tambi閚 en habilidades conceptuales e interpersonales que favorezcan el mejor funcionamiento de los equipos.

VIII.3. Programa de socializaci髇 del conocimiento experto

El objetivo espec韋ico de este apartado es dotar al sistema de gesti髇 de recursos humanos de una herramienta que permita conservar y mantener el conocimiento experto y socializarlo entre los profesionales.

Con el objetivo de mantener en la organizaci髇 y extender al conjunto de profesionales el conocimiento experto acumulado por algunos o algunas profesionales cuya experiencia resulte de especial relevancia para el sistema sanitario valenciano se dise馻r� e implementar� un Programa de socializaci髇 del conocimiento experto que vincule a profesionales que lo posean con otros profesionales del sistema sanitario de la Comunitat Valenciana. Los profesionales que posean conocimiento experto contrastado podr醤 proponer un Programa de socializaci髇 del conocimiento experto.

La direcci髇 general competente en materia de Asistencia Sanitaria, en colaboraci髇 con la EVES y la DGRH, evaluar醤 las propuestas recibidas, y las incluir醤, o no, en un Plan anual de formaci髇 en el puesto de trabajo. Tambi閚 la Administraci髇 tendr� la responsabilidad de incluir propuestas de socializaci髇 de conocimiento experto en funci髇 de sus necesidades, articulando los mecanismos que las hagan posibles.

Las personas que asumir醤 los roles de mentores, ser醤 adecuadamente formadas para ello, a trav閟 de un programa espec韋ico. Se atender� especialmente a posibilitar que, sobre todo aquellos conocimientos de tipo t醕ito, que resultan fundamentales para un desempe駉 excelente y presentan mayores dificultades para ser convertidos en procedimientos estandarizados, sean adquiridos, con niveles de competencia suficiente, por otros profesionales que garanticen la continuidad, vigencia y disponibilidad de las competencias implicadas en el sistema organizativo.

La participaci髇 en el Programa de socializaci髇 del conocimiento experto ser� voluntaria. Las personas aspirantes a mentores podr醤 proponer su candidatura. Las propuestas ser醤 valoradas por la Direcci髇 General de Asistencia Sanitaria, la EVES y la DGRH, que, asimismo, prestar醤 la asistencia t閏nica necesaria. Los Departamentos de Salud afectados intervendr醤 tambi閚 en este proceso.

En principio se plantean tres 醨eas de contenidos de referencia para el Programa de socializaci髇 del conocimiento experto que pueden combinarse entre s� o ampliarse si se considerase conveniente:

• 羠ea de desarrollo profesional asistencial.
• 羠ea de investigaci髇 y gesti髇 de la investigaci髇.
• 羠ea de direcci髇 y organizaci髇.

La participaci髇 en el Programa de socializaci髇 del conocimiento experto ser� documentada y certificada tanto para el rol de mentor como para el de tutorizado/a y se incorporar� al historial de la persona en la DGRH, siendo especialmente relevantes para las decisiones de progresi髇 en la carrera profesional y otros m閞itos a valorar, as� como en las decisiones de prolongaci髇 de la edad de jubilaci髇 forzosa.

Dentro de la socializaci髇 del conocimiento experto podr韆n establecerse programas en los que se permitiese el desplazamiento del personal de forma temporal de unos departamentos a otros tanto de los que son mentores como de los que quieren acceder a dicho conocimiento. Siempre en el marco de una planificaci髇 de la DG de Asistencia Sanitaria y de los departamentos de salud implicados.

Tambi閚 podr韆n contemplarse permisos temporales a otras CCAA o pa韘es para adquirir conocimientos espec韋icos encaminados a mejorar la asistencia sanitaria o el modelo organizativo de la Conselleria. Todo ello, contemplado de manera excepcional, por iniciativa expresa de la Direcci髇 General de Asistencia Sanitaria, y enmarcado como iniciativa del Plan de socializaci髇 de conocimiento experto (con la consiguiente responsabilidad de extender la experiencia y conocimiento dentro del sistema valenciano de salud, por parte de las personas participantes). Este punto concretamente, ser� objeto de acuerdo espec韋ico de la comisi髇 de seguimiento del PORH, cuando se produzca.

Adem醩 se propiciara la difusi髇 de los distintos trabajos de investigaci髇 que se lleven a cabo en las distintas unidades, y cuyas conclusiones puedan enriquecer el quehacer de los distintos profesionales sanitarios de la Comunitat Valenciana.

VIII.4. Creaci髇 de una estructura de coordinaci髇 y seguimiento para la gesti髇 de RR.HH. en los departamentos de salud

Objetivo espec韋ico de este apartado es disponer de un recurso t閏nico de referencia que facilite la implementaci髇 de nuevas herramientas e innovaciones metodol骻icas y de contenidos en el sistema de gesti髇 de recursos humanos.

El Decreto 74/2007, de 18 de mayo, del Consell, plantea que los centros de la Agencia Valenciana de Salud podr醤 dotarse de un nuevo modelo organizativo que permita una mayor descentralizaci髇 y autonom韆 en la toma de decisiones y en la gesti髇 de sus recursos, mayores cuotas de participaci髇 y corresponsabilidad por parte de sus profesionales y una mayor orientaci髇 hacia el paciente.

El objetivo fundamental consiste en garantizar la homogeneidad y capacidad de control del sistema de recursos humanos al mismo tiempo que se descentraliza la gesti髇 para ganar en eficacia y adaptabilidad a las condiciones espec韋icas de los territorios y de los centros. El reto consiste, por tanto, en encontrar el equilibrio entre la necesidad de control y la necesidad de descentralizaci髇 que ha de traducirse en t閞minos de autonom韆 y un nivel adecuado de capacidad de autogesti髇 de los Departamentos de Salud.

Como se馻la el Decreto 74/2007, de 18 de mayo, del Consell, “los Departamentos de Salud se configuran como estructuras fundamentales del sistema sanitario valenciano siendo estos las demarcaciones geogr醘icas en las que se ordena el territorio de la Comunitat Valenciana a los efectos sanitarios�.

Es conveniente que, siguiendo las directrices de la DGRH y respetando los procedimientos establecidos y el marco normativo vigente, para aquellas cuestiones que requieran respuestas especialmente adaptadas a las condiciones de trabajo de los diferentes centros de atenci髇, los directivos/as correspondientes dispongan de la autonom韆 necesaria para garantizar la necesaria eficiencia y la eficacia en la implementaci髇 de las pol韙icas de recursos humanos de la Conselleria. Las materias de decisi髇, en el 醡bito de los recursos humanos, en los diferentes departamentos se refieren fundamentalmente a la asignaci髇 de puestos y funciones, contrataci髇 de personal temporal, distribuci髇 de cargas de trabajo, gesti髇 de ac鷐ulos de tareas, comunicaci髇 organizativa, pr醕ticas de gesti髇 del clima laboral, organizaci髇 y gesti髇 de equipos, etc.

Dado que entendemos que una de las funciones m醩 relevantes de las instancias organizativas de recursos humanos (en este caso la DGRH) consiste en asesorar, dinamizar y apoyar tanto a directivos/as como a mandos intermedios que gestionan los recursos humanos, se hace necesario poder garantizar la necesaria asistencia t閏nica de gesti髇 recursos humanos realizada desde la DGRH, a trav閟 de equipos multidisciplinares de los servicios dependientes de la Subdirecci髇 General de recursos humanos.

Las funciones principales son:

• Garantizar la homogeneidad y capacidad de control del Sistema de Recursos Humanos.
• El asesoramiento a las diferentes instancias de las direcciones de los departamentos de salud en materia de gesti髇 de recursos humanos en aquellas cuestiones para las que sea requerido.
• Propiciar la mejora continua de la estructura de recursos humanos de los departamentos de salud proponiendo y facilitando la incorporaci髇 de medidas que optimicen el uso de los recursos humanos disponibles.
• Con periodicidad al menos bienal se establecer醤 procesos exhaustivos de verificaci髇 de las pr醕ticas de gesti髇 de los recursos humanos en los diferentes departamentos de salud que habr醤 de atender especialmente a los siguientes aspectos mediante protocolos estandarizados que se elaboraran al efecto:
  • � Implementaci髇 adecuada de las regulaciones normativas emanadas de la Conselleria en las materias de recursos humanos.
  • � Distribuci髇 de cargas, posiciones y turnos de trabajo y decisiones relacionadas con la movilidad interna del personal.
  • � Uso adecuado de las modalidades de contrataci髇 temporal para los fines que le son propias.
  • � Absentismo.
  • � Clima laboral.
  • � Prevenci髇 de riesgos laborales.
  • � Grado de cumplimiento del Plan de Igualdad.

Sobre cada una de estas 醨eas se podr醤 proponer indicadores de control adaptados a la situaci髇 de cada unidad organizativa a fin de poder disponer de referencias de gesti髇 y de mejora.

La evaluaci髇 habr� de tener obligatoriamente una perspectiva y un objetivo de revisi髇 y an醠isis de las pr醕ticas de gesti髇 de recursos humanos y en ning鷑 caso su car醕ter principal ser� el de fiscalizaci髇, sino la evaluaci髇 de la gesti髇 con prop髎itos de optimizaci髇. Aunque no se debe renunciar a la denuncia de las malas pr醕ticas cuando estas se identifican en el transcurso de la evaluaci髇 de gesti髇, esta, como se ha dicho, no es el objetivo principal. Bien al contrario, el prop髎ito es la identificaci髇 de oportunidades de mejora y optimizaci髇 de la gesti髇 del personal de manera que se establezca y se refuercen valores culturales de la organizaci髇 vinculados a la mejora continua. Los resultados de la evaluaci髇 han de ser capaces de generar contenidos para modificar o para optimizar criterios y pr醕ticas de gesti髇 aplicables al entorno concreto en que se han identificado las posibilidades de mejora o incluso, si es posible, al conjunto de la organizaci髇.

VIII.4.1. L韓ea de actuaci髇 fundamental

Crear una estructura de asesoramiento y apoyo dentro a la direcci髇 general competente en materia de recursos humanos, que interact鷈 regularmente con los responsables en materia de personal de los diferentes departamentos de salud asesor醤doles en esta funci髇.

VIII.5. Dise駉 e implementaci髇 de un cuadro de mando de recursos humanos

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos consiste b醩icamente en un conjunto de indicadores especialmente seleccionados para reflejar la situaci髇 y evoluci髇 organizativa y que se vinculan a las estrategias y pol韙icas de la Conselleria. Estos indicadores deben ser capaces de reflejar en cada momento la situaci髇 de la direcci髇 y gesti髇 de los recursos humanos en relaci髇 a los objetivos.

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos permitir� la identificaci髇, medida y evaluaci髇 de los avances o las desviaciones sobre los resultados que se obtienen en la pr醕tica respecto a los resultados esperados en base a las directrices, objetivos e instrucciones planteadas.

Los objetivos espec韋icos de este apartado son:

• Definir e implementar herramientas que perfeccionen la gesti髇 y la evaluaci髇 de los equipos directivos de los Departamentos de Salud en el 醡bito de los recursos humanos. Apoyando a los equipos directivos de los Departamentos de Salud para una adecuada implementaci髇 de las pol韙icas de direcci髇 y gesti髇 de los recursos humanos de la Conselleria.
• Mejorar los niveles de satisfacci髇, motivaci髇 y compromiso de las trabajadoras y trabajadores de la Conselleria.

Los departamentos de salud utilizar醤 su cuadro de mando tanto de forma reactiva, para identificar necesidades de cambio en la gesti髇, como de forma proactiva, para propiciar el establecimiento de objetivos que permitan la optimizaci髇 de las pr醕ticas de direcci髇 y gesti髇 de los recursos humanos.

El proceso de elaboraci髇 del Cuadro de Mando de RR.HH. se realizar� por la DGRH, con la colaboraci髇 activa y protagonista de los directivos competentes en materia de recursos humanos de los departamentos de salud.

La aparici髇 y permanencia en el tiempo de los indicadores que componen el Cuadro de Mando de Recursos Humanos permite la identificaci髇 precisa de tendencias en la direcci髇 y gesti髇 de recursos humanos y consecuentemente la toma de decisiones al respecto.

Desde esta perspectiva se plantear醤 objetivos teniendo como referencia los indicadores del Cuadro de Mando de Recursos Humanos que, aplicado a los territorios de los diferentes departamentos de salud, se adapten a la situaci髇 de partida y a las posibilidades reales de cada departamento de salud. Asimismo, permitir� aplicar programas espec韋icos de “evaluaci髇 comparativa� (benchmarking), que posibiliten la identificaci髇 de las mejores pr醕ticas que se llevan a cabo en algunas partes del sistema sanitario, y la socializaci髇 de las mismas a trav閟 de aplicaciones adaptadas, al resto de unidades, o centros en los que pudieran ser de utilidad.

El cuadro de Mando de Recursos Humanos se convertir� en una herramienta b醩ica del trabajo de la DGRH en su actividad de asistencia a los diferentes departamentos de salud. La DGRH utilizar� estos indicadores para el seguimiento y control de las actuaciones en materia de direcci髇 y gesti髇 de recursos humanos de los Departamentos de Salud, evaluando el cumplimiento de las directrices organizativas y de las instrucciones y normativa en materia laboral.

VIII.5.1. L韓eas de actuaci髇 fundamentales

• Elaboraci髇 de cuadros de mando espec韋icos de direcci髇 y gesti髇 de recursos humanos, y la incorporaci髇 de los indicadores de gesti髇 aplicados a los equipos directivos de los departamentos de salud.
• Programas de formaci髇 y reuniones de trabajo regulares con los/las responsables en la materia de personal y recursos humanos de los departamentos para mantener la coordinaci髇 institucional sobre este 醡bito.
• Control regular sobre las pr醕ticas llevadas a cabo en materia de direcci髇 y gesti髇 de recursos humanos en los departamentos de salud de gesti髇 directa.
• Nivel de implantaci髇 y seguimiento de los programas de formaci髇 anual establecidos en el PORH.
• Como un indicador relevante de la situaci髇, se realizar醤 encuestas peri骴icas de percepciones de los trabajadores, en las que a su vez se integrar醤 las preguntas para el seguimiento del Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud P鷅lica. Estas encuestas evaluar醤 la situaci髇 del clima laboral y los niveles de satisfacci髇 y motivaci髇 de los trabajadores sobre determinados aspectos en materia laboral.
• Estas encuestas ser醤 la base de la puesta en marcha de las medidas necesarias para la resoluci髇 de problemas.