Existe un viejo aforismo jurídico, tan sencillo como certero: “Tú dame los hechos que yo te daré el derecho”. Esta máxima, que forma parte de la esencia de la práctica jurídica, nos recuerda que las normas no son entes abstractos que sobrevuelan la realidad, sino herramientas que solo encuentran su verdadera dimensión cuando se aplican a los hechos concretos de cada caso. El derecho, en sí mismo, es general impersonal, escrito para todos.

La empresa, en cambio, es singular. Cada empresa es un universo en miniatura, con su propia cultura, sus valores, sus tensiones y su forma de entender las relaciones laborales. No existen dos idénticas. Ni siquiera dentro de un mismo sector, ni siquiera en una misma ciudad. Esa es la riqueza —y también la complejidad— que enfrentamos quienes acompañamos, asesoramos o resolvemos conflictos en el ámbito laboral.

El legislador puede trazar las líneas generales, pero lo que realmente marca la diferencia es cómo esas normas se encajan en la vida diaria de una empresa concreta. Una pyme familiar de provincia no afronta los mismos dilemas que una multinacional tecnológica con equipos distribuidos en distintos países. Tampoco es comparable la dinámica de una cooperativa agrícola con la de un centro de investigación biomédica.

Los hechos importan. Y esos hechos se construyen con elementos tangibles —organización de turnos, horarios, salarios, contratos— y con otros mucho más intangibles —cultura corporativa, estilos de liderazgo, expectativas de los trabajadores, nivel de confianza en la dirección—.

Ignorar esta segunda dimensión es correr el riesgo de aplicar el derecho como una fórmula matemática sin atender a su verdadero propósito: servir a la justicia en contextos reales y concretos.

Nuevas realidades digitales: el reto de lo intangible

La digitalización ha traído consigo un cambio radical en la manera en que entendemos el trabajo. El teletrabajo, la hibridación de horarios, las comunicaciones instantáneas y permanentes, la inteligencia artificial en la selección y evaluación del rendimiento, las plataformas digitales de servicios… todo ello conforma una nueva realidad laboral que las normas apenas alcanzan a regular.

El legislador avanza, pero a menudo llega tarde. La realidad de las empresas se mueve más rápido que el Boletín Oficial. Pensemos en la desconexión digital: existe ya un marco normativo, pero en la práctica cada empresa lo interpreta de forma distinta, en función de su sector, de su cultura y de la presión competitiva que soporta. Lo mismo ocurre con la utilización de datos, con la vigilancia tecnológica o con la responsabilidad por decisiones tomadas mediante algoritmos.

Aquí, más que nunca, el “dame los hechos” se convierte en un imperativo. Antes de buscar la norma aplicable, hay que entender cómo se relacionan trabajadores y directivos con esas nuevas herramientas. ¿Se utilizan como medios de control o como palancas de confianza? ¿Son percibidas como un beneficio o como una invasión? Esas respuestas, distintas en cada organización, determinarán la interpretación jurídica más justa y equilibrada.

La nueva realidad de los trabajadores y empresa

El perfil del trabajador también ha cambiado. Frente al modelo clásico de estabilidad y permanencia, hoy conviven múltiples formas de relación laboral: contratos temporales, freelances, trabajadores de plataformas, empleados que desarrollan parte de su jornada en otro país, jóvenes que priorizan la flexibilidad frente al salario, y profesionales senior que buscan seguridad tras largas trayectorias.

No se trata solo de contratos distintos, sino de expectativas y valores diferentes. El trabajador contemporáneo exige participación, transparencia y conciliación. Quiere que se respeten sus tiempos y, al mismo tiempo, busca desarrollarse en entornos donde la tecnología, la movilidad y la internacionalización son la norma.

Pero también debemos reconocer la otra cara: la complejidad del empresario. Dirigir hoy una empresa implica moverse en un laberinto de normas, cambios regulatorios, tensiones competitivas y realidades humanas muy diversas. No es sencillo equilibrar costes, innovación, bienestar de los trabajadores y sostenibilidad del proyecto empresarial. La gestión se convierte en un ejercicio de equilibrio permanente, donde cada decisión puede tener implicaciones legales, económicas y sociales de gran calado.

El legislador debe tener en cuenta esta diversidad. No se puede regular pensando en un modelo único de trabajador, porque ese modelo ya no existe. El derecho laboral ha de evolucionar desde la homogeneidad hacia la flexibilidad, y también  a las empresas.

La nueva realidad económica: globalización e interconexión

El mercado en el que operan las empresas es hoy global. Una pequeña empresa española puede tener clientes en México, proveedores en China y trabajadores en remoto en Portugal. Las operaciones ya no se limitan a un espacio geográfico cerrado, sino que transitan por cadenas de valor internacionales.

El derecho laboral, concebido en origen para un mercado esencialmente nacional, debe adaptarse a esta realidad globalizada. Y, nuevamente, la clave está en los hechos: conocer cómo se organiza realmente la actividad, dónde se presta el servicio, cómo se distribuyen los riesgos, y solo entonces determinar qué norma corresponde aplicar.

¿Qué papel nos corresponde a todos los intervinientes?

No basta con mirar al legislador. La construcción de un marco laboral equilibrado y justo exige la implicación de todos los actores: empresas, trabajadores, asesores, jueces, mediadores, la Administración y, por supuesto, el propio legislador.

Cada parte debe aportar lo suyo. Las empresas, fomentando culturas organizativas basadas en la confianza y la transparencia. Los trabajadores, participando activamente en la construcción de entornos laborales responsables. Los asesores y mediadores, ofreciendo puentes de entendimiento que eviten judicializar en exceso los conflictos. Los jueces y la Administración, aplicando e interpretando el derecho con sensibilidad hacia las distintas realidades. Y el legislador, escuchando y aprendiendo de todos estos actores para diseñar marcos normativos útiles y realistas.

El verdadero reto está en que cada uno de los intervinientes entienda que la justicia laboral no se construye de manera unilateral. Todos debemos poner de nuestra parte. El diálogo social, la mediación, la corresponsabilidad y la voluntad de adaptación constante son las herramientas más valiosas para que el derecho sirva a su función primordial: ordenar realidades diversas en beneficio de la sociedad en su conjunto.

No hay una única realidad laboral, hay tantas como empresas, como sectores, como trabajadores. Y esa pluralidad debe ser la brújula de nuestra tarea: escuchar (mucho) y con empatía, comprender, interpretar y, después, aplicar el derecho que corresponda.

Juan Medina López

Graduado Social- Mediación empresarial

Socio de la Asociación Nacional de Laboralista ASNALA

Miembro de la Junta Directiva de la Asociación Madrileña de Mediación (AMM)

Socio de la Asociación Internacional de Abogados Laboralistas (IELA)