Por obvio que parezca merece la pena recordarlo: el registro de nuestro plan de igualdad en el correspondiente REGCON no es el final del proceso, es el pistoletazo de salida.

Cierto es que, para llegar a registrarlo, se ha realizado un arduo trabajo de diagnosis, negociación -o no- y, en el mejor de los casos, consecución de acuerdos, que nos han llevado a la inscripción de un conjunto de medidas. Después de esto llega el trabajo de verdad: ponerlo en marcha sin perder de vista los objetivos que nos hemos marcados.

Cumplir con las medidas contenidas en el plan de igualdad en tiempo y forma es vital, acreditar que se están llevando a cabo es imprescindible y evaluar su impacto en nuestra empresa es lo que da sentido a este proceso.

El plan de igualdad es un medio, un instrumento, no un fin en sí mismo: es la hoja de ruta. Implica acción, seguimiento y evaluación permanente, y debe servirnos para alcanzar los objetivos marcados -y obligados- que garanticen la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el entorno laboral.

No sólo este pensamiento lógico y gemelo a los consabidos estándares de calidad y procesos de mejora continua nos llevan a esta conclusión: la dinámica normativa, la planificación estratégica de la Inspección de Trabajo y la jurisprudencia actual así lo avalan.

Empezando por esta última, contamos con la reciente STS 2699/2025, de 27/05/2025. En ella se analiza el papel desempeñado por el REGCON y, fundamentalmente, el decaimiento de su control de legalidad a favor de los tribunales, al amparo todo ello de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, siendo los planes de igualdad una “manifestación normativa de la negociación colectiva”.

En otras palabras, a los efectos de nuestro discurso, el registro del plan de igualdad no garantiza, por sí mismo, el cumplimiento de las oportunas obligaciones en materia de igualdad.

¿Qué acciones, más allá del registro, garantizan el cumplimiento del plan de igualdad?

En primer lugar, la constitución de una Comisión de Seguimiento. Ya en el mismo texto del plan deberemos aludir a ella, a su composición, competencias y reglamento de actuación.

Una vez cerrado el proceso negociador, la inicial Comisión Negociadora decae y viene a ser sustituida por la de Seguimiento que, fundamentalmente, velará por el cumplimento de las medidas y evaluará su impacto en la consecución de los objetivos del plan.

El RD 901/2020 ya nos orienta al respecto e indica, en su artículo 9, que las medidas del plan podrán revisarse en cualquier momento para añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o incluso dejar de aplicar alguna de ellas en función de los efectos observados; que el plan debe incluir una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento, de composición paritaria entre empresa y representación de las personas trabajadoras y, en la medida de lo posible, equilibrada entre mujeres y hombres; y que el seguimiento y la evaluación deberán realizarse de forma periódica, con al menos una evaluación intermedia y otra final, conforme al calendario o al reglamento de la comisión.

En segundo lugar, esa labor de seguimiento de acciones y evaluación de impacto con respecto a la consecución de los objetivos del plan debe quedar documentada en las actas e informes periódicos correspondientes, dando fe no sólo del cumplimiento de las acciones, sirviéndose al efecto de los indicadores incluidos en el plan, también de su tratamiento y planteamientos conjuntos en la Comisión.  

En este ámbito, no es en absoluto inusual que la Inspección de Trabajo cite, además de a la empresa, a las personas de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) que formen parte de la Comisión de Seguimiento a fin de indagar en la correcta actuación interna en sede de seguimiento y evaluación del plan.

Finalmente, en sede con contratación pública, en referencia a la prohibición de contratar contenida en su artículo 71, apartado d) para aquellas empresas de 50 o más personas trabajadoras que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad en atención a las disposiciones del art. 45 de la LO 3/2007, y que deberá inscribir en el Registro laboral correspondiente, puede ser de gran relevancia la acreditación de estas acciones de seguimiento para argumentar su defensa amparándose en la doctrina “self-cleaning”, pensemos, por ejemplo, en el caso de demora en la negociación de un segundo plan de igualdad.

En definitiva, pese a la existencia de registro, será la implementación efectiva y acreditada del plan la que dará garantía plena de cumplimento en materia de igualdad.