Resolución de 12 de julio de 2021, de la Dirección General de Diálogo Social y Bienestar Laboral, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo del Sector Oficinas y Despachos

Artículo 1 Ámbito territorial

El presente convenio será de aplicación en toda la Comunidad Autónoma de Murcia.

Artículo 2 Ámbito funcional

Las normas de este Convenio regularán las relaciones laborales de todas las Empresas del sector de Oficinas y Despachos, así como de otras actividades que hasta ahora se regían por este convenio.

Artículo 3 Ámbito personal

Quedan comprendidos en este Convenio todas las personas trabajadoras que, con carácter fijo o temporal, presten sus servicios en las empresas incluidas en su ámbito funcional, con las excepciones que señala el artículo 1.º, párrafo 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 4 Ámbito temporal

La duración de este Convenio se establece por Cuatro años, desde el 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2024. Entrando en vigor a partir de su publicación en el B.O.R.M., si bien sus efectos retributivos se retrotraerán al día 1 de enero de 2021.

Artículo 5 Denuncia del convenio

El presente Convenio podrá ser denunciado, por cualquiera de las partes legitimadas para ello, con una antelación mínima de tres meses a la fecha del vencimiento del mismo o de prórroga en curso, en los términos que establece el vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El presente convenio continuará su vigencia hasta que no se apruebe un nuevo convenio colectivo.

En caso de no ser denunciado válidamente por las partes, se entenderá prorrogado automáticamente por periodos anuales en su parte normativa y económica.

Artículo 6 Efectos

a) Las condiciones que se establecen en este Convenio, tendrán la consideración de mínimas y obligatorias para todas las Empresas comprendidas en su ámbito de aplicación, y forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de aplicación práctica serán, consideradas globalmente.

b) Las condiciones establecidas en él, podrán ser compensadas y absorbidas en su totalidad, con cualquier tipo de mejora que vinieran satisfaciendo las Empresas con anterioridad, cualquiera que sea la naturaleza y origen de las mismas, así como las que puedan establecerse en el futuro por las disposiciones de carácter general de obligado cumplimiento, siempre que consideradas en su conjunto y en cómputo global superen a las aquí establecidas.

c) Asimismo se respetarán todas las condiciones más beneficiosas que con carácter personal tengan establecidas las Empresas, al entrar en vigor este Convenio, así como de los derechos adquiridos por las personas trabajadoras, que con carácter global excedan del mismo en conjunto y cómputo global.

Artículo 7 Política de Igualdad

Las partes afectadas por este Convenio y en aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.

Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales.

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo y las Empresas afectadas por su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

El acceso al empleo.

Estabilidad en el empleo.

Igualdad salarial en trabajos de igual valor.

Formación y promoción profesional.

Ambiente laboral exento de acoso sexual.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo no darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en este sentido. En consecuencia, es importante que se tomen las medidas oportunas para promover la igualdad de oportunidades.

Las Organizaciones firmantes coinciden que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes:

Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo.

Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales, se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo, siempre que el número de personas trabajadoras en la empresa lo permita, se creará la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND) integrada por dos componentes de la representación empresarial y dos de la parte social.

Dicha Comisión se reunirá cuando lo solicite con una semana de antelación, cualquiera de las partes, por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador/a, con carácter extraordinario.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un reglamento interno de funcionamiento.

Serán funciones de esta comisión las siguientes:

• - Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.
• - Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a trabajos de igual valor la mujer siempre tenga igual retribución.
• - Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de acceso al empleo, ascensos y funciones de mayor responsabilidad. En su caso, para hacer efectiva la igualdad de oportunidades, se adoptarán medidas de acción positiva a favor de la mujer estableciendo la preferencia o reserva de puestos para las mujeres en igualdad de condiciones de idoneidad que los varones, tanto en el acceso al empleo, como en los ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• - Velar para que en las categorías profesionales no se haga distinción entre categorías masculinas y femeninas.

Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá para su incorporación al Convenio, medidas de aplicación en las acciones de movilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido, Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

La elaboración y aplicación de Planes de Igualdad en las empresas afectadas por este convenio colectivo se realizará tal como preceptúa el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:

En 2021, las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, estarán obligadas a la aprobación de los planes de igualdad.

Y a partir de 2022, las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras, estarán obligadas a la aprobación de los planes de igualdad.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

• a) Proceso de selección y contratación.
• b) Clasificación profesional.
• c) Formación.
• d) Promoción profesional.
• e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• g) Infrarrepresentación femenina.
• h) Retribuciones.
• i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 8 Acoso laboral y sexual

Protocolo de actuación ante situaciones de acoso laboral y sexual.

La Empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación laboral o sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso laboral o sexual ante una persona de la dirección de la empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la Empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la Representación de los Trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Durante este proceso -que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días hábiles- guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa a la imposición de una sanción.

Artículo 9 Jornada

La jornada normal de trabajo, para todo el personal comprendido en este Convenio, será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, fijándose para los años 2021 y 2022 en un total de 1.784 horas de trabajo efectivo, y para los años 2023 y 2024 una jornada anual de 1.776 horas de trabajo efectivo.

Para aquellas Empresas que lo viniesen realizando con anterioridad, podrán seguir aplicando, desde el 1 junio hasta el 30 de septiembre, el Régimen de Jornada Intensiva de 35 horas semanales de lunes a viernes, debiendo ajustar el resto del año, su jornada semanal hasta completar el cómputo anual de horas.

Con independencia de lo previsto en el párrafo anterior, todas las Empresas del sector, podrán establecer, de acuerdo con los representantes de trabajadores o con las propias personas trabajadoras cuando no existe RLT en la empresa, la «Jornada Irregular» durante el año, según sus necesidades, pudiendo realizarse jornadas de hasta diez horas diarias, estableciendo y pactando este horario con las personas trabajadoras, siempre y cuando en cómputo anual no se superen las horas fijadas en el primer párrafo de este artículo y respetando siempre los periodos mínimos de descanso diario y semanal.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a tres tardes libres y retribuidas, coincidentes con los días 24 y 31 de diciembre, y el Lunes de Pascua. En el supuesto de que alguno de estos días coincida con sábado o domingo se disfrutará la tarde laborable inmediatamente anterior.

Artículo 10 Vacaciones

Todo el personal afectado por este Convenio, tendrá derecho al disfrute de unas vacaciones anuales de treinta días naturales, siempre que incluyan veintidós días laborables en los años 2021 y 2022 y de veintitrés días en los años 2023 y 2024, siendo retribuidas al salario real que cada trabajador venga disfrutando.

El personal que ingrese durante el año, tendrá derecho al disfrute de las vacaciones en la parte proporcional al tiempo trabajado; y el personal que cese durante el año por cualquier motivo, tendrá derecho a una compensación en metálico, correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, en proporción igualmente al tiempo trabajado.

Por acuerdo entre Empresa y personas trabajadoras, el disfrute de las vacaciones podrá dividirse en dos periodos. Del periodo de vacaciones, al menos 15 días se disfrutarán ininterrumpidamente, dentro del periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Si bien este periodo mínimo podrá ampliarse a 21 días siempre que exista mutuo acuerdo.

Los turnos de vacaciones serán fijados por la Empresa y los Representantes de los Trabajadores, o en su defecto por quienes estos designen; la distribución de los turnos, atendiendo a las necesidades de cada Empresa, se programarán antes del 30 de marzo de cada año, haciéndose público en el tablón de anuncios, y procurándose atender a las necesidades y peticiones de las personas trabajadoras, que irán rotando anualmente en el disfrute de sus vacaciones.

Cuando el inicio del periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la Empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, derivada de enfermedad o accidente, sea o no laboral, así como riesgo para el embarazo, parto o lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48,4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural a que corresponden.

Artículo 11 Horas extraordinarias

Las partes firmantes de este Convenio, coinciden en que se ha de realizar horas extraordinarias solamente en casos imprescindibles y con carácter voluntario.

En todo caso podrá realizarse un máximo de ochenta horas extraordinarias al año, que podrán ser compensadas, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, por horas de descanso retribuido equivalente a las horas trabajadas, o bien abonándose en metálico, a elección de la Empresa, con el recargo del 50% sobre la hora ordinaria. Queda terminantemente prohibida la realización de horas extraordinarias a los menores de 18 años.

Artículo 12 Excedencia

La excedencia podrá ser Forzosa o Voluntaria.

1.- Forzosa:

Que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo, podrá ser ejercitada por aquellas personas trabajadoras, que hayan sido designados o elegidos para un cargo público o elegidos para un cargo sindical de ámbito provincial o superior. El reingreso deberá ser solicitado, dentro de los tres meses siguientes al cese en el cargo que desempeñaba, y su reincorporación será automática y en las mismas condiciones, profesionales y económicas que venía disfrutando en el momento de la excedencia.

2.- Voluntaria:

Que no dará derecho a la reserva del puesto de trabajo, y sólo podrá ser ejercitada por personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa, y por un periodo no menor de cuatro meses ni mayor de cinco años. Este derecho no podrá ser ejercitado otra vez, por el mismo trabajador, hasta que hayan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. La solicitud de reingreso deberá ser presentada con un mes, como mínimo, de antelación a la terminación de la excedencia.

En aquellos casos de excedencia voluntaria, que no se ajuste a las condiciones establecidas en el apartado 2.ª, se estará a lo previsto en el Art. 45 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a la suspensión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo.

3.- Excedencia especial de un mes:

Las personas trabajadoras que tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa tendrán derecho a disfrutar de una excedencia especial por un máximo de un mes al año, fraccionable en dos periodos de 15 días naturales, por los siguientes motivos:

• a) Adopción en el extranjero.
• b) Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
• c) Hospitalización prolongada o cuidado por enfermedad grave del/de la cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Al término del periodo de esta excedencia, la persona trabajadora se incorporará obligatoriamente a su mismo puesto de trabajo, de manera inmediata y sin necesidad de vacante. La no incorporación a su puesto de trabajo por causa imputable a la persona trabajadora implicará la extinción de la relación laboral.

La empresa, no obstante, podrá denegar la concesión de estas excedencias especiales cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido tal derecho el siguiente número de personas trabajadoras:

• - Empresas de 20 o menos personas trabajadoras: una persona trabajadora.
• - Empresas de 21 a 50 personas trabajadoras: dos personas trabajadoras.
• - Empresas de 51 a 100 personas trabajadoras: tres personas trabajadoras.
• - Empresas de más de 100 personas trabajadoras: más de un 3% de la plantilla.

En la distribución de estas excedencias, y a los efectos de su concesión, el número tope de personas trabajadoras indicadas no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de empresa.

No obstante, se podrá pactar entre empresa y persona trabajadora una suspensión del contrato de trabajo diferente, por cualquier otro motivo, y por la duración que se acuerde. En este caso se requerirá acuerdo escrito que regule las condiciones de la misma, tales como la duración, reserva o no del puesto de trabajo, condiciones y forma de la reincorporación, antigüedad, etc. A falta de pacto sobre estas cuestiones, se estará a lo regulado en el Estatuto de los trabajadores.

4.- Excedencia por cuidado de menor:

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o en si caso de la Resolución Judicial. Los sucesivos hijos, darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

5.- Excedencia por cuidado de familiar:

Igualmente tendrán derecho a un periodo de excedencia, no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

En los casos previstos en los apartados 4 y 5 sólo se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año de la misma.

Artículo 13 Permisos retribuidos

Las Empresas, a solicitud del trabajador concederán las siguientes licencias retribuidas, previo aviso y justificación por las siguientes causas.

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o de inscripción en el Registro legal de Parejas de Hecho. Este derecho solo se podrá ejercer una vez en el año natural. Y un día por matrimonio de familiares de primer grado por afinidad o consanguinidad. El inicio del periodo de permiso será el primer día laboral siguiente al acaecimiento del hecho que motiva el permiso.

b) Dos días laborales por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y un día por nacimiento de nieto. Cuando con tal motivo el trabajador necesite un desplazamiento al efecto, el plazo será del doble de los previstos, entendiendo por desplazamiento cuando cada trayecto (ida y vuelta) sea superior a 150 kilómetros. El inicio del periodo de permiso será el primer día laboral siguiente al acaecimiento del hecho que motiva el permiso. En los casos de hospitalización su disfrute podrá ser de forma continua o discontinua mientras dure la hospitalización y como máximo en un periodo de ocho días desde el acaecimiento del hecho.

c) Tres días en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días, entendiendo por desplazamiento cuando cada trayecto (ida y vuelta) sea superior a 150 kilómetros. El inicio del periodo de permiso será el primer día laboral siguiente al acaecimiento del hecho que motiva el permiso.

d) Un día laborable, en caso de cirugía ambulatoria o procedimientos diagnósticos intervencionistas que no precisen reposo domiciliario tanto como para el propio trabajador y hasta familiares de 2.º de consanguinidad o afinidad

e) Un día laboral por traslado de domicilio habitual, que se ampliará a dos días si el traslado se realiza en una localidad diferente a donde radica el domicilio del trabajador.

f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá la Empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontara el importe de la misma del salario que tuviera derecho en la Empresa.

g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) Un día laboral por asuntos propios que deberán preavisarse con la máxima antelación posible.

Artículo 14 Suspensión del contrato por nacimiento o adopción de menor

La mujer trabajadora afecta a este Convenio, en estado de gestación o maternidad, tendrá los derechos reconocidos en la legislación vigente, Convenio 103 de O.I.T. relativo a protección de la maternidad (ratificado por España el 26 de Mayo de 1965 BOE 31 de agosto de 1966) y en concreto artículos 37.4 (reducción de jornada); 45.1 d) (causa de suspensión del contrato de trabajo); 46.3 (excedencia especifica) y 48 puntos 4 y 5 (permiso por parto de 16 semanas ininterrumpidas ampliables a 18 en caso de parto múltiple) todos del Estatuto de los Trabajadores.

El progenitor también tendrá derecho a un permiso de 16 semanas de duración en los términos establecidos en el artículo 49, c) del Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos de Adopción o Acogimiento, los padres adoptivos tendrán derecho a suspensión del Contrato con una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables, por adopción múltiple, en 2 semanas más a partir del segundo, y siempre a contar desde la fecha de adopción.

Artículo 15 Reducción de jornada por motivos familiares

Los progenitores o adoptantes para el cuidado de un menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Las personas trabajadoras, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso del cuidado del lactante podrá acumularse y disfrutarse en un periodo de días naturales consecutivos que le corresponda.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo diaria, hasta un máximo de la mitad de la jornada, con la disminución proporcional del salario.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del cuidado del lactante y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorpora a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute del cuidado del lactante o reducción de jornada, previstos en el apartado anterior, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Artículo 16 Retribuciones - salario base

El incremento salarial para el año 2021 será el 1,25%, reflejado en las tablas salariales anexas, con efectos del día 1 de enero.

• - A partir del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2022 un incremento del 1,50%, reflejado en las tablas anexas.
• - A partir del 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2023 un incremento del 1,75%, reflejado en las tablas anexas.
• - A partir del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2024 un incremento del 1,75%, reflejado en las tablas anexas.

En el caso de que en cualquiera de los años de la revisión salarial el IPC anual supere la revisión pactada, la Comisión Paritaria se reunirá en el plazo de dos meses a los efectos de adecuar los salarios pactados.

Véase la Revisión salarial del Convenio colectivo del sector oficinas y despachos de la Región de Murcia para los años 2021 a 2024 («B.O.R.M.» 4 octubre 2022).LE0000738805_20220729

Artículo 17 Antigüedad/ad personam

Las personas trabajadoras incorporados a las plantillas de las Empresas afectadas por este Convenio a partir del 1 de enero de 1995, no devengarán el complemento salarial de Antigüedad. Manteniendo el importe que vinieran percibiendo en concepto de derecho adquirido «ad personam».

Artículo 18 Gastos de locomoción

Se establece por este concepto, al objeto de suplir los gastos de desplazamiento al centro de trabajo y que comprende cualquier tipo de Plus de Distancia, de Transporte, o análogos a que pudieran tener derecho las personas trabajadoras, un complemento extrasalarial de los comprendidos en el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, con el nombre de «Gastos de Locomoción», en la cuantía que figura en la Tabla Salarial para cada persona trabajadora.

Este importe se distribuirá por meses, exceptuando el mes de vacaciones, en la cantidad indicada en la Tabla Salarial. Las empresas, no obstante, podrán prorratear el importe anual antes referido al objeto de igualar la remuneración mensual entre los doce meses naturales del año, en la cantidad de indicada en la Tabla Salarial.

Este Plus se verá incrementado anualmente en el mismo porcentaje que el Salario Base.

Artículo 19 Dietas y kilometraje

Las personas trabajadoras que, como consecuencia del desempeño de su trabajo, se trasladen fuera de la localidad en la que radica su centro de trabajo, percibirán una dieta por importe de 30,00 euros/día (que comprende 14,00 € de comida y 13,00 de € de cena y 3,00 € de desayuno), siendo el alojamiento proporcionado por Empresa y por su cuenta.

Si los desplazamientos se realizasen en vehículo propio del trabajador, las Empresas abonarán a las personas trabajadoras 0,19 euros por cada kilómetro de desplazamiento. En caso de no utilizar vehículo propio, los gastos de locomoción serán por cuenta de la Empresa.

Aquellas personas trabajadoras que teniendo un horario de jornada partida, con un intervalo de descanso entre turnos de hasta una hora, percibirán una dieta para comida de 9,-- euros por día.

Artículo 20 Gratificaciones extraordinarias

Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio percibirán tres pagas extraordinarias, de treinta días de salario base más el complemento ad personal del artículo 17, en proporción al tiempo trabajado en su caso, que se harán efectivas de la siguiente forma.

• - Paga extra de verano, pagadera el 15 de julio.
• - Paga extra de Navidad, pagadera el 20 de diciembre.
• - Paga extra de Beneficios, pagadera la mitad el 15 de marzo y la otra mitad el 15 de septiembre.

El importe de estas pagas extras podrá prorratearse mensualmente, si así lo acuerda mutuamente la empresa y el trabajador.

Artículo 21 Plus de nocturnidad

Se considera trabajo nocturno, el comprendido entre las 22,00 horas de la noche y las 6,00 de la mañana. Y se establece un complemento salarial, llamado «Plus de Nocturnidad» del 20% del Salario Base. Este plus se abonará exclusivamente sobre las horas trabajadas en periodo nocturno.

En todo caso las horas nocturnas realizadas que podrán ser compensadas, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, por horas de descanso retribuido equivalente a las horas trabajadas en la proporción de 1 días de descanso por cada 5 noches trabajadas en turno de noche completo. Queda terminantemente prohibida la realización de horas nocturnas a los menores de 18 años.

Artículo 22 Clasificación profesional

Las personas trabajadoras que presten sus Servicios en las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulación y contenido general de la prestación.

La clasificación se realizará en Grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del Contrato de Trabajo, así como su Categoría Profesional y su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales previstos en este Convenio. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas.

La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la Empresa, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de las personas trabajadoras.

Artículo 23 Grupos profesionales

Grupo Profesional I.

• -- Criterios Generales.- Funciones que suponen la realización de tareas y técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión y de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal de Dirección, a los que debe de dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación de la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
• -- Formación.- Titulación a nivel de educación universitaria superior o de grado medio, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

Grupo Profesional II:

• -- Criterios Generales.- Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de las personas trabajadoras encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.
• -- Formación.- Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes al Bachillerato Unificado Polivalente, Formación Profesional de Segundo Grado complementada con una titulación específica en el puesto de trabajo.

Grupo Profesional III:

• -- Criterios Generales.- Tareas que consistan en la ejecución de trabajos que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
• -- Formación.- Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes al Graduado Escolar, Formación Profesional de Primer Grado o Educación secundaria obligatoria, complementada con una formación específica para el puesto de trabajo.

Grupo Profesional IV:

• -- Criterios Generales.- Tareas que consistan en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un grado total de dependencia jerárquica y funcional. No necesitan formación específica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un periodo de adaptación.
• -- Formación- Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempeñan y titulación de Graduado Escolar, certificado de escolaridad o similar.

Artículo 24 Tablas de equivalencia

Grupo Profesional I.

• - Nivel 1: Titulado Grado Superior.
• - Nivel 2: Titulado de Grado Medio.

Grupo Profesional II:

• - Nivel 1: Jefe Superior.
• - Jefes de 1.ª
• - Jefe de Equipo.
• - Jefe de Informática.
• - Nivel 2: Programador de Maquinas.
• - Nivel 3: Oficial 1.ª Admón.
• - Jefes de Maquinas.
• - Técnico de Informática-

Grupo Profesional III:

• - Nivel 1: Oficial 2 Admón.
• - Visitador.
• - Operador de Maquinas.
• - Grabador de Datos.
• - Conserje Mayor.
• - Encargado.
• - Oficial de Oficios Varios.

Grupo Profesional IV:

• - Nivel 1: Auxiliar Admón.
• - Telefonista.
• - Recepcionista.
• - Conserje-Ordenanza.
• - Ayudantes de Operador.
• - Limpiador/a.
• - Nivel 2: Aspirante Admón., de 16-17 años.

Los «Grupos y Categorías Profesionales», especificadas anteriormente tienen carácter enunciativo y no limitativo. Para el supuesto de Categorías Profesionales no previstas en este Convenio, se asimilarán al Grupo Profesional correspondiente.

Artículo 25 Perfeccionamiento profesional

Las partes firmantes reconocen que la formación profesional de las personas trabajadoras del sector de Oficinas y Despachos constituye un objetivo prioritario y fundamental. Las Empresas, a este tenor, propiciarán, en la medida de sus posibilidades, la formación humana y profesional de sus personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras que justifiquen oficialmente, la comparecencia a estudios, de titulación oficial, que estén en el ámbito de perfeccionamiento de su labor profesional en la Empresa, recibirán una «Ayuda al Perfeccionamiento Profesional» por el importe de los gastos del mismo, con un tope máximo de 100 euros anuales, pagaderos en el siguiente mes de comienzo del curso en cuestión.

Artículo 26 Promoción y formación profesional

El trabajador tendrá derecho.

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada laboral, en función de la organización en la Empresa, para la asistencia a cursos de formación o perfeccionamiento profesional respecto de su puesto de trabajo o a la concesión del permiso oportuno, con reserva del puesto de trabajo, para la asistencia de dichos cursos.

Artículo 27 Movilidad funcional

a) Movilidad funcional.

La movilidad funcional en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde esté encuadrada la persona trabajadora en el seno de la empresa, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.

Si, como consecuencia de la movilidad funcional, la persona trabajadora desarrollase distintas funciones correspondientes a diversos niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibirá el nivel salarial proporcional al tiempo en que se efectúe el trabajo en cada nivel.

b) Ascensos

Tendrán derecho preferente a cubrir las vacantes que puedan generarse en las Empresas y que estás vayan a cubrirse. El personal que, perteneciendo a la Empresa, en calidad de trabajador fijo, reúna las condiciones exigidas para ostentar dicha categoría y tenga la cualificación suficiente. Para efectuar el ascenso correspondiente se dará conocimiento a la Representación legal de los Trabajadores.

c) Ascensos por desempeño de funciones.

1.- La persona trabajadora que realice funciones de nivel superior a las que correspondan al nivel y grupo profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, tendrá derecho a solicitar de la Dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada. Contra la negativa de la Empresa a la recalificación y previo informe del Comité o en su caso de los Delegados de Personal, podrá reclamar por la vía de Jurisdiccional.

2.- Cuando se desempeñen las funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría reconocida y la categoría de la función que efectivamente realiza.

3.- Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad operativa, el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a una categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, con un máximo de seis meses, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los Representantes Legales de los Trabajadores.

Artículo 28 Periodo de prueba y contratación

a) Periodos de prueba.

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración, que no podrán exceder de: seis meses para Titulados de grado Superior y Medio, y de tres meses para el resto de personas trabajadoras.

b) Contratación:

Se podrán concertar contratos de Duración Determinada previstos en el Art. 15.1 del estatuto de los Trabajadores se regirá por la normativa vigente en cada momento, salvo la siguiente especificación:

Contratos eventuales: En atención a las especiales necesidades y características del Sector, que conllevan periodos en los que se acumulan tareas, las Empresas podrán concertar contratos eventuales, al amparo de lo establecido en este Convenio y en el art. 15.1 b) del E.T., por una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo dieciocho meses, contados a partir de la fecha en que se produzcan las causas que justifican su utilización la que periodos

Cuando se concierten estos contratos por una duración inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación conforme a lo previsto en el precitado art. 15 del E. T., sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo previsto en dicho artículo.

En todo lo no previsto en este artículo, sobre contratación, será de aplicación la normativa vigente al respecto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 29 Movilidad geográfica

En estas materias se estará a lo dispuesto al respecto en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes.

Artículo 30 Trabajo a distancia y teletrabajo

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma innovadora de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnologías, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y en el presente artículo.

2. El teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.

3. La realización del teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando el teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, que implica una vuelta al trabajo presencial.

4. Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento. Por ello las partes consideran conveniente que los acuerdos individuales de teletrabajo contemplen mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

El tiempo máximo empleado en el trabajo distancia no podrá ser superior a cuatro días semanales.

5. Dotación de medios y compensación de gastos.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

• - Ordenador, Tablet, Smart Pc o similar.
• - Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi).
• - A petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada y reposapiés, para esto último será necesaria el informe favorable del servicio de prevención.

Adicionalmente y por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, empresa podrá facilitar directamente o bien compensar por una cantidad máxima a tanto alzado de hasta 80 Euros, los siguiente medios y herramientas:

• - Teclado.
• - Ratón.
• - Pantalla.

En el caso de que la empresa opte por la compensación de los gastos en que haya incurrido la persona trabajadora, hasta el máximo de la cantidad indicada.

Adicionalmente a la dotación de medios y/o compensaciones establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 40,00 euros mensuales, que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición.

Durante la vigencia del presente Convenio la citada cantidad de 40,00 euros se incrementará en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales.

6. Derechos de información y participación.

Las empresas:

• - Identificarán de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT a las personas que teletrabajen.
• - Entregarán mensualmente a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo». Igualmente, estos listados incluirán: centro de trabajo al que están adscritas y porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo.
• - Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, métodos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementación del teletrabajo.

La RLT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras.

7. Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las empresas, podrá acordarse la aplicación del teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.

8. Derechos colectivos y sindicales:

La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores y trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se garantizará que la plantilla teletrabajadora pueda recibir información y comunicarse con la RLT de forma efectiva y con garantías de privacidad. Para ello las empresas permitirán el acceso a los portales virtuales de información sindical que existan en las redes y canales telemáticos de la empresa (incluidas videoconferencias, audio conferencias o cualquier otro canal de uso habitual de la plantilla) garantizándose en cualquier caso el contacto efectivo y la protección de datos.

Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla en teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla.

La empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.

Artículo 31 Incapacidad temporal

Las personas trabajadoras que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal por cualquier contingencia percibirán, mientras dure dicha situación y con cargo a la Empresa, la diferencia existente entre el importe de las prestaciones de la Seguridad Social por tales contingencias y la retribución salarial que vinieran percibiendo de acuerdo con lo establecido en este Convenio, a partir del primer día de baja y sin que pueda exceder de nueve meses.

En los casos de Incapacidad Temporal será potestativo para la Empresa, con cargo a ésta y sin que ello suponga menoscabo de sus legítimos derechos, el realizar un reconocimiento médico, que le será comunicado debidamente, ante el facultativo que designe la Empresa, a fin de comprobar su estado de salud y que este justifique sus faltas de asistencia al trabajo.

La negativa del trabajador a pasar dicho reconocimiento podrá determinar la suspensión de los derechos económicos complementarios a cargo de la empresa, previstos en el párrafo primero de este artículo.

Artículo 32 Póliza de seguros

Las empresas afectadas por este Convenio, abonarán anualmente la cantidad de 40,00 euros a cada trabajador que haya suscrito una Póliza de Seguros, por Invalidez Permanente Absoluta, Gran Invalidez o Muerte derivada de Accidente, sea o no laboral, previa presentación del recibo correspondiente.

Artículo 33 Preaviso

En caso de cese voluntario por parte del trabajador, el plazo de preaviso será de dos meses para el personal titulado, de grado superior y medio, y de un mes para el personal técnico y administrativo, con excepción del Auxiliar Administrativo y de quince días para el Auxiliar administrativo y el resto de personal, debiendo comunicarlo por escrito a la Empresa, que vendrá obligada a acusar recibo del mismo al trabajador. El incumplimiento por parte del trabajador de la notificación del preaviso, supondrá la pérdida de un día de retribución, por cada día que se ha dejado de preavisar.

La empresa vendrá obligada asimismo a abonar, al término de la relación laboral, la liquidación correspondiente dentro de los quince días siguientes a la finalización de la misma. El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día de retribución por cada día de retraso en el pago, con el límite del periodo de preaviso que cada categoría tenga establecido y siempre que se acredite la reclamación de dicho pago.

Artículo 34 Principios de ordenación

Todo el personal sin excepción será responsable ante la Dirección de la Empresa, no solo de las funciones que tenga encomendadas, sino de su conducta y observancia de los preceptos y medidas que se establecen en este Convenio Colectivo y demás legislación aplicable sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal a que, en su caso, hubiera lugar.

Se considerará pues como falta, todo acto u omisión que suponga quebranto de los deberes establecidos en este Convenio, o resulte contrario a lo preceptuado en las disposiciones legales vigentes aplicables al efecto.

Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones. De toda sanción salvo la de amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, quien deberá firmar el enterado del mismo. En caso de faltas graves y muy graves se informará de ello a los Representantes legales de los Trabajadores.

Artículo 35 Graduación de las faltas

Las faltas en que pueda estar incurso el personal se clasificaran en.

1) Faltas leves. Se considerarán como tales las siguientes:

• a) Faltas injustificadas de puntualidad, hasta tres, superiores a diez minutos e inferiores a veinte que no causen perjuicios, en un periodo de un mes.
• b) Faltar un día al trabajo, sin justificación, en un periodo de un mes.
• c) No cursar en tiempo oportuno, la baja por enfermedad o accidente, salvo que demuestre la imposibilidad de haberlo efectuado.
• d) Falta de aseo y limpieza personal.
• e) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o residencia, así como las variaciones que puedan producirse en su situación familiar, a efectos fiscales, en el plazo máximo de un mes.
• f) Pequeños descuidos en la conservación de material.
• g) No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
• h) Ausentarse del trabajo durante la jornada sin permiso siempre que no suponga graves perjuicios.
• i) No atender su trabajo con la debida diligencia.
• j) La desobediencia a sus superiores, en materia de servicios. Si la negativa fuese manifestada de palabra, se considerará falta grave.
• k) La imprudencia en el trabajo, en materia de seguridad e higiene, o de prevención de riesgos laborales, siempre que aquella no origine accidente serio o daños al personal o a los elementos de trabajo.
• l) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, dentro de las dependencias de la Empresa.
• m) La embriaguez, siempre que no sea habitual. Si esta se produce dos o más veces dentro del mes, se considerará falta grave.

2) Faltas graves. Se considerarán como tales las siguientes:

• a) Reiteración en faltas leves, consistentes en cuatro o más faltas leves, dentro de un periodo de tres meses.
• b) Faltas injustificadas de puntualidad, hasta seis, en un periodo de tiempo de dos meses.
• c) Faltas injustificadas de asistencia al trabajo, hasta dos, en un periodo de un mes.
• d) Sostener discusiones violentas o injustificadas que originen riñas o pendencias durante el trabajo, aunque sea por motivos del servicio.
• e) La simulación de enfermedad o accidente de trabajo, o simular la presencia de otro compañero en el trabajo.
• f) Falsear los datos aportados, en las declaraciones formuladas, que les sean solicitadas, a cualquiera de los efectos legales, interesadas a instancias de organismos públicos u oficiales.
• g) Las faltas de indiscreción, negligencia o ética profesional, siempre que no den lugar a reclamación de terceros o impliquen perjuicios irreparables, en cuyo caso se calificaran como muy graves.
• h) Incumplir la prohibición de fumar en los centros de trabajo.

3) Faltas muy graves. Se considerarán como tales las siguientes:

• a) Reiteración en faltas graves, consistentes en tres o más faltas graves, dentro de un periodo de tres meses.
• b) Faltas injustificadas de puntualidad, en más de nueve veces, en un periodo de tres meses.
• c) Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo, en número de tres o más en un periodo de un mes.
• d) La indisciplina o desobediencia en el trabajo, evidenciadas en forma grave y notoriamente perjudicial para la empresa.
• e) Las ofensas verbales o físicas, incluidas las de naturaleza sexual, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• f) La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza y la concurrencia desleal a la empresa.
• g) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo pactado u ordinario establecido.
• h) La apropiación indebida, hurto, robo o malversación que afecte a la empresa o sus intereses, o a los compañeros de trabajo.
• i) La embriaguez habitual o toxicomanía siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
• j) Revelar a terceros datos de la Empresa o de sus clientes, sin mediar autorización de la misma.
• k) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar de forma extraprofesional los medios telemáticos puestos a disposición del trabajador por parte de la Empresa. En cualquier caso, se considerará falta muy grave el uso del correo electrónica o el acceso voluntario a una página o sitio web, si el contenido es ajeno a los intereses de la empresa o los mismos tuviera carácter racista, sexista, violento o pornográfico, o pudiera dañar la imagen de la Empresa o sus personas trabajadoras.
• l) Exigir, pedir o aceptar regalos de terceros, en dinero o especie.

Artículo 36 Sanciones

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas del presente Convenio con las siguientes sanciones.

1).- Faltas leves.

• - Amonestación verbal.
• - Amonestación por escrito.
• - Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres días.

2).- Faltas graves:

• - Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a veinte días.
• - Inhabilitación temporal, de hasta un año para pasar a categoría superior.

3).- Faltas muy graves:

• - Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
• - Inhabilitación temporal, de hasta dos años para pasar a categoría superior.
• - Despido.

Las sanciones, que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales, cuando el hecho cometido pueda constituir delito, o de dar cuenta a las autoridades gubernativas si ello procede.

Artículo 37 Prescripción de faltas

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 38 Abuso de autoridad

Se entenderá por abuso de autoridad la actitud y comportamiento de aquel superior jerárquico que supone beneficio personal propio de lo ordenado a sus subordinados en horario de trabajo. Igual consideración tendrá aquel comportamiento orientado a someter la voluntad personal del trabajador, con fines laborales o no, bajo la amenaza de consecuencias laborales indeseadas si este no accede, haciendo de este modo un uso indebido, de forma directa o indirecta, de sus atribuciones o responsabilidades jerárquicas. El desprecio público o privado manifiestos hacia la integridad física o personal del subordinado tendrán idéntica consideración.

Todo trabajador podrá dar cuenta de esta situación por escrito a través de la Representación Legal de los Trabajadores. El escrito motivado será dirigido a la Dirección de la Empresa informando de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes.

Recibido el escrito, la Dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de 5 días, debiendo dar contestación al citado escrito, a la parte actuante, en el plazo de 10 días desde la apertura del expediente.

Artículo 39 Derechos sindicales

1.- Las Empresas consideran a las centrales sindicales debidamente implantadas en la plantilla como elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellas las necesarias relaciones entre personas trabajadoras y empresarios.

2.- Las Empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente, no podrá sujetar el empleo a un trabajador a condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

3.- Las Empresas no podrán despedir a un trabajador ni perjudicarle de cualquier forma a causa de afiliación o actividad sindical.

4.- A los Representantes de los Trabajadores que participen en la Comisión negociadora del Convenio de Oficinas y Despachos y aquellos otros que formen parte de la Comisión Paritaria del mismo, se les facilitará su labor como negociadores y sus intervenciones como miembros del mencionado Comité Paritario, disfrutando de permiso remunerado.

En el supuesto de que alguno de los representantes que integran la Comisión Paritaria del Convenio, ostentase la condición de Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa, el crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de ellos reconocido en el artículo 69, del R.D.L. 1/95, de 24 de marzo, no se verá afectado.

5.- En lo referente a los Representantes Sindicales, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y Ley Orgánica de Libertad Sindical.

6.- Las Empresas permitirán la cesión de horas entre los delegados de personal y miembros del Comité de Empresa. Esta cesión se hará por escrito y con quince días de antelación al inicio de dicha cesión.»

Artículo 40 Tablón de anuncios

En los centros de trabajo con más de diez personas trabajadoras, éstos o sus Representantes en dicho centro, tendrán derecho, previa petición, a la colocación de un tablón de anuncios, que deberá ser instalado por la Empresa en el lugar que ésta designe, pero que resulte accesible a todos los empleados. En dicho tablón, previa comunicación a la Empresa, se podrá insertar solamente comunicaciones de contenido laboral, sindical o profesional. La Empresa únicamente podrá negar tal inserción si el contenido de la comunicación no responde a lo señalado en el punto anterior, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 41 Derecho a realizar asambleas

Las personas trabajadoras tendrán derecho a reunirse en Asamblea, que podrá ser convocada según el art. 77,1 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 42 Comisión Paritaria

Las Partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria Mixta, como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo, que estará compuesto por cinco personas, dos en representación de la parte social, dos en representación de la parte empresarial, y otra que realizará las funciones de Secretario de Actas, que actuará en calidad de tal, sin voz ni voto.

Por la parte Social:

• - D. Manuel Ortega López (UGT).
• - Asesor UGT: D. Pedro Cánovas Cortés.
• - Dña. Irene Muñoz Zamora (CCOO).
• - Asesor CCOO. D. Roberto Sánchez Sánchez.

Por la parte Empresarial:

• - D. Jose Luis Caballero Nicolás.
• - D. José Luis Muñoz Martínez.
• - D. Miguel Camacho Ríos.
• - Asesor: D. José Ruiz Sánchez.

Para entender de cuantas cuestiones se deriven de las competencias que le sean atribuida por norma legal o reglamentaria, se establece una Comisión Paritaria que estará formada por dos representantes de la parte Social y dos de la parte empresarial, designándose entre quienes han actuado en las deliberaciones, con sus correspondientes suplentes.

Entre otras funciones le corresponderá:

• -- En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del Convenio deberá intervenir, con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales o ante el órgano judicial competente, de acuerdo con el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
• -- La recepción de las comunicaciones efectuadas por las partes, en los supuestos de Acuerdo en el Periodo de Consultas para la inaplicación del Convenio, de conformidad con el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• -- En caso de desacuerdo en caso de inaplicación del Convenio, la Comisión Paritaria asumirá las funciones que le correspondan, con arreglo a la normativa vigente.

A efectos de notificaciones, el domicilio de la comisión paritaria será el de la Asociación de Oficinas y Despachos, el de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT de Murcia y Federación Servicios de CCOO de Murcia.

Primera Diferencias salariales para 2021

Las diferencias económicas que se deriven de la aplicación de este Convenio, serán abonadas por las Empresas durante el mes siguiente a su publicación en el BORM.

Segunda Acuerdo de sometimiento extrajudicial de conflictos colectivos

Transcurso del plazo de negociación sin alcanzarse acuerdo.

Las partes acuerdan acudir a los procedimientos establecidos en el III Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales en la Región de Murcia (ASACMUR III), para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes, tras el transcurso del plazo máximo de negociación de un nuevo convenio sin alcanzarse un acuerdo. A estos efectos el procedimiento arbitral será voluntaria.

Discrepancias de la Comisión Paritaria.

En el caso de que no se alcanzará acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria en las cuestiones que dentro de sus competencias le sean planteadas, las partes someterán las discrepancias que se produzcan al sistema autónomo y extrajudicial de solución de conflictos de ámbito regional establecido en el III Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales en la Región de Murcia (ASECMUR III).

Discrepancias para la inaplicación de condiciones de trabajo.

En el caso de que no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes recurrirán a los procedimientos establecidos en el III Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales en la Región de Murcia (ASECMUR III), para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos para poder inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo. Primero a través del procedimiento de mediación en la OMAL y, en caso de no alcanzarse acuerdo, mediante el procedimiento arbitral en dicha Oficina.