DECRETO 49/2022, de 22 de diciembre, por el que se desarrolla la carrera profesional horizontal de los empleados p鷅licos de la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇

• Expandir / Contraer 韓dice sistem醫ico
• INTRODUCCION
• T蚑ULO PRELIMINAR
  • Art韈ulo 1燨bjeto y 醡bito de aplicaci髇
• T蚑ULO I.�CARRERA HORIZONTAL
  • CAP蚑ULO I.�Definici髇, caracter韘ticas y estructura
    • Art韈ulo 2燚efinici髇
    • Art韈ulo 3燙aracter韘ticas
    • Art韈ulo 4燛structura y categor韆s de la carrera
  • CAP蚑ULO II.�Acceso al sistema de carrera horizontal
    • Art韈ulo 5營nicio de la carrera, solicitud y reconocimiento de las distintas categor韆s profesionales
  • CAP蚑ULO III.�Progresi髇 en el sistema de carrera horizontal
    • Art韈ulo 6燩rogresi髇 en la carrera horizontal
    • Art韈ulo 7燩eriodo de permanencia necesario para el reconocimiento de categor韆 profesional
    • Art韈ulo 8燙ambio de cuerpo, escala o categor韆 profesional
  • CAP蚑ULO IV.�Retribuci髇 de las categor韆s profesionales
    • Art韈ulo 9燙omplemento de carrera profesional horizontal
  • CAP蚑ULO V.�Situaciones particulares
    • Art韈ulo 10燩uestos con jornada de trabajo anual inferior a la ordinaria
    • Art韈ulo 11燬ervicios especiales
    • Art韈ulo 12燩ermiso por acci髇 sindical
    • Art韈ulo 13營ncapacidad temporal
    • Art韈ulo 14燛xcedencia por cuidado de familiares, por motivo de violencia de g閚ero, por raz髇 de violencia terrorista y excedencia forzosa
    • Art韈ulo 15燙onciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, por raz髇 de violencia de g閚ero y para las v韈timas de terrorismo y sus familiares directos
    • Art韈ulo 16燡ubilaci髇 parcial
    • Art韈ulo 17燫eingreso al servicio activo procedente de la situaci髇 administrativa de servicio en otras Administraciones p鷅licas
• T蚑ULO II.�EVALUACI覰 DEL DESEMPE袿
  • Cap韙ulo I. Disposiciones generales
    • Art韈ulo 18燙oncepto de evaluaci髇 del desempe駉
    • Art韈ulo 19犃reas de evaluaci髇
    • Art韈ulo 20燩er韔do de las evaluaciones del desempe駉
    • Art韈ulo 21燛valuados
    • Art韈ulo 22燛valuadores
    • Art韈ulo 23燜unciones de los evaluadores
    • Art韈ulo 24燜unciones del responsable superior del evaluador
    • Art韈ulo 25燯nidades de evaluaci髇
  • CAP蚑ULO II.�Evaluaci髇 del desempe駉 de la conducta profesional
    • Art韈ulo 26燜actores de desempe駉
    • Art韈ulo 27燜actor de desempe駉 de tarea
    • Art韈ulo 28燜actor de desempe駉 contextual y organizacional
  • CAP蚑ULO III.�Criterios de valoraci髇
    • Art韈ulo 29燛scala de valoraci髇
    • Art韈ulo 30燙alificaci髇 general
    • Art韈ulo 31燩ropuesta de acciones de formaci髇 o mejora
    • Art韈ulo 32燛fectos de la evaluaci髇 del desempe駉 de la conducta profesional en la carrera horizontal
  • CAP蚑ULO IV.�Proceso de la evaluaci髇 del desempe駉
    • Art韈ulo 33燛ntrevista de evaluaci髇 del desempe駉
    • Art韈ulo 34營nforme de evaluaci髇 del desempe駉
    • Art韈ulo 35燫evisi髇 del informe de evaluaci髇 del desempe駉
  • CAP蚑ULO V.�Comisi髇 t閏nica de revisi髇
    • Art韈ulo 36燙omisi髇 t閏nica de revisi髇
    • Art韈ulo 37燙omposici髇
    • Art韈ulo 38燜unciones
  • CAP蚑ULO VI.�Evaluaci髇 del cumplimiento de objetivos
    • Art韈ulo 39燨bjetivos individuales
    • Art韈ulo 40燛stablecimiento de objetivos individuales
    • Art韈ulo 41燰aloraci髇 del cumplimiento de los objetivos individuales en la carrera horizontal
    • Art韈ulo 42燨bjetivos colectivos y unidades de gesti髇
    • Art韈ulo 43燛stablecimiento de objetivos colectivos
    • Art韈ulo 44燰aloraci髇 del cumplimiento de los objetivos colectivos
    • Art韈ulo 45燛fectos de los objetivos colectivos en la carrera horizontal
  • CAP蚑ULO VII.�Formaci髇, innovaci髇 y transferencia del conocimiento
    • Art韈ulo 46燜ormaci髇
    • Art韈ulo 47犛rgano competente
    • Art韈ulo 48燜ormaci髇 objeto de valoraci髇
    • Art韈ulo 49燙riterios de valoraci髇
    • Art韈ulo 50燛fectos de la formaci髇 en la carrera horizontal
    • Art韈ulo 51營nnovaci髇 y transferencia del conocimiento
    • Art韈ulo 52燭ransmisi髇 del conocimiento
    • Art韈ulo 53營nnovaci髇 y gesti髇 del conocimiento
    • Art韈ulo 54燚ifusi髇 del conocimiento
    • Art韈ulo 55燙riterios de valoraci髇
    • Art韈ulo 56燛fectos de la innovaci髇 y la transferencia del conocimiento en la carrera profesional
  • CAP蚑ULO VIII.�Puestos de especial dificultad de desempe駉
    • Art韈ulo 57燚efinici髇 y determinaci髇 de los puestos de especial dificultad de desempe駉
    • Art韈ulo 58燛fectos de los puestos de especial dificultad de desempe駉 en la carrera horizontal
• DISPOSICIONES ADICIONALES
  • Disposici髇 adicional primera燚erecho a la informaci髇 y protecci髇 de datos
  • Disposici髇 adicional segunda燩rocedimiento electr髇ico de evaluaci髇
  • Disposici髇 adicional tercera燙omisi髇 de coordinaci髇 y seguimiento
  • Disposici髇 adicional cuarta燫epercusiones y resultados de la evaluaci髇 del desempe駉
  • Disposici髇 adicional quinta燩rocedimientos extraordinarios
  • Disposici髇 adicional sexta燙onvocatoria ordinaria para el acceso a la carrera profesional horizontal, categor韆 profesional I
• DISPOSICIONES TRANSITORIAS
  • Disposici髇 transitoria primera燙onvocatoria extraordinaria y excepcional para el acceso a la carrera profesional horizontal, categor韆 profesional I
  • Disposici髇 transitoria segunda營mplantaci髇 progresiva del sistema de evaluaci髇 del desempe駉 y carrera profesional
  • Disposici髇 transitoria tercera燙ertificado en competencias digitales
• DISPOSICIONES FINALES
  • Disposici髇 final primera燚esarrollo normativo
  • Disposici髇 final segunda燛ntrada en vigor
• ANEXO I.燘AREMO DE PUNTUACI覰 PARA LA PROGRESI覰 EN LA CARRERA
• ANEXO II.燚ESCRIPCI覰 DIMENSIONES EVALUABLES CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONES
• ANEXO III.燘AREMO DE PUNTUACI覰 PARA EL BLOQUE DE INNOVACI覰 Y TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
  • 1.-TRANSMISI覰 DEL CONOCIMIENTO
  • 2.-INNOVACI覰 Y GESTI覰 DEL CONOCIMIENTO
  • 3.-DIFUSI覰 DEL CONOCIMIENTO

Art韈ulo 1 Objeto y 醡bito de aplicaci髇

1.- El presente decreto tiene por objeto el desarrollo de la carrera profesional horizontal y el proceso de evaluaci髇 del desempe駉 de los empleados p鷅licos, de conformidad con lo establecido en los art韈ulos 16.3.a) y 17 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto B醩ico del Empleado P鷅lico, as� como lo dispuesto en la Ley 7/2019, de 19 de marzo, de implantaci髇 y desarrollo de la carrera profesional de los empleados p鷅licos de la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇 y en la Ley 7/2005, de 24 de mayo de la Funci髇 P鷅lica de Castilla y Le髇.

2.- El modelo de carrera horizontal y evaluaci髇 que desarrolla el presente decreto ser� de aplicaci髇 a todos los empleados p鷅licos de la Administraci髇 General de la Comunidad de Castilla y Le髇 y sus organismos aut髇omos, que se encuentren en situaci髇 de servicio activo o en cualquier otra que implique reserva de plaza o de puesto de trabajo.

3.- La carrera profesional, la evaluaci髇 del desempe駉 y la promoci髇 del personal laboral de la Administraci髇 General de la Comunidad de Castilla y Le髇 y sus organismos aut髇omos se har� efectiva a trav閟 de los procedimientos previstos en este decreto conforme a lo establecido en el convenio colectivo correspondiente, que fijar� asimismo el complemento de carrera para este personal.

4.- El personal funcionario interino al servicio de la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇 tendr� derecho a la percepci髇 de la retribuci髇 correspondiente al complemento de carrera administrativa que corresponda, seg鷑 el tiempo de servicios prestados, siempre que cumpla con los requisitos previstos en este decreto.

5.- Quedan excluidos expresamente el personal estatutario que preste servicios en centros e instituciones sanitarias del Servicio de Salud de Castilla y Le髇.

6.- Quedan excluidos expresamente el personal docente, funcionario o laboral, que preste servicios en centros docentes p鷅licos de ense馻nza no universitaria, servicios de apoyo a los mismos y centros administrativos no docentes dependientes de la consejer韆 competente en materia de educaci髇.

7.- Para la homologaci髇 de las categor韆s profesionales de la carrera horizontal que pudieran tener reconocidos los empleados p鷅licos procedentes de otras Administraciones p鷅licas, que mediante los procedimientos de movilidad interadministrativa fueran nombrados para el desempe駉 de puestos en la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇, se estar� a lo dispuesto en los convenios de conferencia sectorial u otros instrumentos de colaboraci髇 que puedan ser suscritos, de acuerdo con el principio de reciprocidad.

En ausencia de convenios o instrumentos de colaboraci髇 y reciprocidad, las solicitudes de homologaci髇 se dirigir醤 al titular de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica, acompa馻da de cuanta documentaci髇 se considere oportuna en orden al reconocimiento pretendido. Dicha solicitud deber� ser resuelta y notificada en el plazo m醲imo de seis meses, entendi閚dose estimada si en dicho plazo no se dicta resoluci髇 expresa.

8.- Los empleados p鷅licos de la Administraci髇 General de la Comunidad Aut髇oma de Castilla y Le髇 y sus organismos aut髇omos que, teniendo reconocido un grado o categor韆 de carrera profesional, cambie de 醡bito de prestaci髇 de servicios, tendr� derecho desde el momento de su incorporaci髇 a solicitar la inmediata homologaci髇 del grado o categor韆 de carrera profesional reconocido en el 醡bito de origen, con efectos econ髆icos desde su incorporaci髇, equipar醤dose el grado y la categor韆 reconocidos como los de su mismo nivel.

Art韈ulo 2 Definici髇

La carrera horizontal consiste en la progresi髇 voluntaria de categor韆 profesional, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, previa convocatoria al efecto y a solicitud del interesado. A estos efectos se valorar� la trayectoria y actuaci髇 profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y transferidos, el desempe駉 de puestos de especial dificultad y el resultado de la evaluaci髇 del desempe駉.

Art韈ulo 3 Caracter韘ticas

La carrera profesional horizontal para todos los empleados p鷅licos de la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇 tiene las siguientes caracter韘ticas:

• • Voluntaria, pues corresponde a cada empleado p鷅lico decidir su incorporaci髇 a la misma, previo cumplimiento de los requisitos de acceso establecidos.
• • Progresiva, pues se desarrolla a trav閟 de diversas categor韆s profesionales para los que el nivel de exigencia, en cuanto al acceso a los mismos, es progresivamente mayor, siendo tambi閚 progresivamente mayor el incentivo ligado a la misma, sin necesidad de cambiar de puesto.
• • Objetiva, ya que las herramientas de medici髇 de los par醡etros y criterios a evaluar se basan en criterios objetivos. Los fines que se quieren alcanzar deber醤 ser medibles y realizables.
• • Con capacidad de discriminaci髇, pues permite diferenciar entre los que realizan un desempe駉 profesional de excelencia, frente a un desempe駉 de m韓imos a la hora de su reconocimiento individual.
• • Abierta, es decir, sin limitaciones en cuanto a su acceso siempre que se cumplan los requisitos b醩icos establecidos y los criterios definidos para la obtenci髇 de cada una de las categor韆s, y accesible para todo empleado p鷅lico.
• • Flexible, pues tiene capacidad para adaptarse a los cambios o nuevos requerimientos en los perfiles competenciales y de puesto de trabajo.
• • Evaluable, pues se basa en la evaluaci髇 del desempe駉 del puesto de trabajo para acceder a cada una de las categor韆s profesionales.
• • Transparente, deber醤 conocerse de forma clara y con car醕ter previo, por parte de los empleados p鷅licos, qu� aspectos van a ser objeto de evaluaci髇 y cu醠es los criterios.
• • Imparcial, pues la evaluaci髇 al empleado p鷅lico deber� ser equitativa, independiente y neutral.
• • Homologable, se establecer� un sistema de homologaci髇 para que a los empleados p鷅licos se les reconozca la categor韆 de origen en el 醡bito en el que est閚 prestando servicios, pudiendo percibir solo el complemento de carrera establecido para ese 醡bito.
• • Consolidable, pues si se obtiene otro puesto por promoci髇 interna o turno libre, se mantendr� los importes del complemento ya reconocido.

Art韈ulo 4 Estructura y categor韆s de la carrera

1.- Con car醕ter general, la carrera horizontal se organiza en cuatro categor韆s y el ascenso de categor韆 requerir� haber alcanzado la categor韆 inmediatamente inferior.

2.- Se establece un sistema de carrera profesional horizontal con cuatro categor韆s profesionales:

• a) Categor韆 profesional I.
• b) Categor韆 profesional II.
• c) Categor韆 profesional III.
• d) Categor韆 profesional IV.

Cada categor韆 profesional define el grado de desarrollo alcanzado profesionalmente por los empleados p鷅licos.

3.- El reconocimiento de una determinada categor韆 profesional, otorgar� al personal que accede al mismo los siguientes derechos:

• a) El reconocimiento p鷅lico de la categor韆 profesional que se ha obtenido que, a su vez, podr� tener la consideraci髇 de m閞ito en los procedimientos de provisi髇 y promoci髇 interna conforme determine la normativa en materia de acceso y provisi髇 de puestos de trabajo.
• b) La percepci髇 del complemento de carrera horizontal correspondiente a la categor韆 reconocida. Solo se podr� percibir el complemento de carrera correspondiente a la 鷏tima categor韆 profesional que se tuviere reconocida.

4.- El complemento de carrera profesional horizontal retribuir� cada una de las categor韆s en las que se organiza, en funci髇 del grupo o subgrupo de pertenencia.

Art韈ulo 5 Inicio de la carrera, solicitud y reconocimiento de las distintas categor韆s profesionales

1.- El acceso a las diferentes categor韆s profesionales requerir� de la convocatoria previa, que se realizar� en el primer trimestre de cada a駉.

2.- El procedimiento para obtener el reconocimiento individual de cada categor韆 profesional se iniciar� mediante la correspondiente convocatoria anual de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica, donde se establecer醤 los plazos y modelos de solicitud. La solicitud del interesado que se presentar� en las condiciones establecidas por la correspondiente convocatoria, dar� lugar a la formaci髇 del respectivo expediente de reconocimiento de categor韆 profesional.

3.- Ser� requisito necesario para alcanzar cualquier categor韆 profesional la evaluaci髇 positiva del desempe駉 profesional. Deber� valorarse la trayectoria y actuaci髇 profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluaci髇 del desempe駉. Podr醤 incluirse asimismo otros m閞itos y aptitudes por raz髇 de la especificidad de la funci髇 desarrollada y la experiencia adquirida.

4.- Corresponde al titular de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica el reconocimiento de las distintas categor韆s profesionales.

Art韈ulo 6 Progresi髇 en la carrera horizontal

1.- La progresi髇 en el sistema de carrera horizontal se efectuar� mediante el ascenso consecutivo a cada una de las categor韆s profesionales previstas en este decreto.

2.- Tanto para alcanzar categor韆 I como para solicitar el ascenso a una categor韆 superior se requerir�:

• a) La permanencia continuada o interrumpida del empleado p鷅lico en el correspondiente grupo o subgrupo profesional de un periodo de tiempo m韓imo que para cada categor韆 se recoge a continuaci髇:
  • - Categor韆 profesional I.- 5 a駉s de permanencia en el mismo grupo o subgrupo.
  • - Categor韆 profesional II.- 5 a駉s desde la adquisici髇 de la categor韆 I
  • - Categor韆 profesional III.- 6 a駉s desde la adquisici髇 de la categor韆 II
  • - Categor韆 profesional IV.- 7 a駉s desde la adquisici髇 de la categor韆 III
• b) La obtenci髇 de la puntuaci髇 m韓ima establecida, en cada caso, en la valoraci髇 espec韋ica que se requiera para acceder a la correspondiente categor韆 profesional, seg鷑 el grupo o subgrupo de clasificaci髇 profesional, de acuerdo con este decreto y la normativa de desarrollo.
• c) Acreditar al menos 4 a駉s de periodos de evaluaci髇 no negativos en la evaluaci髇 del desempe駉, si se trata de las categor韆s profesionales I y II. En las categor韆s profesionales III y IV deber醤 acreditarse tantos periodos de evaluaci髇 no negativos en dicho proceso de evaluaci髇 del desempe駉 como a駉s sean exigibles para el progreso de categor韆 profesional.

3.- En ning鷑 caso, podr醤 valorarse o tenerse en cuenta m醩 de una vez los mismos m閞itos para el acceso a las diferentes categor韆s profesionales.

Art韈ulo 7 Periodo de permanencia necesario para el reconocimiento de categor韆 profesional

1.- Se entender� como tiempo de permanencia el tiempo transcurrido en alguna de las siguientes situaciones administrativas:

• a) Servicio activo.
• b) Servicios especiales.
• c) Servicio en otras Administraciones p鷅licas.
• d) Excedencia por raz髇 de violencia de g閚ero y por raz髇 de violencia terrorista, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 89.5 y 6 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto B醩ico del Empleado P鷅lico.
• e) Excedencia por cuidado de familiares.
• f) Excedencia forzosa.

2.- Para el c髆puto del tiempo de permanencia de los trabajadores fijos discontinuos, se tendr� en cuenta todo el per韔do de tiempo transcurrido de su prestaci髇 de servicios, incluyendo los per韔dos de inactividad.

Art韈ulo 8 Cambio de cuerpo, escala o categor韆 profesional

...

Art韈ulo 9 Complemento de carrera profesional horizontal

1.- El reconocimiento expreso de las distintas categor韆s profesionales alcanzadas en el sistema de carrera horizontal conllevar� la percepci髇 del complemento de carrera profesional, previsto en el art韈ulo 8 de la Ley 7/2019, de 19 de marzo, de implantaci髇 y desarrollo de la carrera profesional de los empleados p鷅licos de la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇.

2.- Las cuant韆s correspondientes a las distintas categor韆s profesionales y grupos y subgrupos de titulaci髇, incluidos en la carrera horizontal de los empleados a los que se refiere el art韈ulo 1 del presente decreto, se fijar� anualmente por la Ley de Presupuestos Generales de la Comunidad de Castilla y Le髇.

Art韈ulo 10 Puestos con jornada de trabajo anual inferior a la ordinaria

El personal que desempe馿 puestos con jornada de trabajo anual inferior a la regulada con car醕ter general tendr� derecho al c髆puto del tiempo en dichos puestos, en los mismos t閞minos que el personal con jornada laboral ordinaria, a efectos de carrera horizontal, result醤doles de aplicaci髇 los criterios generales que este decreto recoge para el acceso y progresi髇 en el sistema de carrera.

Art韈ulo 11 Servicios especiales

El tiempo de permanencia de un funcionario de carrera en situaci髇 de servicios especiales o an醠ogos en caso del personal laboral computar� a efectos de progreso en la carrera horizontal. Respecto al proceso de evaluaci髇 se tendr醤 en cuenta las siguientes consideraciones:

• a) Si la situaci髇 de servicios especiales resulta coincidente con la totalidad del periodo de permanencia exigido en cada categor韆 para el acceso a la categor韆 profesional superior, se entender醤 cumplidos los requisitos m韓imos del proceso de evaluaci髇, necesarios para dicho acceso.
• b) Si la situaci髇 de servicios especiales no coincide con la totalidad del periodo de permanencia exigido en cada categor韆 para el acceso a una categor韆 profesional superior, se aplicar醤 las siguientes reglas:
  • 1. 篠i el periodo de permanencia en dicha situaci髇 resulta coincidente con el a駉 natural, se computar� dicho a駉 a efectos de carrera horizontal, como tiempo de ejercicio profesional, d醤dose por superado el proceso de evaluaci髇. En este caso la puntuaci髇 a otorgar en dicho proceso resultar� del cociente entre la puntuaci髇 m韓ima exigible para el acceso correspondiente a cada categor韆 personal y el n鷐ero de a駉s que la permanencia en dicha categor韆 comprenda.
  • 2. 篠i el periodo de prestaci髇 efectiva de servicios resulta coincidente con el a駉 natural se aplicar醤 los criterios generales del proceso de evaluaci髇.
  • 3. 篊uando en un mismo a駉 natural coexistan periodos de servicios efectivos y periodos de permanencia en la situaci髇 de servicios especiales, se aplicar醤 los criterios generales del proceso de evaluaci髇 siempre que el periodo de servicios efectivos sea al menos del 30% de la jornada anual. En caso contrario, se considerar� como periodo de servicios especiales el ejercicio completo, aplic醤dose al mismo lo dispuesto en el subapartado 1�.
• c) A los funcionarios de carrera de otras Administraciones p鷅licas que se encuentren en situaci髇 de servicios especiales en su Administraci髇 de origen y con prestaci髇 efectiva de servicios en la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇, se les computar�, mientras permanezcan vinculados a esta Administraci髇, el tiempo de permanencia a efectos del progreso en la carrera horizontal y les ser醤 aplicables las reglas de evaluaci髇 recogidas en este art韈ulo.

Art韈ulo 12 Permiso por acci髇 sindical

Al personal que se encuentre en situaci髇 de liberaci髇 sindical le ser醤 de aplicaci髇 los criterios recogidos en el art韈ulo anterior.

Dichos empleados mantendr醤 el derecho a percibir durante la situaci髇 de liberaci髇 sindical el complemento de carrera horizontal que pudieran tener reconocido.

Art韈ulo 13 Incapacidad temporal

1.- El personal en situaci髇 de incapacidad temporal por contingencias comunes tendr� derecho al c髆puto del tiempo en esa situaci髇 a efectos de la carrera horizontal, en los siguientes t閞minos:

• a) El tiempo que dure esta situaci髇 se considerar� como per韔do de permanencia en la categor韆 personal reconocida.
• b) La puntuaci髇 por objetivos colectivos ser� proporcional al per韔do anual de prestaci髇 efectiva de servicios.
• c) La evaluaci髇 del desempe駉 as� como la fijaci髇 del objetivo individual, de no encontrarse este ya fijado por el evaluador, y su valoraci髇 proceder醤 鷑icamente si el desempe駉 efectivo del puesto por el empleado durante el a駉 natural se cuantifica al menos en el 30% de la jornada anual no otorg醤dose, en caso contrario, puntuaci髇 alguna en esos factores de valoraci髇, salvo lo dispuesto en el art韈ulo 40.5 para el objetivo generalista de cumplimiento individual.
• d) Para la puntuaci髇 a obtener en el resto de las 醨eas de evaluaci髇 se aplicar醤 los criterios generales del proceso de evaluaci髇.

2.- Con respecto a la incapacidad temporal por contingencias profesionales se aplicar醤 id閚ticos criterios que los recogidos en las letras a) y b) del 11.

Art韈ulo 14 Excedencia por cuidado de familiares, por motivo de violencia de g閚ero, por raz髇 de violencia terrorista y excedencia forzosa

El personal tendr� derecho al c髆puto del tiempo de permanencia en dichas situaciones, a efectos de carrera horizontal, en los siguientes t閞minos:

• 1. El tiempo que dure dicha situaci髇 se considerar� como periodo de permanencia en la categor韆 profesional reconocida.
• 2. La puntuaci髇 por objetivos colectivos ser� proporcional al periodo anual de prestaci髇 efectiva de servicios.
• 3. La evaluaci髇 del desempe駉, as� como la fijaci髇 y valoraci髇 del objetivo individual por el evaluador proceder� 鷑icamente si el desempe駉 efectivo del puesto por el empleado durante el a駉 natural se cuantifica al menos en el 30% de la jornada anual, no otorg醤dose, en caso contrario, puntuaci髇 alguna en esos factores de valoraci髇, salvo lo dispuesto en el art韈ulo 40.5 para el objetivo generalista de cumplimiento individual
• 4. Para la puntuaci髇 a obtener en el resto de las 醨eas de evaluaci髇 se aplicar醤 los criterios generales del proceso de evaluaci髇.

Art韈ulo 15 Conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, por raz髇 de violencia de g閚ero y para las v韈timas de terrorismo y sus familiares directos

1.- En el supuesto de permisos para la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, por raz髇 de violencia de g閚ero y para las v韈timas de terrorismo y sus familiares directos, se aplicar醤 los criterios generales del proceso de evaluaci髇.

2.- Si la duraci髇 de los permisos resulta coincidente con el a駉 natural, se computar� ese a駉, a efectos de la carrera horizontal, como tiempo de ejercicio profesional d醤dose por superado el proceso de evaluaci髇. En este caso la puntuaci髇 a otorgar en ese proceso resultar� del cociente entre la puntuaci髇 m韓ima exigible para el acceso correspondiente a cada categor韆 profesional y el n鷐ero de a駉s que la permanencia en esa categor韆 comprenda.

Cuando en un mismo a駉 natural coexistan per韔dos de servicios efectivos y per韔dos de disfrute de estos permisos, se aplicar醤 los criterios generales del proceso de evaluaci髇 siempre que el per韔do de servicios efectivos sea al menos del 30% de la jornada anual. En caso contrario se les aplicar� lo dispuesto en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 16 Jubilaci髇 parcial

Los empleados que accedan a la situaci髇 de jubilaci髇 parcial y tuvieran reconocida una determinada categor韆 profesional en la carrera horizontal continuar醤 con el devengo proporcional de las retribuciones que por dicho concepto les pudieran corresponder durante el tiempo de permanencia en la nueva situaci髇.

Art韈ulo 17 Reingreso al servicio activo procedente de la situaci髇 administrativa de servicio en otras Administraciones p鷅licas

1. Los empleados p鷅licos de la Comunidad de la Comunidad de Castilla y Le髇 que pasen a ocupar puestos de trabajo en otras Administraciones p鷅licas y tengan reconocida una determinada categor韆 profesional en la carrera horizontal, tendr醤 derecho, tras su retorno posterior a la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇, al c髆puto del tiempo de permanencia en otras Administraciones p鷅licas a los efectos del cumplimiento del periodo exigido en cada categor韆 profesional para el ascenso.

2. Cuando en un mismo a駉 natural coexistan periodos de servicios efectivos en la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇 y periodos en otras Administraciones p鷅licas, ser醤 de aplicaci髇 las siguientes reglas:

• a) Si el periodo de permanencia en la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇 se cuantifica al menos en el 30% de la jornada anual, se aplicar醤 los criterios generales del proceso de evaluaci髇.
• b) Si el periodo de permanencia en la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇 resulta inferior al 30% de la jornada anual, se aplicar醤 las siguientes reglas:
  • 1. � La puntuaci髇 por objetivos colectivos ser� proporcional al periodo anual de prestaci髇 efectiva de servicios.
  • 2. � No se realizar� la evaluaci髇 del desempe駉 ni se fijar� el objetivo individual de no encontrarse este ya fijado por el evaluador, no otorg醤dose puntuaci髇 alguna en esos factores, salvo lo dispuesto en el art韈ulo 40.5 para el objetivo general de cumplimiento individual.
  • 3. � Para la puntuaci髇 a obtener en el resto de las 醨eas de evaluaci髇 se aplicar醤 los criterios generales del proceso de evaluaci髇.

Art韈ulo 18 Concepto de evaluaci髇 del desempe駉

La evaluaci髇 del desempe駉 es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados.

La evaluaci髇 del desempe駉 tiene car醕ter individual y recaer� sobre dimensiones y comportamientos que resulten relevantes en su puesto de trabajo.

Los procedimientos de evaluaci髇 est醤 sujetos a los principios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminaci髇 y se aplicar醤 sin menoscabo de los derechos del personal comprendido en el 醡bito de aplicaci髇 de la presente norma.

Art韈ulo 19 羠eas de evaluaci髇

1. El reconocimiento de las distintas categor韆s profesionales en que se estructura la carrera horizontal de los empleados p鷅licos conlleva el proceso de evaluaci髇 de las siguientes 醨eas de evaluaci髇:

• a) La conducta profesional.
• b) El cumplimiento de objetivos.
• c) La formaci髇, innovaci髇 y transferencia del conocimiento.
• d) Los puestos de especial dificultad de desempe駉.

2. El 醨ea de evaluaci髇 de la conducta profesional comprender� a su vez dos factores de evaluaci髇:

• a) Desempe駉 de tarea.
• b) Desempe駉 contextual y organizacional.

3. El 羠ea de evaluaci髇 del cumplimiento de objetivos, comprender� a su vez dos factores de evaluaci髇:

• a) El cumplimiento de objetivos individuales.
• b) El cumplimiento de objetivos colectivos.

4. El contenido, desarrollo espec韋ico y puntuaci髇 m醲ima de dichas 醨eas de evaluaci髇 se establece en los siguientes art韈ulos.

5. Para el acceso a una categor韆 profesional superior ser� requisito necesario la obtenci髇, en los procesos de evaluaci髇 correspondientes, de la puntuaci髇 m韓ima que para cada uno de los grupos y subgrupos de titulaci髇 que figura en el Anexo I de este decreto.

6. Para el acceso a una categor韆 profesional superior se considerar� la puntuaci髇 obtenida durante las anualidades anteriores a la fecha de la solicitud y el exceso sobre la puntuaci髇 m韓ima no podr� computarse para el acceso a categor韆s profesionales posteriores.

Art韈ulo 20 Per韔do de las evaluaciones del desempe駉

1. Con car醕ter general la evaluaci髇 del desempe駉 se realizar� con periodicidad anual y estar� referida a la actuaci髇 profesional de los empleados durante el a駉 natural a que corresponda.

2. Las puntuaciones obtenidas en las distintas 醨eas de evaluaci髇 se totalizar醤 a 31 de diciembre, una vez concluido el proceso de evaluaci髇 anual, aplic醤dose esta puntuaci髇 de forma proporcional, prorrateada por d韆s naturales, en aquellos supuestos en los que la fecha del inicio o fin del per韔do de permanencia exigido no resultara coincidente con el a駉 natural. El prorrateo se realizar� exclusivamente en la anualidad correspondiente al inicio o fin del cumplimiento del per韔do m韓imo de permanencia exigido para el acceso a cada una de las categor韆s profesionales.

Se except鷄 de lo establecido en el p醨rafo anterior las puntuaciones relativas al 醨ea c) relativo a la formaci髇, innovaci髇 y transferencia del conocimiento, que podr醤 computarse en la fecha de su realizaci髇 o reconocimiento si estas resultasen determinantes para el acceso a una determinada categor韆.

3. En el supuesto de que por circunstancias excepcionales no pudiera llevarse a cabo en una determinada anualidad el proceso de evaluaci髇 en alguno de los factores de valoraci髇 que lo integran, las puntuaciones m韓imas recogidas en el anexo I se reducir醤 proporcionalmente atendiendo a las puntuaciones m醲imas anuales asignadas a los factores de valoraci髇 no evaluados. La concurrencia de tales circunstancias ser� apreciada por resoluci髇 debidamente motivada por el titular de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica

Art韈ulo 21 Evaluados

Tendr醤 la consideraci髇 de evaluados todos aquellos empleados a que hace referencia el art韈ulo 1.2 del presente decreto y que se hayan incorporado al sistema de progresi髇 en la categor韆 en que consiste la carrera horizontal.

Para que pueda realizarse la evaluaci髇 ser� necesario el desempe駉 efectivo de los puestos de trabajo por los empleados, de forma continua o discontinua, durante al menos el 30% de su jornada anual. Cuando este desempe駉 afecte al personal interino, el n鷐ero de d韆s naturales m韓imo para la realizaci髇 de la evaluaci髇 del desempe駉 ser� de 30 d韆s continuados alcanzados en un mismo o distintos nombramientos sucesivos para el mismo puesto o tipo de puesto, siempre que se encuentren adscritos a la misma unidad org醤ica/unidad de evaluaci髇 y bajo la dependencia del mismo evaluador, gener醤dose el derecho a puntuaci髇 en el sistema de carrera horizontal 鷑icamente de alcanzar la prestaci髇 efectiva de servicios por el personal interino al menos el 30% de la jornada anual establecida.

Art韈ulo 22 Evaluadores

1.- La evaluaci髇 del desempe駉 se realizar� obligatoriamente por un superior jer醨quico de los empleados y contar� con la supervisi髇 del responsable superior del evaluador. Esta supervisi髇 no se exigir� cuando se encontrase vacante el puesto del superior jer醨quico o su titular en cualquier situaci髇 que pudiera impedirle el desempe駉 de sus funciones durante un per韔do temporal prolongado, as� como en aquellos supuestos en que los empleados a evaluar dependan directamente de un alto cargo.

2.- Los altos cargos evaluar醤 exclusivamente al personal que preste servicios bajo su dependencia directa.

Art韈ulo 23 Funciones de los evaluadores

1.-Los evaluadores deber醤 observar, registrar y valorar el desempe駉 de los empleados que en cada caso deban ser evaluados, as� como, diagnosticar las necesidades de formaci髇, informando al evaluado sobre su rendimiento y su desempe駉 e indic醤dole aquello en lo que deba mejorar.

2.- Ser醤 sus cometidos esenciales:

• a) Realizar la entrevista de evaluaci髇, en su caso.
• b) Realizar la valoraci髇 de acuerdo con la t閏nica establecida en este decreto.
• c) Presentar la evaluaci髇 al responsable superior.
• d) Notificar el resultado de la evaluaci髇 al personal evaluado.
• e) Proponer acciones de mejora.

Art韈ulo 24 Funciones del responsable superior del evaluador

1.- El responsable superior del evaluador aprobar� finalmente el resultado de la evaluaci髇 con las modificaciones que considere necesarias, a la vista de las alegaciones y de los informes de evaluaci髇 emitidos.

2.- Ser醤 sus cometidos esenciales:

• a) Dar conformidad, en su caso, a las valoraciones realizadas por los evaluadores.
• b) Asegurar la coherencia de las evaluaciones de su 醨ea de responsabilidad.
• c) Garantizar que las evaluaciones se realizan dentro de los plazos y de acuerdo con el proceso y t閏nicas establecidos en este decreto.

Art韈ulo 25 Unidades de evaluaci髇

1. Previo al inicio de cada per韔do de evaluaci髇 la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica, a propuesta de las secretar韆s generales de las distintas consejer韆s, de las direcciones o gerencias de los distintos organismos p鷅licos y delegados territoriales, determinar� el superior jer醨quico a quien corresponda realizar la evaluaci髇, el colectivo de empleados asociados al mismo y el responsable superior del evaluador, quienes funcionar醤 bajo la denominaci髇 de unidad de evaluaci髇.

2. Cualquier modificaci髇 en la composici髇 de estas unidades deber� ser comunicada a la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica en el plazo de los 10 d韆s h醔iles siguientes a esa modificaci髇.

3. Los empleados deber醤 ser informados de la unidad de evaluaci髇 a la que pertenecen, el nombre de su evaluador y el responsable superior del evaluador, as� como, de cualquier cambio que durante los periodos de evaluaci髇 pudiera producirse.

Art韈ulo 26 Factores de desempe駉

1.- El desempe駉 de la conducta profesional se verificar� mediante la valoraci髇 individual del empleado respecto de los siguientes factores:

• a) Desempe駉 de tarea.
• b) Desempe駉 contextual y organizacional.

2.- El factor de desempe駉 de tarea valorar� la competencia con la que los empleados desarrollan las actividades que contribuyen a producir los servicios propios de la gesti髇 de la organizaci髇 y que son reconocidas por la Administraci髇 como parte de su puesto de trabajo.

3.- El factor de desempe駉 contextual y organizacional comprender� aquellas conductas o comportamientos que contribuyen a la eficacia de la Administraci髇 mediante el desempe駉 de las tareas, as� como las conductas y acciones realizadas voluntariamente por los empleados que resultan relevantes para los leg韙imos intereses de la Administraci髇.

4.- Cada uno de los factores de desempe駉 se materializar醤 en un conjunto de dimensiones evaluables que ser醤 incluidas en los informes de evaluaci髇 del desempe駉 en los t閞minos previstos en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 27 Factor de desempe駉 de tarea

1.- El factor de desempe駉 de tarea se concretar� para los subgrupos de clasificaci髇 profesional A1 y A2, o equivalentes para el personal laboral, en las siguientes dimensiones:

• a) Capacidad de toma de decisiones.
• b) Capacidad de organizaci髇 y planificaci髇.
• c) Capacidad de resoluci髇 de problemas.
• d) Conocimientos t閏nicos.
• e) Productividad, entendida como cantidad y calidad del trabajo.

2.- El factor de desempe駉 de tarea se concretar� para los subgrupos y grupo de clasificaci髇 profesional C1, C2 y otras agrupaciones profesionales o equivalentes para el personal laboral, respectivamente, en las siguientes dimensiones:

• a) Capacidad de aprendizaje.
• b) Minuciosidad y responsabilidad.
• c) Esfuerzo y perseverancia.
• d) Conocimientos t閏nicos.
• e) Productividad, entendida como cantidad y calidad del trabajo.

3.- Las descripciones referidas a cada una de las dimensiones evaluables se recogen en el Anexo II del presente decreto.

Art韈ulo 28 Factor de desempe駉 contextual y organizacional

1. El factor de desempe駉 contextual y organizacional se concretar� para todos los grupos y subgrupos de clasificaci髇 profesional en las siguientes dimensiones evaluables:

• a) Orientaci髇 a objetivos y resultados.
• b) Iniciativa.
• c) Compromiso con la organizaci髇.
• d) Colaboraci髇 y cooperaci髇 con compa馿ros.
• e) Compartir y transmitir conocimientos.
• f) Mantenimiento voluntario del rendimiento laboral.
• g) Mantenimiento voluntario de la calidad del trabajo.
• h) Uso adecuado del tiempo y los recursos laborales.
• i) Asistencia al trabajo y uso eficiente del tiempo.
• j) Ritmo voluntario eficiente del trabajo.

2. Las descripciones referidas a cada una de las dimensiones evaluables ser醤 las recogidas en el Anexo II del presente decreto.

Art韈ulo 29 Escala de valoraci髇

Cada una de las dimensiones evaluables de los factores de desempe駉 se valorar醤 mediante una escala gradual que ir� desde un m韓imo de 1 a un m醲imo de 4.

Art韈ulo 30 Calificaci髇 general

1. Los resultados de la evaluaci髇, que deber醤 ser motivados, se verificar醤 en cada uno de los factores de desempe駉, mediante el c醠culo de la media aritm閠ica de las valoraciones asignadas a las dimensiones evaluables de ese factor, y se traducir� en una calificaci髇 general que atender� al siguiente criterio:

• a) Si la valoraci髇 media de un factor es inferior a 2 la evaluaci髇 se entender� negativa.
• b) Si la valoraci髇 media de un factor es 2 o superior, la evaluaci髇 se entender� positiva.

2. Las evaluaciones, positivas o negativas, precisar醤 motivaci髇 por parte de los evaluadores.

Art韈ulo 31 Propuesta de acciones de formaci髇 o mejora

Si la evaluaci髇 del factor de desempe駉 de tarea resultase negativa, el evaluador deber� proponer aquellas acciones formativas o planes de trabajo personalizados que considere necesarios para mejorar la actuaci髇 y el rendimiento del evaluado.

A efectos del presente decreto, se entender� por planes de trabajo personalizados aquellas acciones que pueda proponer el evaluador con respecto a la organizaci髇 y procedimiento de ejecuci髇 de las tareas a desarrollar por el evaluado.

Art韈ulo 32 Efectos de la evaluaci髇 del desempe駉 de la conducta profesional en la carrera horizontal

La valoraci髇 obtenida por los empleados se traducir�, para su consideraci髇 en el sistema de carrera horizontal, en una puntuaci髇 cuyo m醲imo anual ser� de 5 puntos por cada factor de desempe駉, teniendo en cuenta que la evaluaci髇 negativa cuya media sea 1 no otorgar� puntuaci髇 alguna y la puntuaci髇 media superior a 1 otorgar� tantos puntos como resulten de multiplicar la media aritm閠ica por 1,25.

A efectos de lo establecido en el p醨rafo anterior, cuando se trate de personal interino que acredite el desempe駉 efectivo de al menos el 30% de la jornada anual, de existir m醩 de un informe de evaluaci髇, la puntuaci髇 anual obtenida se identificar� con la puntuaci髇 media que resulte de las puntuaciones correspondientes a los distintos informes de evaluaci髇.

Art韈ulo 33 Entrevista de evaluaci髇 del desempe駉

Por entrevista de evaluaci髇 ha de entenderse, a efectos de este decreto, el di醠ogo entre el superior jer醨quico y sus colaboradores sobre los aspectos de su actuaci髇 profesional y los resultados obtenidos durante un per韔do de tiempo determinado.

La entrevista ser� voluntaria para el evaluado y previa a la cumplimentaci髇 del informe de evaluaci髇 del desempe駉, debiendo los evaluadores fijar su fecha de celebraci髇 de forma que los empleados la conozcan con suficiente antelaci髇.

Los empleados podr醤 aportar, en el momento de la entrevista, una memoria valorando aspectos relativos a su propia capacidad, a la calidad del trabajo desarrollado y a las condiciones en que se desarrolla la actividad profesional, opinando sobre diferentes aspectos del entorno laboral. Asimismo, podr醤 ir acompa馻dos a la entrevista con un representante de los trabajadores, miembro de la respectiva junta de personal o comit� de empresa.

Art韈ulo 34 Informe de evaluaci髇 del desempe駉

1. El informe de evaluaci髇 del desempe駉 es el documento que contiene la valoraci髇 individual realizada por el evaluador, conforme a las normas establecidas en el presente decreto.

2. El informe de evaluaci髇 del desempe駉 se cumplimentar� por el evaluador una vez finalizado el a駉 y ser� remitido, con la conformidad del responsable superior, a la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica con anterioridad al 20 de febrero del siguiente ejercicio. En los supuestos de vacaciones, permisos retribuidos, licencias e incapacidad temporal, si el evaluado no estuviese incorporado en su puesto de trabajo durante estas fechas, el informe se cumplimentar� una vez se haya producido la efectiva incorporaci髇 al mismo.

Cuando el evaluado sea personal que desempe馿 puestos de trabajo con jornada de trabajo anual inferior a la regulada con car醕ter general, el informe de evaluaci髇 se cumplimentar� por el evaluador con anterioridad a la finalizaci髇 del per韔do temporal anual de actividad con independencia del mes con el que se corresponda la finalizaci髇.

3. Del informe de evaluaci髇 del desempe駉 se dar� traslado al empleado, quien en el plazo de 5 d韆s h醔iles podr� realizar las alegaciones y observaciones que considere convenientes en el propio informe de evaluaci髇 del desempe駉.

4. Una vez concluido este tr醡ite, el evaluador remitir� la totalidad de los informes de evaluaci髇 del desempe駉, junto con las memorias y alegaciones que se hubiesen presentado, al responsable superior del evaluador quien dar� su conformidad a los mismos o propondr� su revisi髇.

5. Si, como consecuencia del tr醡ite de conformidad realizado por el responsable superior del evaluador, se produjesen modificaciones en el informe de evaluaci髇 del desempe駉, 閟te se trasladar� de nuevo al empleado para su conocimiento.

6. La evaluaci髇 del desempe駉 se realizar� en todo caso, tomando como referencia la composici髇 de las unidades de evaluaci髇 a fecha de 31 de diciembre de cada a駉.

7. A efectos de lo se馻lado en el apartado anterior, los evaluadores que cesen en sus destinos con anterioridad al 31 de diciembre deber醤 informar al superior sobre las apreciaciones que, hasta la fecha de cese, hayan realizado de los evaluados de su unidad.

8. Por su parte, el empleado que cambie de destino con anterioridad al 31 de diciembre podr� solicitar del evaluador que hubiera tenido asignado, informe de sus apreciaciones, que conservar� y aportar� al nuevo evaluador en el momento de la entrevista. En estos casos el nuevo evaluador podr� servirse de cuantos otros informes considere oportunos.

9. Por la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica se determinar� la sistem醫ica general de los informes de evaluaci髇 del desempe駉, dictando las normas para su elaboraci髇, custodia y utilizaci髇, asegurando su confidencialidad y la adecuaci髇 a lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y garant韆 de los derechos digitales

Art韈ulo 35 Revisi髇 del informe de evaluaci髇 del desempe駉

En el plazo de 15 d韆s h醔iles desde la recepci髇 del informe de evaluaci髇 del desempe駉 el evaluado podr� solicitar su revisi髇 ante la comisi髇 t閏nica de revisi髇 establecida en el Cap韙ulo siguiente del presente T韙ulo.

Art韈ulo 36 Comisi髇 t閏nica de revisi髇

La comisi髇 t閏nica de revisi髇, que tendr� su sede en la consejer韆 con competencias en materia de funci髇 p鷅lica, se constituye como el 髍gano colegiado de car醕ter t閏nico y permanente al que corresponde conocer de cuantas solicitudes de revisi髇 se deriven del proceso de evaluaci髇 del desempe駉 y dem醩 funciones previstas en el art韈ulo 38.

Su r間imen de funcionamiento ser� el establecido en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de R間imen Jur韉ico del Sector P鷅lico, as� como en el Cap韙ulo IV, del T韙ulo V de la Ley 3/2001, de 3 de julio, del Gobierno y de la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇.

La asistencia a las reuniones de la comisi髇 no generar� derecho a la percepci髇 de ninguna cuant韆 econ髆ica en concepto de remuneraci髇.

Art韈ulo 37 Composici髇

La comisi髇 t閏nica de revisi髇 ser� designada por el titular de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica y estar� compuesta por los siguientes miembros:

• - Presidente, que ser� el titular de la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica, que podr� ser sustituido por quien designe y que dirimir� con su voto los empates, a efectos de adoptar acuerdos.
• - Vocales:

  Tres empleados p鷅licos a propuesta del titular de la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica.

  Un representante sindical por parte de las organizaciones sindicales con presencia en la Mesa General de Negociaci髇 de Empleados P鷅licos de esta Administraci髇. Dicho representante ser� elegido por las organizaciones sindicales para cada anualidad con car醕ter rotatorio.

• - Secretario, ser� uno de los vocales, funcionario de carrera, designado por el presidente, con voz y voto.

Art韈ulo 38 Funciones

1. Corresponden a la comisi髇 t閏nica de revisi髇 las siguientes funciones:

• a) Resolver las solicitudes de revisi髇 formuladas por los evaluados frente al informe de evaluaci髇 del desempe駉, garantiz醤dose el anonimato del evaluador y el evaluado.
• b) Conocer de las quejas planteadas durante el procedimiento.
• c) Velar por la exacta aplicaci髇 de los criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminaci髇 a lo largo del proceso de evaluaci髇 del desempe駉.
• d) Emitir un informe anual sobre la naturaleza y volumen de las quejas y reclamaciones formuladas.
• e) En general, cualesquiera otras que le atribuyan las normas que le sean de aplicaci髇.

2. En el ejercicio de sus funciones, y para el adecuado desarrollo de las mismas, la comisi髇 t閏nica de revisi髇 podr� recabar de todos los participantes en el proceso cuantos datos y antecedentes considere oportunos, as� como servirse del asesoramiento t閏nico preciso.

3. Las resoluciones que adopte esta comisi髇 no agotan la v韆 administrativa, pudiendo los interesados interponer recurso de alzada ante el consejero competente en materia de funci髇 p鷅lica, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 112 y siguientes de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Com鷑 de las Administraciones P鷅licas.

Art韈ulo 39 Objetivos individuales

Los objetivos individuales son acciones de mejora del servicio p鷅lico orientadas a un resultado y realizadas por cada empleado individualmente, dentro del per韔do de evaluaci髇.

Art韈ulo 40 Establecimiento de objetivos individuales

1. Los evaluadores establecer醤 objetivos individuales a cada empleado para el per韔do de evaluaci髇 poni閚dolo en conocimiento de los interesados, antes del inicio del per韔do de evaluaci髇 correspondiente o, en su caso, durante la entrevista de evaluaci髇. Por la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica se determinar� el modelo general y caracter韘ticas de los documentos que componen la fijaci髇 y acreditaci髇 del cumplimiento de los objetivos individuales, estableciendo los criterios para su elaboraci髇, custodia y utilizaci髇.

2. La valoraci髇 final de los objetivos individuales se realizar� en el correspondiente informe de evaluaci髇 o en la entrevista correspondiente a la evaluaci髇 del desempe駉, y se comunicar� a la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica en la fecha que 閟ta haya fijado.

3. El titular de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica podr� sustituir la fijaci髇 de objetivos individuales del evaluador por el se馻lamiento de objetivos generales de cumplimiento individual por los empleados, en los supuestos de cambio de estructura org醤ica u otras causas sobrevenidas de fuerza mayor o de dif韈il o imposible previsi髇. Estos objetivos ser醤 de p鷅lico conocimiento en el primer mes del per韔do de evaluaci髇.

4. Al personal interino se les fijar醤 los objetivos individuales siempre que su prestaci髇 de servicios venga determinada o se prevea por un per韔do temporal continuado de al menos el 30% de la jornada anual establecida.

5. Cuando el empleado no alcance el per韔do m韓imo del desempe駉 para la fijaci髇 del objetivo individual, necesario para el proceso de evaluaci髇 efectiva del puesto, conforme a lo previsto en el art韈ulo 21 de este decreto, podr� realizar en el mes de enero de cada a駉 una memoria de la experiencia profesional, cuyo contenido se determinar� por resoluci髇 del titular de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica.

Art韈ulo 41 Valoraci髇 del cumplimiento de los objetivos individuales en la carrera horizontal

La valoraci髇 del cumplimiento del objetivo individual tendr� una puntuaci髇 anual para todos los empleados de hasta un m醲imo de 5 puntos y ser� de aplicaci髇 proporcional a los d韆s de trabajo efectivo durante el periodo de evaluaci髇.

La puntuaci髇 obtenida por cada unidad de gesti髇 se asignar� a cada miembro de la unidad proporcionalmente a los d韆s de trabajo efectivo durante el per韔do de evaluaci髇. A estos efectos se entender醤 como d韆s efectivamente trabajados los correspondientes a las vacaciones, los permisos retribuidos, permisos por motivos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, por raz髇 de violencia de g閚ero y para las v韈timas de terrorismo y sus familiares directos, liberaci髇 sindical y la incapacidad laboral derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el caso de aquellos empleados que hubieran pertenecido a m醩 de una unidad de gesti髇 durante el a駉, se les asignar� la puntuaci髇 correspondiente a la unidad de gesti髇 en la que acrediten m醩 d韆s efectivos de trabajo.

Art韈ulo 42 Objetivos colectivos y unidades de gesti髇

1. Los objetivos colectivos son actividades y acciones de mejora del servicio p鷅lico orientadas a un resultado para cada unidad de gesti髇, en un per韔do determinado por el a駉 natural, que deber醤 ser comunicados por su responsable a todos los empleados p鷅licos integrantes de la misma.

2. A los efectos previstos en el presente decreto, la unidad de gesti髇 es la agrupaci髇 temporal y funcional de empleados p鷅licos, coincidente con 髍ganos preexistentes en la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇, que comparten funciones y objetivos comunes.

3. Previo al inicio de cada per韔do de evaluaci髇, la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica, a propuesta de las secretar韆s generales de las distintas consejer韆s, de las direcciones o gerencias de los distintos organismos aut髇omos y de las delegaciones territoriales determinar� la estructura, composici髇 y n鷐ero de las unidades de gesti髇, as� como el responsable de las mismas, comprobando su adecuaci髇 para el cumplimiento de los objetivos de gesti髇.

4. Durante el primer mes de cada ejercicio se enviar� a la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica la composici髇 de las unidades de gesti髇 salvo cuando no se hubieran producido cambios en las preexistentes o se hubiesen comunicado al tiempo de producirse.

Art韈ulo 43 Establecimiento de objetivos colectivos

1. Los objetivos colectivos previstos en el art韈ulo anterior se fijar醤 por el responsable de la unidad de gesti髇 y su cumplimiento vendr� referido a 31 de diciembre de cada ejercicio evaluable.

El responsable de la unidad de gesti髇 podr� realizar durante el per韔do de ejecuci髇 y con anterioridad al 鷏timo cuatrimestre del a駉, ajustes en la definici髇 y alcance de los objetivos colectivos fijados motivados por los cambios operados en la estructura org醤ica a la que la unidad se encuentre adscrita que pudieran modificar sus competencias u otras circunstancias que pudieran afectar negativamente a los recursos humanos y materiales disponibles por la misma e imprescindibles para el cumplimiento de los objetivos, previo informe favorable de la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica.

2. Los objetivos fijados se recoger醤 por escrito en un documento de objetivos colectivos que ir� firmado por el responsable de la unidad de gesti髇 y por el titular de la secretar韆 general o direcci髇 general de adscripci髇, o bien por la direcci髇 o gerencia de cada organismo aut髇omo o, en su caso, de las delegaciones territoriales.

3. El n鷐ero de objetivos colectivos a determinar ser�, con car醕ter general, de cinco y podr醤 ser de dos tipos:

• a) Objetivos de gesti髇 relacionados con las competencias atribuidas a la unidad.
• b) Objetivos estrat間icos de mejora de los servicios p鷅licos, alineados con el desarrollo de determinadas pol韙icas p鷅licas de especial inter閟.

4. Los objetivos colectivos ser醤 cuantificables y medibles. Los fines que se quieren alcanzar deber醤 ser realizables.

5. Aquellas unidades de gesti髇 en las que, por la singularidad de las competencias asignadas o el reducido n鷐ero de empleados que las integran, pudiera resultar compleja la fijaci髇 de objetivos colectivos se podr� optar entre la fijaci髇 de objetivos propios o la vinculaci髇 al cumplimiento de los objetivos colectivos de la direcci髇 general, secretar韆 general, delegaci髇 territorial u organismo aut髇omo al que se encuentren adscritas.

Art韈ulo 44 Valoraci髇 del cumplimiento de los objetivos colectivos

1. La valoraci髇 del cumplimiento de los objetivos colectivos que se establezca para las unidades de gesti髇 ser� asignada individualmente a todos sus integrantes, con independencia del grupo o subgrupo a que pertenezcan y del puesto de trabajo que desempe馿n.

2. Los responsables de las unidades de gesti髇 acreditar醤 el grado de cumplimiento de sus objetivos antes del 15 de enero del ejercicio siguiente, remitiendo la informaci髇 a la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica. De igual forma, informar醤 a los trabajadores de sus unidades del grado de cumplimiento alcanzado.

3. La direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica verificar� la exactitud de los datos enviados en relaci髇 con el cumplimiento de los objetivos colectivos.

4. A efectos de lo establecido en el p醨rafo anterior los responsables de las distintas unidades de gesti髇 deber醤 conservar los datos y justificaciones relativos al establecimiento y cumplimiento de objetivos colectivos.

Art韈ulo 45 Efectos de los objetivos colectivos en la carrera horizontal

1. La valoraci髇 del cumplimiento de los objetivos colectivos ser� anual y tendr� una puntuaci髇 m醲ima de 15 puntos.

2. En aquellos objetivos colectivos que pudieran admitir graduaci髇 en su ejecuci髇 se podr醤 asignar puntuaciones proporcionales en funci髇 del grado de ejecuci髇, siempre que proporcionalidad y graduaci髇 queden recogidas previamente en el 玜cuerdo de objetivos colectivos�. En todo caso se entender醤 cumplidos cuando se alcance al menos un 90 por ciento de esa ejecuci髇.

3. En cuanto a la puntuaci髇 obtenida por cada unidad de gesti髇 se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 de este decreto.

4. Los empleados integrados en unidades de gesti髇 que se encuentren vinculadas a otras unidades org醤icas en la fijaci髇 de objetivos se les asignar� la puntuaci髇 media que resulte de las puntuaciones obtenidas por las unidades de gesti髇 incluidas en la direcci髇 general, secretar韆 general, delegaci髇 territorial u organismo aut髇omo al que se encuentren adscritas.

5. Podr� considerarse la inejecuci髇 de los objetivos colectivos en los supuestos de cambio de estructura org醤ica u otras causas sobrevenidas de fuerza mayor o de dif韈il o imposible previsi髇, siempre que dichas causas queden debidamente justificadas por el responsable de la unidad de gesti髇, en el momento o acto de acreditaci髇 correspondiente.

En estos casos, la puntuaci髇 m醲ima que se puede obtener por el bloque de objetivos colectivos se asignar� proporcionalmente al resto de objetivos colectivos cuya ejecuci髇 no resulte afectada por dichas causas excepcionales.

Art韈ulo 46 Formaci髇

A efectos de este decreto se entender� por formaci髇 el conjunto de actividades que, a trav閟 del aprendizaje planificado, tienen como objetivos el mantenimiento y la mejora de la competencia profesional, con el fin de contribuir a mejorar el servicio p鷅lico, la consecuci髇 de los objetivos estrat間icos de la organizaci髇 y el desarrollo profesional de los empleados p鷅licos.

Art韈ulo 47 觬gano competente

La ECLAP es el 髍gano competente para establecer, organizar, desarrollar y coordinar las actividades comprendidas en los art韈ulos de este cap韙ulo, regul醤dose los procedimientos de declaraci髇, ejecuci髇 y control de las mismas por resoluci髇 del titular de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica.

Art韈ulo 48 Formaci髇 objeto de valoraci髇

1. Se valorar醤 los cursos de formaci髇 convocados, impartidos u homologados por la ECLAP, o por otras escuelas de formaci髇 de empleados p鷅licos.

Asimismo, se valorar醤 los cursos acreditados por la Comisi髇 de Formaci髇 Continuada de las Profesiones Sanitarias, bien sea nacional o de una comunidad aut髇oma.

2. Los cursos o m醩teres oficiales realizados en las universidades p鷅licas o privadas se valorar醤 siempre que guarden relaci髇 con la acci髇 de la Administraci髇 p鷅lica en el ejercicio de sus competencias.

Art韈ulo 49 Criterios de valoraci髇

La valoraci髇 de los cursos de formaci髇 se obtendr� a raz髇 de 0,25 puntos por hora lectiva cuando dichas acciones formativas lo sean con aprovechamiento y a raz髇 de 0,125 puntos por hora lectiva cuando lo sean con certificado de asistencia, pudiendo obtenerse hasta un m醲imo de 10 puntos anuales por formaci髇.

Art韈ulo 50 Efectos de la formaci髇 en la carrera horizontal

1. La valoraci髇 de la formaci髇 se efectuar� para la totalidad del periodo correspondiente a la categor韆 profesional en la que el empleado est� progresando.

2. La ECLAP facilitar� la informaci髇 sobre las puntuaciones del ejercicio que en concepto de formaci髇 se hayan obtenido. Esta puntuaci髇 se integrar� con la correspondiente al resto de las 醨eas de evaluaci髇 y ser� puesta a disposici髇 de los empleados p鷅licos.

Art韈ulo 51 Innovaci髇 y transferencia del conocimiento

1. Se entender� por innovaci髇 y transferencia del conocimiento el conjunto de actividades realizadas por los empleados dirigidas tanto a la difusi髇 del conocimiento t閏nico y organizativo, como a la investigaci髇 y desarrollo en materias propias de los distintos 醡bitos profesionales de la Administraci髇 p鷅lica.

2. La innovaci髇 y transferencia del conocimiento comprender� los siguientes 醡bitos de valoraci髇:

• a) Transmisi髇 del conocimiento.
• b) Innovaci髇 y gesti髇 del conocimiento.
• c) Difusi髇 del conocimiento.

Art韈ulo 52 Transmisi髇 del conocimiento

Ser醤 objeto de valoraci髇 en concepto de transmisi髇 del conocimiento las siguientes actividades desarrolladas por los empleados:

• a) Docencia, definida como la acci髇 de impartir formaci髇 a empleados p鷅licos, homologada por la ECLAP, o por otras escuelas de formaci髇 de empleados p鷅licos y otras entidades promotoras al amparo de los acuerdos de formaci髇 para el empleo de las Administraciones p鷅licas.

  Se incluyen en este apartado tanto los cursos impartidos bajo la modalidad presencial, como en formaci髇 en l韓ea, o mixta.

• b) Tutor韆, entendida como una modalidad de transmisi髇 de conocimiento cuya finalidad es formar en el desempe駉 de competencias profesionales al personal propio de la Administraci髇 o al que se vincule a la misma en virtud de acuerdos de colaboraci髇 al efecto.
• c) Detecci髇 de necesidades formativas, realizadas por el personal como coordinador o contacto de formaci髇 y que act鷈n como enlace entre la ECLAP y los distintos 髍ganos que integran la Administraci髇.
• d) Coordinaci髇 o participaci髇 en grupos de trabajo para la elaboraci髇 y puesta en pr醕tica de un proyecto profesional sobre una tem醫ica de inter閟 para la Administraci髇.

Art韈ulo 53 Innovaci髇 y gesti髇 del conocimiento

Ser醤 objeto de valoraci髇 en concepto de innovaci髇 y gesti髇 del conocimiento las siguientes actividades:

• a) Direcci髇 o participaci髇 en trabajos de investigaci髇, innovaci髇 y/o calidad relacionados con la actividad profesional o institucional.
• b) Gesti髇 del conocimiento, entendida como la difusi髇 e intercambio de conocimientos, procedimientos y habilidades 鷗iles para la realizaci髇 de tareas profesionales. Con ella se pretende hacer expl韈ito el saber profesional de los empleados de la Administraci髇 y la mejora de la pr醕tica profesional a partir de las experiencias ofrecidas.
• c) Acreditaci髇 en competencias digitales del personal al servicio de la Administraci髇 de Castilla y Le髇.

Art韈ulo 54 Difusi髇 del conocimiento

Ser醤 objeto de valoraci髇 en concepto de difusi髇 del conocimiento las siguientes actividades y m閞itos de los empleados. En todo caso, ser� necesario para su valoraci髇 que el material soporte de la actividad sea cedido a la Administraci髇 de la Comunidad de Castilla y Le髇 en los t閞minos previstos en la legislaci髇 sobre propiedad intelectual.

• a) Participaci髇 como ponentes en congresos, jornadas y conferencias relacionadas con la actividad profesional e institucional, siempre que est閚 organizadas por instituciones ajenas a la ECLAP.

  A estos efectos se entiende como congreso el encuentro profesional con el prop髎ito de intercambiar, actualizar y perfeccionar conocimientos y experiencias.

  Por jornada se entiende aquella reuni髇 profesional, normalmente monogr醘ica y de programa cerrado, en la que se analizan problemas y se buscan soluciones sobre un sector particular de trabajo.

  Se entiende por conferencia una disertaci髇 p鷅lica sobre alg鷑 tema profesional concreto.

  Dentro de cada una de estas tres categor韆s se tendr醤 en cuenta distintos formatos de expresi髇 concretados en ponencias, comunicaciones o p髎ter.

• b) Publicaciones, definidas como elaboraciones profesionales editadas con fin divulgativo. Se tendr醤 en cuenta las publicaciones relacionadas con el 醡bito de la Administraci髇 p鷅lica, tanto en formato digital como en papel.

  Con respecto a las publicaciones que, estando obligadas a consignar el ISBN en virtud de lo dispuesto por el Real Decreto 2063/2008, de 12 de diciembre, por el que se desarrolla la Ley 10/2007, de 22 de junio, de la Lectura, del Libro y de las Bibliotecas en lo relativo al ISBN, carezcan del mismo, no ser醤 valoradas.

• c) Obtenci髇 de reconocimientos p鷅licos y premios, definidos como las menciones p鷅licas y galardones obtenidos por el reconocimiento de la trayectoria profesional o por un trabajo relacionado con el 醡bito profesional o con un tema de inter閟 general y transversal para toda la Administraci髇.

Art韈ulo 55 Criterios de valoraci髇

Las actividades y m閞itos incluidos en los distintos 醡bitos de innovaci髇 y transferencia del conocimiento se valorar醤 por la ECLAP, para establecer, organizar, desarrollar y coordinar la acci髇 formativa mediante la asignaci髇 de la puntuaci髇 correspondiente, conforme a lo establecido en el Anexo III del presente decreto.

Art韈ulo 56 Efectos de la innovaci髇 y la transferencia del conocimiento en la carrera profesional

La valoraci髇 obtenida en innovaci髇 y transferencia del conocimiento por los empleados se traducir�, para su consideraci髇 en el sistema de carrera profesional, en una puntuaci髇 cuyo m醲imo anual ser� de 6 puntos para la totalidad de los 醡bitos de valoraci髇. Esta puntuaci髇 se integrar� con la correspondiente al resto de los bloques de valoraci髇 y ser� puesta a disposici髇 de los empleados p鷅licos.

Art韈ulo 57 Definici髇 y determinaci髇 de los puestos de especial dificultad de desempe駉

1. A los efectos de lo establecido en este decreto, tienen la consideraci髇 de puestos de especial dificultad de desempe駉, aquellos en los que concurran circunstancias no habituales que dificulten la provisi髇, la permanencia en los mismos o la organizaci髇 del trabajo.

2. Para la determinaci髇 de los puestos de especial dificultad de desempe駉 se tendr� en cuenta alguno de los siguientes criterios:

• a) Las condiciones de ubicaci髇 geogr醘ica.
• b) La densidad de poblaci髇 de los lugares de trabajo.
• c) Aquellos otros que se determinen por resoluci髇 del titular de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica, previo informe del Consejo de la Funci髇 P鷅lica.

3. La direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica determinar� los puestos de trabajo de especial dificultad de desempe駉. Los mismos quedar醤 establecidos, previa negociaci髇 con los sindicatos m醩 representativos en el 醡bito de la Administraci髇 de la Comunidad.

Art韈ulo 58 Efectos de los puestos de especial dificultad de desempe駉 en la carrera horizontal

La valoraci髇 de los puestos de especial dificultad de desempe駉 se realizar� con car醕ter anual en base a los puestos de trabajo ocupados en el ejercicio de evaluaci髇, con un m醲imo de 4 puntos, que ser� proporcional al tiempo de trabajo efectivo.

Disposici髇 adicional primera Derecho a la informaci髇 y protecci髇 de datos

1. La consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica pondr� a disposici髇 de los empleados p鷅licos un fichero de consulta permanente tanto de las categor韆s personales reconocidas en la carrera horizontal como de las puntuaciones que se vayan obteniendo en los distintas 醨eas y sus correspondientes factores de valoraci髇 que integran el proceso de evaluaci髇.

2. Los datos de car醕ter personal ser醤 tratados con la finalidad de gestionar el sistema de carrera profesional y evaluaci髇 del desempe駉 del personal empleado p鷅lico de la Administraci髇 de Castilla y Le髇 conforme al Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protecci髇 de las personas f韘icas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulaci髇 de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE, y a la Ley Org醤ica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y garant韆 de los derechos digitales.

3. Las personas interesadas podr醤 ejercer los derechos de acceso, rectificaci髇, supresi髇, limitaci髇 y oposici髇 a su tratamiento, en los t閞minos previstos en la citada legislaci髇 en materia de protecci髇 de datos y a trav閟 de los medios puestos a su disposici髇, de lo cual se informa en la cl醬sula de protecci髇 de datos recogida en el formulario de la solicitud.

Disposici髇 adicional segunda Procedimiento electr髇ico de evaluaci髇

La Administraci髇 habilitar� una aplicaci髇 inform醫ica a la cual se deber� de acceder de forma obligatoria por parte de los interesados.

Dicha aplicaci髇 inform醫ica deber� de acreditar la identificaci髇 electr髇ica de la persona solicitante y deber� permitir la firma electr髇ica para el ejercicio de las acciones previstas en el art韈ulo 11.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Com鷑.

Los interesados deber醤 presentar las solicitudes a trav閟 de medios electr髇icos, para lo que la Administraci髇 pondr� a su disposici髇 los canales de acceso que sean necesarios, as� como los sistemas y aplicaciones que se determinen, garantiz醤dose la asistencia necesaria.

Disposici髇 adicional tercera Comisi髇 de coordinaci髇 y seguimiento

Con la finalidad de establecer unos criterios homog閚eos en el funcionamiento de la carrera profesional horizontal de los empleados p鷅licos, se crea una comisi髇 de coordinaci髇 y seguimiento adscrita a la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica, que realizar� el seguimiento para su cumplimento y propuestas de mejora del modelo de evaluaci髇 del desempe駉 y carrera profesional.

Los miembros de esta comisi髇 ser醤:

• - Presidente, el titular de la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica, que podr� ser sustituido por quien designe y que dirimir� con su voto los empates, a efectos de adoptar acuerdos.
• - Vocales por las organizaciones sindicales: un representante por cada organizaci髇 sindical presentes en la Mesa General de Negociaci髇 de Empleados P鷅licos de esta Administraci髇, a propuesta de estas.
• - Vocales por la Administraci髇: habr� el mismo n鷐ero que vocales sindicales.
• - Secretario, ser� uno de los vocales por la Administraci髇, funcionario de carrera, designado por el presidente, con voz y voto.

La asistencia a las reuniones de la comisi髇 no generar� derecho a la percepci髇 de ninguna cuant韆 econ髆ica en concepto de remuneraci髇.

Disposici髇 adicional cuarta Repercusiones y resultados de la evaluaci髇 del desempe駉

La evaluaci髇 del desempe駉 del trabajo realizado en cuanto a sus repercusiones y resultados sobre la formaci髇, sobre la provisi髇 de los puestos de trabajo y la percepci髇 de las retribuciones complementarias referidas al complemento de carrera profesional horizontal, se regular醤 en la normativa correspondiente a las materias referidas, previa negociaci髇 colectiva.

Disposici髇 adicional quinta Procedimientos extraordinarios

En cumplimiento de lo dispuesto en el Acuerdo relativo al desarrollo e impulso de la carrera profesional horizontal en el 醡bito de la Administraci髇 General de la Comunidad Aut髇oma de Castilla y Le髇 y sus Organismos Aut髇omos alcanzado en la Mesa General de Negociaci髇 de los Empleados P鷅licos de la Comunidad de Castilla y Le髇, en su reuni髇 del d韆 23 de julio de 2021 y aprobado, con car醕ter previo a su firma, por la Junta de Castilla y Le髇 en su sesi髇 de 22 de julio de 2021, se establecer醤, previa negociaci髇 colectiva, los criterios necesarios y homog閚eos, previamente a las correspondientes convocatorias extraordinarias de carrera.

En estos procedimientos extraordinarios, y para el personal que haya cambiado de grupo o subgrupo mediante proceso de promoci髇 interna en el per韔do de tiempo utilizado para el c髆puto de acceso a la categor韆 que corresponda, se aplicar� un coeficiente corrector para el c髆puto de los a駉s necesarios, aplicable en los casos en los que por dicho cambio no pueda alcanzar la categor韆 2 o 3 a la que s� habr韆 accedido en su cuerpo, escala o categor韆 de no haber realizado dicha promoci髇.

Disposici髇 adicional sexta Convocatoria ordinaria para el acceso a la carrera profesional horizontal, categor韆 profesional I

De acuerdo con lo establecido en el Acuerdo de 22 de julio de 2021, de la Junta de Castilla y Le髇, por el que se aprueba el Acuerdo relativo al desarrollo e impulso de la carrera profesional horizontal en el 醡bito de la Administraci髇 General de la Comunidad de Castilla y Le髇 y sus organismos aut髇omos, durante el 鷏timo trimestre del a駉 2022 se efectuar� la convocatoria ordinaria de la categor韆 profesional I de la carrera profesional horizontal.

Disposici髇 transitoria primera Convocatoria extraordinaria y excepcional para el acceso a la carrera profesional horizontal, categor韆 profesional I

Con car醕ter excepcional y por una sola vez, se publicar� una orden de convocatoria que permitir� el acceso extraordinario a la categor韆 profesional I de la carrera profesional horizontal a aquellos empleados p鷅licos comprendidos en el objeto y 醡bito de aplicaci髇 de la Orden PRE/1032/2021, de 9 de septiembre, que no hubieran presentado su solicitud en el plazo previsto por aquella, y con efectos econ髆icos de 1 de enero de 2021, con id閚ticas condiciones y requisitos.

Disposici髇 transitoria segunda Implantaci髇 progresiva del sistema de evaluaci髇 del desempe駉 y carrera profesional

La Administraci髇 de la Comunidad implantar� progresivamente el sistema de evaluaci髇 del desempe駉 y carrera profesional previsto en este decreto. A tal efecto, la direcci髇 general competente en materia de funci髇 p鷅lica, previa negociaci髇 colectiva, propondr� al consejero competente en la materia un plan que desarrollar� e implantar� de forma gradual las 醨eas de evaluaci髇 y, en su caso, los elementos a valorar de las mismas y la puntuaci髇 m韓ima necesaria para poder acceder a la categor韆 profesional correspondiente, hasta la implantaci髇 completa de lo dispuesto en este decreto.

Disposici髇 transitoria tercera Certificado en competencias digitales

El certificado en competencias digitales del personal al servicio de la Administraci髇 de Castilla y Le髇 previsto en art. 52.c. de este decreto, no ser� valorado hasta la entrada en vigor de la norma que lo regule.

Disposici髇 final primera Desarrollo normativo

Se faculta al titular de la consejer韆 competente en materia de funci髇 p鷅lica para dictar cuantas disposiciones sean necesarias para el desarrollo y aplicaci髇 de este decreto.

Disposici髇 final segunda Entrada en vigor

Este decreto entrar� en vigor el d韆 siguiente al de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de Castilla y Le髇.