Real Decreto 1069/2021, de 4 de diciembre, por el que se aprueba la Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024

ESTRATEGIA ESPA袿LA DE APOYO ACTIVO AL EMPLEO 2021-2024

CAP蚑ULO I
Situaci髇 de partida para la puesta en marcha de la nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo

1. Introducci髇

El texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, establece que uno de los tres instrumentos de coordinaci髇 del Sistema Nacional de Empleo ser� la Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo (en adelante, EEAE/Estrategia), junto con los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo (en adelante, PAPE/s) y el Sistema de Informaci髇 de los Servicios P鷅licos de Empleo (en adelante, SISPE). Asimismo indica que, en el ejercicio de las competencias definidas en su art韈ulo 3.1 y en el art韈ulo 10.1, el Gobierno aprobar� la Estrategia a propuesta del Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social, y que en ella se reflejar醤 las pol韙icas activas de empleo y de intermediaci髇 laboral que se desarrollan en el conjunto del Estado, incluyendo tanto los servicios y programas que realizan los servicios p鷅licos de empleo con fondos estatales como los que las comunidades aut髇omas realizan con recursos econ髆icos propios. Asimismo, la Estrategia contiene el an醠isis de la situaci髇 y tendencias del mercado de trabajo, los principios de actuaci髇 y objetivos estrat間icos y estructurales a alcanzar en materia de pol韙icas de activaci髇 para el empleo, incluyendo pol韙icas activas de empleo y de intermediaci髇 laboral, para el conjunto del Estado y el marco presupuestario, fuentes de financiaci髇 y los criterios de gesti髇 de los fondos.

En este contexto normativo, se aprob� por el Real Decreto 1032/2017, de 15 de diciembre, la Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo 2017-2020.

Una vez finalizado el per韔do de vigencia de dicha Estrategia, se hace necesario realizar una reflexi髇 y autodiagn髎tico del Sistema Nacional de Empleo acerca de los hitos y objetivos alcanzados, as� como de las 醨eas de mejora que deben ser abordadas en la nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo que deber� partir de la colaboraci髇 y el consenso del Sistema Nacional de Empleo y los interlocutores sociales como factor clave para el 閤ito de dicha Estrategia.

2. Un Sistema Nacional de Empleo m醩 cohesionado

La Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo 2017-2020, tras un an醠isis inicial de la situaci髇 y tendencias del mercado de trabajo, pretend韆 poner el centro de las actuaciones en desarrollar y poner a disposici髇 de todos los agentes del Sistema Nacional de Empleo nuevas herramientas, infraestructuras y sistemas de informaci髇, y en mejorar los ya existentes, de forma que la utilizaci髇 de medios comunes y el intercambio de experiencias y buenas pr醕ticas constituyeran los mejores vectores para la modernizaci髇 del sistema. Asimismo, incorpor� las recomendaciones que se derivaron de la primera evaluaci髇 de los factores que inciden en el desempe駉 de los servicios p鷅licos de empleo, realizada en 2016 en el marco de la Red Europea de Servicios P鷅licos de Empleo (Red SPE-UE), siendo coherente con la Agenda del Cambio que impulsa esta misma Red Europea para los siguientes ciclos de evaluaci髇. Finalmente, la Estrategia conced韆 especial relevancia a la planificaci髇, evaluaci髇 y seguimiento de las pol韙icas de activaci髇 para el empleo en base a resultados, una de las l韓eas de actuaci髇 prioritarias expresamente acordadas en la Conferencia de Presidentes del 17 de enero de 2017.

La Estrategia establec韆 tres tipos de objetivos, que se complementan entre s�. En primer lugar, unos objetivos clave que resumen la finalidad 鷏tima de la actuaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo, y cuya inclusi髇 fue una de las recomendaciones que la Red Europea de Servicios P鷅licos formul� expresamente a Espa馻 en la evaluaci髇 que realiz� del Sistema Nacional de Empleo en 2016:

En segundo lugar, se establec韆n unos objetivos estrat間icos o prioritarios, para focalizar la atenci髇 y el esfuerzo durante un per韔do de tiempo. Por su propia naturaleza, los objetivos estrat間icos o prioritarios se consideraban selectivos, ya que identificaban los sectores, colectivos o 醨eas de especial inter閟 en cada momento, por presentar una mayor necesidad, mejor viabilidad o mejores perspectivas de futuro, por lo cual se consideraba que deber韆n concentrar una parte significativa de los recursos, seg鷑 su determinaci髇 por el Gobierno con car醕ter anual, a trav閟 de los respectivos Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo.

Para proporcionar una referencia estable, y en base al acuerdo adoptado en la Conferencia de Presidentes del 17 de enero de 2017, durante el per韔do de vigencia de la Estrategia 2017-2020 los objetivos estrat間icos anuales deb韆n orientarse sobre las cinco referencias siguientes:

Y, en tercer lugar, unos objetivos estructurales, de naturaleza estable, para ser atendidos por los servicios p鷅licos de empleo en su funcionamiento ordinario mediante servicios sostenidos a lo largo del tiempo. Estos objetivos estructurales se agruparon en los seis Ejes de las pol韙icas de activaci髇 para el empleo recogidos en el art韈ulo 10 del texto refundido de la Ley de Empleo tal y como se muestra a continuaci髇:

Adem醩 de los objetivos, en la Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo 2017-2020, se definieron los elementos que deb韆n seguirse para la planificaci髇 anual.

En este sentido, de acuerdo con lo que establece el texto refundido de la Ley de Empleo, los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo aprobados en el per韔do 2017-2020 sirvieron para la concreci髇 anual de la Estrategia, como instrumentos operativos elaborados cada a駉 conjuntamente entre el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal (en adelante e indistintamente SEPE o Servicio P鷅lico de Empleo Estatal) y los servicios p鷅licos de empleo de las comunidades aut髇omas, en el seno de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, y en base a la previsi髇 de servicios y programas de pol韙icas para la activaci髇 de empleo que se proponen llevar a cabo las comunidades aut髇omas y el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, en el ejercicio de sus competencias. Una vez informados por el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, estos PAPE fueron aprobados seg鷑 lo previsto por el Consejo de Ministros.

Otro de los aspectos m醩 relevantes de la Estrategia 2017-2020 era la inclusi髇 expl韈ita de trece proyectos y medidas, que deb韆n ser objeto de planificaci髇 t閏nica y desarrollo posterior. Con ellos se pretend韆 racionalizar el sistema de protecci髇 por desempleo y dotar al Sistema Nacional de Empleo de un conjunto de herramientas, infraestructuras y sistemas de informaci髇 determinantes para su modernizaci髇 y mejora en eficiencia y eficacia. Estos proyectos se agruparon en cuatro bloques:

Por 鷏timo, cabe destacar que la EEAE 2017-2020 planteaba la planificaci髇 y evaluaci髇 de las pol韙icas activas en base a resultados como una de las l韓eas de actuaci髇 prioritarias, como as� fue expresamente acordado en la Conferencia de Presidentes del 17 de enero de 2017. En este sentido se establec韆n dos niveles de seguimiento y evaluaci髇:

– En el primer nivel se planteaba realizar cuatro evaluaciones distintas, de periodicidad anual o bienal:

• • Tras la conclusi髇 de cada Plan Anual de Pol韙ica de Empleo, una evaluaci髇 del cumplimiento de los objetivos clave, estrat間icos y estructurales recogidos en el Plan.
• • En paralelo a la evaluaci髇 anterior, cada servicio p鷅lico de empleo deb韆 llevar a cabo, una autoevaluaci髇 siguiendo la metodolog韆 EVADES/PES-BL de la Uni髇 Europea.
• • Cada dos a駉s, todos los servicios p鷅licos de empleo deb韆n participar en la evaluaci髇 general del Sistema Nacional de Empleo que realice la Red Europea de Servicios P鷅licos de Empleo, dentro del programa de Aprendizaje Comparativo de la Uni髇 Europea, PES-BL. Con objeto de facilitar esta evaluaci髇 externa, estaba planificada la realizaci髇 del programa de evaluaci髇 del desempe駉 de los servicios p鷅licos de empleo, EVADES, en el seno del Sistema Nacional de Empleo, apoyada en las autoevaluaciones descritas en el apartado anterior.
• • Anualmente se preve韆 la evaluaci髇 de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del sistema de formaci髇 profesional para el empleo, al que hace referencia el art韈ulo 21 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre.

– En el segundo nivel se inclu韆n las evaluaciones que es imprescindible realizar para cada uno de los servicios prestados y programas concretos incluidos en cada PAPE, incluyendo los programas financiados por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal con cargo a su reserva de cr閐ito. Durante la vigencia de esta Estrategia se planific� el desarrollo de una metodolog韆 en la que se determinen las condiciones de realizaci髇 de 閟tas.

An醠isis de la ejecuci髇 de la planificaci髇 operativa.

En este apartado se analiza la ejecuci髇 de los trece proyectos y medidas de modernizaci髇 del Sistema Nacional de Empleo, que deber韆n haber sido objeto de planificaci髇 t閏nica y desarrollo posterior en el per韔do de vigencia de la Estrategia.

– En cuanto a los proyectos contemplados en los apartados 4.1 y 4.2 de la EEAE 2017-2020 (Refuerzo de los programas de orientaci髇, formaci髇, recualificaci髇, intermediaci髇 y protecci髇 de personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 y mayores de cincuenta a駉s, y Programa integral de orientaci髇, formaci髇 y soporte directo para j髒enes sin cualificaci髇 profesional) la actuaci髇 m醩 relevante realizada en el per韔do de vigencia de la Estrategia fue la puesta en marcha de sendos 玴lanes de choque�, ya referidos en relaci髇 con los objetivos estrat間icos. En conjunto, ambos planes han dado una amplia cobertura a estas dos iniciativas. En concreto, por lo que respecta a las personas j髒enes, el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 7 de diciembre de 2018, ampli� las previsiones que a este respecto ya contemplaban el 玃lan Nacional de Implantaci髇 de la Garant韆 Juvenil�, el Sistema Nacional de Garant韆 Juvenil, establecido por la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobaci髇 de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia y el 玃lan Reincorpora-t�, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 5 de abril de 2019, extendi�, m醩 all� de las previsiones de la Estrategia, un enfoque transversal que trasciende al 醡bito propio del Sistema Nacional de Empleo y a馻de la cobertura a otros colectivos vulnerables. Se han elaborado informes peri骴icos espec韋icos sobre la ejecuci髇 de ambos planes a la Comisi髇 de Seguimiento de los Planes en la que participaron las comunidades aut髇omas y los interlocutores sociales, as� como otros organismos de la Administraci髇 General del Estado que realizan actuaciones en desarrollo de las 113 medidas previstas, el 鷏timo de ellos en diciembre de 2020.

– En cuanto al proyecto contemplado en el apartado 4.3 de la EEAE (Sistema de perfilado estad韘tico de desempleados), puede decirse que se ha desarrollado, desde otra perspectiva, mediante la definici髇 y la puesta en marcha de una 玦nfraestructura com鷑� para ayudar en la realizaci髇 del diagn髎tico individualizado y en la creaci髇 de los itinerarios individuales de empleo y formaci髇. Esta infraestructura, denominada 玈end@�, se ha abordado con la capacidad de evoluci髇 para incluir a todo tipo de demandantes y como herramienta de apoyo a la orientaci髇 y a las transiciones laborales. Este proyecto puede considerarse como proyecto piloto, implantado en una primera fase en un grupo de participantes de cinco comunidades aut髇omas, y su extensi髇 posterior a otro grupo de participantes de las 12 comunidades aut髇omas restantes, Ceuta y Melilla. Su puesta en marcha definitiva para el conjunto del Sistema Nacional de Empleo se est� materializando durante este a駉 2021, por lo que no resulta posible valorar su impacto en este momento, si bien puede se馻larse que ha sido acogida favorablemente por el conjunto de comunidades aut髇omas, que, por otra parte, han contribuido decisivamente con la colaboraci髇 de las personas t閏nicas en orientaci髇 profesional del Sistema Nacional de Empleo y ser� evaluada por la Organizaci髇 para la Cooperaci髇 y el Desarrollo Econ髆icos (en adelante, OCDE).

– Por lo que respecta al proyecto 4.4 de la EEAE (Evoluci髇 hacia un modelo de intermediaci髇 basado en la gesti髇 por competencias) se han realizado avances parciales, pero lo realizado hasta el momento no permite afirmar que el conjunto de programas y servicios se basen en un modelo integral de gesti髇 por competencias como requer韆 esta iniciativa. En todo caso, durante la vigencia de la EEAE se ha puesto en marcha un grupo de trabajo para la adopci髇 de la Taxonom韆 Europea de cualificaciones, competencias y ocupaciones (ESCO) que es esencial para la adopci髇 definitiva del modelo de competencias como criterio de atenci髇 a los usuarios, de asignaci髇 de servicios y programas y de mejora de la intermediaci髇 entre oferta y demanda de empleo, por lo que cabe suponer que esta iniciativa se complete durante la vigencia de la siguiente Estrategia. Tambi閚 cabe se馻lar que se ha impulsado la formaci髇 para el empleo asociada a la certificaci髇 profesional, lo que implica el reconocimiento y acreditaci髇 de las competencias asociadas a dichos certificados a todas las personas trabajadoras participantes con evaluaci髇 positiva, tal y como ponen de manifiesto los Planes anuales de evaluaci髇 del sistema de formaci髇 profesional para el Empleo.

– Por lo que respecta al impulso del Portal 趎ico de Empleo (https://www.empleate.gob.es), iniciativa 4.5 de la EEAE, se ha extendido su funcionamiento para ofrecer la m醲ima visibilidad a las ofertas de empleo a trav閟 de un 鷑ico punto de acceso que agrega informaci髇 de otros portales p鷅licos y privados mediante un metabuscador, con el objetivo de dinamizar la colocaci髇 y aportar mayor transparencia al mercado de trabajo. En este per韔do esto ha supuesto, entre otras mejoras y funcionalidades, el redise駉 de la HOME del portal, la incorporaci髇 de la oferta p鷅lica de empleo, o la posibilidad de introducir m醩 de un CV por perfil, as� como otras mejoras en el perfil del ciudadano y empresas y en los procesos de registro, inscripci髇, b鷖queda de ofertas o el asistente online. De todos modos, esta iniciativa puede considerarse parcialmente inconclusa, a la espera de la mejora de las funcionalidades del Portal 趎ico de Empleo, como elemento de transparencia del Sistema Nacional de Empleo, puesto que tiene todav韆 un amplio potencial de desarrollo para dinamizar la intermediaci髇 y la movilidad de las personas trabajadoras. En este sentido, est� previsto el desarrollo de un acceso multicanal integrado, la mejora de los servicios a empresas, de su contenido de informaci髇, y la incorporaci髇 de m閠ricas de efectividad, a trav閟 de la conexi髇, con la previa autorizaci髇 de las personas interesadas, con los historiales profesionales registrados en SISPE.

– La iniciativa 4.6, Marco de referencia para la colaboraci髇 p鷅lica-privada y p鷅lica-p鷅lica, preve韆 la confecci髇 de 玬arcos de referencia para la colaboraci髇 p鷅lico-privada y p鷅lica-p鷅lica en la inserci髇 laboral�, con objeto de poner a disposici髇 de todos los servicios p鷅licos de empleo un conjunto de instrumentos de colaboraci髇 con terceros, de aplicaci髇 voluntaria. En este sentido, se efectuaron las previsiones de estas actuaciones a trav閟 de los PAPE, incluyendo la asignaci髇 de un presupuesto espec韋ico, facultando a cada comunidad aut髇oma para la concreci髇 de la colaboraci髇 p鷅lica-privada y p鷅lica-p鷅lica en su territorio. Sin embargo, cabe se馻lar que, por una parte, el 玬arco de referencia� precisa todav韆 de mayor desarrollo a trav閟 del an醠isis y del intercambio de buenas pr醕ticas y de la adopci髇 de f髍mulas de planificaci髇 y gesti髇 de car醕ter plurianual, as� como de las reformas normativas necesarias. Por otra, la aplicaci髇 de la colaboraci髇 p鷅lico-p鷅lica ha sido desigual en las comunidades aut髇omas mientras que la colaboraci髇 p鷅lico-privada ha sido pr醕ticamente inexistente durante el per韔do de ejecuci髇 de la Estrategia.

– En cuanto al proyecto de Mejora del SISPE e integraci髇 en 閟te de la cuenta formaci髇 y otros sistemas de informaci髇, iniciativa 4.7 de la EEAE, puede decirse que en su per韔do de vigencia se ha abordado el desarrollo evolutivo del SISPE como instrumento esencial para la coordinaci髇 entre los servicios p鷅licos de empleo y para asegurar el funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo como sistema 鷑ico de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 12 del texto refundido de la Ley de Empleo. En este sentido, el SISPE, a pesar de ciertas limitaciones que tendr醤 que ser abordadas en el marco de futuras EEAE, ha venido funcionando como el instrumento t閏nico facilitador de la informaci髇 cuantitativa referida al conjunto de las pol韙icas activas de empleo y a la intermediaci髇 laboral realizadas por los servicios p鷅licos de empleo en todo el territorio nacional. Asimismo, ha permitido consolidar la estad韘tica, a trav閟 de registros homog閚eos e integrados en tiempo real, y el seguimiento de la gesti髇 de las pol韙icas activas de empleo mediante la trazabilidad de las acciones relacionadas con los procesos de activaci髇. Para facilitar esta trazabilidad, al margen de otras reformas de menor calado, en el per韔do de vigencia de la EEAE se ha codificado en el SISPE la pr醕tica totalidad de servicios y programas y se ha puesto en marcha un cuadro de mando que facilita el seguimiento de las pol韙icas activas de empleo y de los PAPE. Este instrumento permite una evaluaci髇 peri骴ica de su grado de avance lo que puede facilitar la adopci髇 de medidas correctoras a lo largo de cada ejercicio.

– Sin embargo, no se ha culminado la modernizaci髇 del SISPE para facilitar la trazabilidad e integraci髇 a nivel de persona y a lo largo de toda la vida laboral de todas las acciones y medidas de empleo y formaci髇, incluyendo la 玦ntegraci髇 de la cuenta formaci髇� tal y como preve韆 la EEAE. Para ello debe evolucionar el Sistema de Datos Comunes de Formaci髇 (DCF), sobre el que se fundamenta la cuenta formaci髇, y de otros sistemas esenciales como Contrat@.

– En cuanto a la iniciativa 4.8 Relanzar el Programa de Intercambio de Buenas Pr醕ticas, se ha verificado la puesta en marcha del 玴roceso nacional de aprendizaje comparativo, sistem醫ico y recurrente� al que se refer韆 la EEAE, a trav閟 del programa EVADES y, m醩 recientemente, de la identificaci髇 de buenas pr醕ticas en la ejecuci髇 del Plan de Choque por el Empleo Joven y del Reincorp髍ate. Por otra parte, se ha definido una 玤u韆 metodol骻ica de identificaci髇, recopilaci髇, almacenamiento y validaci髇 de buenas pr醕ticas en el Sistema Nacional de Empleo�, sin embargo, est� pendiente la adopci髇 de un sistema estable de seguimiento y actualizaci髇 de las buenas pr醕ticas y la concreci髇 del modelo de aprendizaje mutuo.

– En cuanto al proyecto 4.9, Sistema de informaci髇 del gasto en pol韙icas de activaci髇, no puede decirse que se haya puesto en marcha con el detalle previsto en la EEAE. Alternativamente, en este per韔do, la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (en adelante, AIREF) ha llevado a cabo un estudio del gasto (spending review) en las pol韙icas activas de empleo y en el sistema de formaci髇 profesional para el Empleo en el conjunto del Sistema Nacional de Empleo y sobre el impacto del gasto en las bonificaciones para la promoci髇 del empleo con el objetivo de revisar su eficacia y eficiencia.

– En el caso de la iniciativa 4.10 de Mejora del sistema de gesti髇 y soporte a la Garant韆 Juvenil, se ha cumplido la previsi髇 de la EEAE tanto en cuanto a su inclusi髇 en la infraestructura tecnol骻ica de soporte del SISPE, con objeto de facilitar la trazabilidad individual de las acciones, como de que la gesti髇 de este Programa fuese desempe馻da por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal.

– Asimismo, se ha cumplido lo previsto en el proyecto 4.11 de la EEAE en cuanto a la continuidad de la Evaluaci髇 del Desempe駉 de los Servicios P鷅licos de Empleo (EVADES), siguiendo el ciclo derivado del programa de aprendizaje mutuo de la Red Europea de Servicios P鷅licos de Empleo (PES-Benchlearning), incorporando las mejoras y cambios que la Red haga en su metodolog韆. No obstante, no se est� realizando con car醕ter anual la autoevaluaci髇 interna de los servicios p鷅licos de empleo, con el fin tanto de promover la gesti髇 del cambio y el seguimiento de la Agenda de Cambio.

– No se ha puesto en marcha la Metodolog韆 com鷑 de medici髇 de la satisfacci髇 de usuarios que se preve韆 en la iniciativa 4.12 de la EEAE atendiendo al tipo de programas y servicios con la finalidad de obtener mediciones de satisfacci髇 como elemento de mejora y como soporte de la evaluaci髇.

– En cuanto a la Metodolog韆 de evaluaci髇 de servicios y programas, seg鷑 el proyecto 4.13 referido en la EEAE, puede decirse que se ha ejecutado solo parcialmente, en cuanto a la identificaci髇 y recopilaci髇 de los datos b醩icos a recoger para la evaluaci髇 del impacto de los servicios y programas individuales recogidos en el PAPE, pero sin la selecci髇 de indicadores contractuales y otros criterios para la evaluaci髇 anual del cumplimiento de los objetivos estructurales y estrat間icos. Tampoco se ha acordado una metodolog韆 para la realizaci髇 de pruebas piloto de nuevos servicios o programas que permitan su evaluaci髇 y, en caso, su extensi髇, aunque la realizaci髇 de proyectos piloto se ha incorporado como criterio a valorar tanto en el marco de la evaluaci髇 del desempe駉 en el programa EVADES como en la identificaci髇 de buenas pr醕ticas en el 醡bito de los Planes de Choque, llev醤dose a cabo proyectos piloto en alguna de las iniciativas que se est醤 desarrollando, como la herramienta de apoyo a la orientaci髇 Send@, o el despliegue desarrollado para la implantaci髇 territorial de la teleformaci髇, por ejemplo.

En resumen, de los 13 proyectos y medidas incorporados a la planificaci髇 operativa de la estrategia que deber韆n haberse ejecutado durante su vigencia, puede decirse que se han abordado pr醕ticamente en su totalidad 4 de ellos, concretamente las iniciativas 4.1, 4.2, 4.5 y 4. 10. Se han ejecutado solo de manera parcial 7 de los proyectos previstos en la Estrategia: 4.3, 4.4, 4.6, 4.7, 4.8, 4.11 y 4.13. Por su parte, deben valorarse como no ejecutados dos de los proyectos identificados en la Estrategia: 4.9 y 4.12.

An醠isis de los objetivos estrat間icos y de la planificaci髇 operativa de la EEAE 2017-2020 (Per韔do 2017-2019).

Seg鷑 su propia definici髇 en la EEAE 2017-2020, los objetivos estrat間icos o prioritarios son aquellos que adquieren especial relevancia en un momento determinado y en los cuales se focaliza el esfuerzo en la aplicaci髇 de los recursos. En el caso de esta EEAE, si bien correspond韆 al Gobierno su determinaci髇 concreta con car醕ter anual a trav閟 de los respectivos Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo, los objetivos estrat間icos ven韆n predeterminados por el acuerdo de la Conferencia de Presidentes del 17 de enero de 2017.

Dicho acuerdo se馻l� los colectivos prioritarios y los 醡bitos de actuaci髇 que se incorporaron a la EEAE con una formulaci髇 que puede resumirse del modo siguiente: personas j髒enes (objetivo A), personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 y mayores de cincuenta y cinco a駉s (objetivo B), adecuaci髇 de la oferta formativa (objetivo C), mejora del desempe駉 de los servicios p鷅licos de empleo (objetivo D) y perspectiva hol韘tica de las pol韙icas de activaci髇 (objetivo E). Esta conceptualizaci髇 de cada objetivo estrat間ico permite observar la prioridad que se establece en un sentido estricto para cada uno de ellos y debe ser determinante en este proceso de evaluaci髇.

Por otra parte, la EEAE estableci� una preferencia por los objetivos de resultado y por su car醕ter evaluable. En este sentido, la EEAE 2017-2020 contemplaba expresamente la voluntad de intensificar la evaluaci髇 objetiva, sobre la base de indicadores y actuaciones concretas, hasta el punto de desechar expresamente algunos objetivos de la estrategia anterior por la dificultad de su medici髇.

En este sentido, a lo largo de la EEAE 2017-2020, en los distintos Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo se han definido distintos objetivos estrat間icos, siempre siguiendo las referencias de la Conferencia de Presidentes del 17 de enero de 2017:

Sobre esta base, a continuaci髇, se realiza un an醠isis de las actuaciones puestas en marcha en el marco de cada uno de los cinco objetivos estrat間icos que se enunciaban en la EEAE 2017-2020:

A. Promover la activaci髇 y mejora de la empleabilidad de las personas j髒enes, con especial atenci髇 a las que presentan mayores deficiencias de formaci髇 y riesgo de precariedad laboral, mediante instrumentos como la Garant韆 Juvenil y la coordinaci髇 con el sistema educativo.

Durante el per韔do de aplicaci髇 de la EEAE 2017-2020, concretamente a finales de 2018 y para su ejecuci髇 en 2019 y 2020 se aprob� el Plan de Choque por el Empleo Joven con 50 medidas basadas en el concepto de acompa馻miento personalizado de las personas y empresas usuarias y en la participaci髇 abierta de todos los organismos de la administraci髇 del Estado, de los interlocutores sociales, de las comunidades aut髇omas, de las entidades del tercer sector y de las empresas para responder de manera coordinada al desaf韔 de la situaci髇 sociolaboral de estos dos colectivos.

El Plan de Choque por el Empleo Joven completaba y fortalec韆 el Programa Nacional de Garant韆 Juvenil con un enfoque novedoso de la pol韙ica de activaci髇 para las personas j髒enes, convirtiendo el empleo juvenil en un vector transversal no solo del Sistema Nacional de Empleo sino tambi閚 del resto de la actuaci髇 de Gobierno, mediante la implicaci髇 de otros organismos de la Administraci髇 General del Estado.

En este sentido, el Plan de Choque por el Empleo Joven se ha convertido en el principal instrumento para el cumplimiento de este objetivo estrat間ico y se ha articulado sobre la base de tres grandes objetivos que lo desarrollan a lo largo de sus 50 medidas:

• – Buscar la mejora de la competitividad y el valor a馻dido de la estructura productiva espa駉la con el objetivo de alcanzar niveles de crecimiento econ髆ico que permitan generar una oferta sustancial de empleo, estable o flexible, sobre la base del desarrollo de sectores de futuro y con alto valor a馻dido.
• – Fortalecer el compromiso con la formaci髇 integral y con la cualificaci髇 de las personas j髒enes, que impulse su promoci髇 individual, colectiva y profesional, que se apoye en el sistema educativo y en el entorno laboral como elementos fundamentales para su integraci髇 social, dotando de competencias profesionales a aquellas personas j髒enes con escasa cualificaci髇, ocup醤dose de las personas j髒enes del entorno rural y potenciado y reforzando el papel de los servicios p鷅licos de empleo como puerta de entrada al mercado de trabajo y a la vida activa.
• – Desarrollar iniciativas de retorno a la escuela, de apoyo a la formaci髇 en competencias estrat間icas, a la formaci髇 profesional dual, al empleo con derechos, al emprendimiento de las personas j髒enes, al fomento de la participaci髇 sindical de las personas j髒enes y del asociacionismo empresarial.

Aunque la vigencia del Plan trasciende la de la propia Estrategia, puesto que se extiende al a駉 2021, puede se馻larse que su ejecuci髇 ha permitido, por vez primera, articular en torno a un mismo objetivo estrat間ico los esfuerzos conjuntos de la Administraci髇 General del Estado, de las comunidades aut髇omas y de los interlocutores sociales y econ髆icos, y ha dado lugar a una din醡ica de cooperaci髇 en este caso centrada en la lucha contra el desempleo juvenil.

Como ya se coment� en relaci髇 con el cumplimiento de los proyectos prioritarios 4.1 y 4.2 previstos en la Estrategia, se han elaborado informes peri骴icos espec韋icos sobre la ejecuci髇 del Plan que fueron presentados a la Comisi髇 de Seguimiento en la que participaron las comunidades aut髇omas y los interlocutores sociales, as� como otros organismos de la Administraci髇 General del Estado, el 鷏timo de ellos en diciembre 2020. De acuerdo con la informaci髇 obtenida, el Plan de Choque por el Empleo Joven ha permitido desarrollar un amplio n鷐ero de actuaciones relacionadas con sus objetivos y medidas y, por tanto, con el objetivo estrat間ico A de la EEAE 2017-2020.

En este sentido, se destacan a continuaci髇 las medidas del Plan de Choque por el Empleo Joven con un mayor y menor grado de implementaci髇:

As�, entre aqu閘las con mayor grado de implementaci髇, destacan las medidas 1 (玃rograma ORIENTAJOVEN dotado de una red de 3.000 personas t閏nicas responsables de la orientaci髇�), 13 (玃rogramas de formaci髇 en competencias clave�), 14 (玃rogramas de formaci髇 en competencias digitales�), 16 (玃rogramas de Formaci髇 orientada a la Cualificaci髇 en Sectores Estrat間icos�), 18 (玃rogramas de formaci髇 con compromiso de contrataci髇�), 23 (玃rogramas mixtos de empleo y formaci髇�), 26 (玃otenciar la formaci髇 profesional dual por medio del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje�), 27 (玃ortal de empleo para los contratos formativos�), 32 (獳tenci髇 reforzada y especializada para personas j髒enes especialmente vulnerables�), 34 (玃rogramas de primera experiencia profesional�) y 35 (玃rogramas de retorno de talento y de apoyo a la movilidad�), implementadas por al menos 15 comunidades aut髇omas. Destacan especialmente las medidas 32 y 34.1, de las que todas las comunidades aut髇omas han reportado al menos una actuaci髇 orientada a su implementaci髇.

Es relevante destacar que la implementaci髇 de un gran n鷐ero de estas medidas se lleva a cabo mediante programas comunes que guardan correspondencia con alguna de ellas y que ya han sido incorporados en los PAPE 2019 y 2020.

Entre las medidas con menor grado de implementaci髇, destacan la submedida adicional a la medida 6 (玂rientaci髇 integral para personas j髒enes migrantes�), la submedida adicional a la medida 14 (玃rogramas de formaci髇 en competencias digitales�), si bien 閟ta se ha desarrollado con mayor intensidad en el marco de la programaci髇 estatal de formaci髇 para personas trabajadoras ocupadas para la adquisici髇 de competencias digitales, as� como en el Espacio Digital韟ate, la submedida adicional a la medida 21 (獵adena formativa intergeneracional�), la medida 24 (獻mpulso de convenios de formaci髇 en distintas PYMES y MICROPYMES�), la submedida adicional a la medida 32 (獳tenci髇 reforzada y especializada para personas j髒enes especialmente vulnerables�), la submedida 38.2 (獳poyo startup o proyectos de base tecnol骻ica para mujeres j髒enes�) o la medida 49 (獸omentar la creaci髇 de proyectos piloto sobre la integraci髇 servicios prestados a las personas j髒enes a trav閟 de partenariados en el 醡bito local auspiciados por la Comisi髇 Europea en el marco del proyecto 玃eer Support� del que forma parte Espa馻�), implementadas 鷑icamente por 1 � 2 comunidades aut髇omas.

En definitiva, puede decirse que, m醩 all� de la ejecuci髇 concreta de las medidas, el Plan de Choque por el Empleo Joven ha dado lugar a un modelo propio de gobernanza, a trav閟 de una Comisi髇 de Seguimiento en la que participan m醩 de 60 representantes de distintos departamentos ministeriales y entidades y ha permitido desarrollar un modelo de buenas pr醕ticas dise馻do con la colaboraci髇 de la Comisi髇 Europea y la asistencia t閏nica del Banco Mundial, que ofrecer� sus primeros resultados dentro del a駉 2021.

B. Potenciar el empleo como principal instrumento de inclusi髇 social, mejorando de manera prioritaria la activaci髇 e inserci髇 de las personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 y los mayores de cincuenta y cinco a駉s.

Al igual que en el caso del Objetivo estrat間ico A y por lo que respecta al Plan de Choque por el Empleo Joven, este objetivo estrat間ico B ha dado lugar a su propio 玴lan de choque�, centrado en este caso en el desempleo de larga duraci髇 y en otros colectivos vulnerables a trav閟 del Plan Reincorpora-t, Plan trienal para prevenir y reducir el Desempleo de Larga Duraci髇 2019-2021�.

Este Plan, aprobado a comienzos de 2019, concreta en objetivos espec韋icos el objetivo estrat間ico B de la EEAE 2017-2020 y contempla 63 medidas que responden, como en el caso del Plan de Choque por el Empleo Joven, al concepto de acompa馻miento personalizado de las personas y empresas usuarias y en la participaci髇 abierta de todos los organismos de la administraci髇 del Estado, de los interlocutores sociales, de las comunidades aut髇omas, de las entidades del tercer sector y de las empresas.

Asimismo, teniendo en cuenta la especial vinculaci髇 entre las pol韙icas de protecci髇 y las pol韙icas de activaci髇 dadas las caracter韘ticas del desempleo de larga duraci髇 y de las personas mayores de 55 a駉s, el Reincorpora-t incorpora con claridad el enfoque transversal y hol韘tico en su aproximaci髇 a sus dificultades para la empleabilidad, por lo que este Plan tambi閚 se relaciona directamente con el Objetivo E de la EEAE 2017-2020.

Al igual que en el caso del Plan de Choque por el Empleo Joven, de acuerdo con el 鷏timo informe de seguimiento, el grado de consecuci髇 de las medidas del Plan Reincorpora-t es elevado, destacando el hecho de que todas y cada una de ellas han sido implementadas, al menos parcialmente, por parte de, al menos, una de las comunidades aut髇omas. En este sentido, cabe se馻lar aquellas medidas con un mayor y menor grado de implementaci髇:

As�, entre aqu閘las con mayor grado de implementaci髇, destacan las medidas 7 (獵olectivo de atenci髇 prioritaria, junto con las personas j髒enes, para la red de 3.000 t閏nicos de orientaci髇�), 12 (玃articipaci髇 y colaboraci髇 con los Servicios Sociales de cada comunidad aut髇oma�), 18 (獸ormaci髇 con compromiso de contrataci髇�), 19 (獿a informaci髇 sobre los certificados de profesionalidad�), 21 (獸ormaci髇 en competencias digitales�), 22 (玃rogramas de formaci髇 orientados a la cualificaci髇 en sectores de inter閟 preferente e inter閟 p鷅lico�), 27.1 (獸omento de los contratos reservados para centros especiales de empleo de iniciativa social y para empresas de inserci髇 reguladas�), 33 (玃rogramas de contrataci髇 para actividades de inter閟 preferente y utilidad p鷅lica para la reactivaci髇 de las personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 en especial atenci髇 en el medio rural�), 50 (玃romoci髇 del autoempleo y emprendimiento colectivo�) y 56 (玀odernizaci髇 e innovaci髇 de las estructuras organizativas y modalidades de atenci髇 y prestaci髇 de servicios de empleo�).

Es relevante destacar que la implementaci髇 de un gran n鷐ero de estas medidas se lleva a cabo mediante programas comunes que guardan correspondencia directa con ellas y que est醤 incluidos en el PAPE 2020.

Entre las medidas con menor grado de implementaci髇, destacan la medida 9.2 (獻ncorporaci髇 de trabajadores inactivos al sistema de empleo�), 10 (玆enovaci髇 de demanda de empleo para PLD�), 20 (獸ormaci髇 en competencias claves�), 21.1 y 21.2 (獸ormaci髇 en competencias digitales�), 22.1 (玃rogramas de formaci髇 orientados a la cualificaci髇 en sectores de inter閟 preferente e inter閟 p鷅lico�), 35 (玀edidas en el 醡bito rural�), 47.2 y sus dos submedidas adicionales (獳poyo a la mujer en el entorno rural�), 49.1 (玃rograma de seguimiento de la contrataci髇, en el mercado ordinario, de mujeres con la calificaci髇 de 玸ituaci髇 de exclusi髇 social换) y 59, incluida la submedida adicional (獳cuerdos de colaboraci髇 con la ITSS�), implementadas por 2 comunidades aut髇omas como m醲imo.

El Plan Reincorpora-t participa del mismo modelo de gobernanza del Plan de Choque por el Empleo Joven, a trav閟 de la citada Comisi髇 de Seguimiento, y del modelo de aprendizaje mutuo a trav閟 de buenas pr醕ticas con la colaboraci髇 de la Comisi髇 Europea y la asistencia t閏nica del Banco Mundial.

C. Promover, de acuerdo con las necesidades identificadas en los diagn髎ticos personalizados y con las necesidades del sistema productivo, una oferta formativa dirigida a un mercado laboral cambiante, ajustando mejor las competencias y facilitando las transiciones laborales.

En el mes de marzo de 2018 se llev� a cabo la primera jornada de Buenas Pr醕ticas y Aprendizaje Mutuo en el Sistema Nacional de Empleo en Valladolid, en el 醡bito de la formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral, que abrieron el camino para los desarrollos normativos en materia de formaci髇 profesional para el empleo, aprobados en 2019:

• – Las bases reguladoras para la concesi髇 de subvenciones, aprobadas por la Orden TMS/368/2019, de 28 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral, en relaci髇 con la oferta formativa de las administraciones competentes y su financiaci髇, y se establecen las bases reguladoras para la concesi髇 de subvenciones p鷅licas destinadas a su financiaci髇.
• – La regulaci髇 del Cat醠ogo de Especialidades Formativas a trav閟 de la Orden TMS/283/2019, de 12 de marzo, por la que se regula el Cat醠ogo de Especialidades Formativas en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral.
• – Y la regulaci髇 del Registro Estatal de Entidades de Formaci髇 y de los procesos comunes de acreditaci髇 e inscripci髇: Orden TMS/369/2019, de 28 de marzo, por la que se regula el Registro Estatal de Entidades de Formaci髇 del sistema de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral, as� como los procesos comunes de acreditaci髇 e inscripci髇 de las entidades de formaci髇 para impartir especialidades formativas incluidas en el Cat醠ogo de Especialidades Formativas.

En este mismo 醡bito, durante el per韔do de aplicaci髇 de la EEAE 2017-2020 se ha puesto en marcha un nuevo modelo de detecci髇 de necesidades formativas a trav閟 del trabajo conjunto del Observatorio de las Ocupaciones con las Comisiones Paritarias Sectoriales y los interlocutores sociales, as� como el personal t閏nico del SEPE y la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo (en adelante, FUNDAE), responsables del Cat醠ogo de Especialidades Formativas y de la programaci髇 de la oferta formativa en las convocatorias estatales. Para ello, se ha reforzado el Observatorio de las Ocupaciones como instrumento de an醠isis y anticipaci髇 de las necesidades del mercado de trabajo, a trav閟 del trabajo para el dise駉 de una herramienta para la explotaci髇 醙il de los datos que integra los observatorios del mercado de trabajo de las comunidades aut髇omas.

Asimismo, la PESNet ha identificado como buena pr醕tica el procedimiento metodol骻ico en la identificaci髇 de necesidades formativas y su conversi髇 en especialidades formativas igualmente se ha procedido a la aprobaci髇 de la Orden ministerial TMS/283/2019 que regula la estructura y el contenido del Cat醠ogo de Especialidades Formativas que es v醠ido y aplicable en todo el territorio nacional, as� como los procedimientos de gesti髇 y actualizaci髇, de manera que responda r醦idamente a la demanda de formaci髇 por sectores y ocupaciones emergentes. La PESNet destaca que en este proceso se ha implementado por primera vez una sinergia entre todos los colaboradores implicados en la observaci髇 y en el pron髎tico del mercado de trabajo y de la formaci髇 profesional para el empleo.

Dentro de este objetivo estrat間ico, concretamente por lo que respecta a las necesidades identificadas en el sistema productivo, se deben mencionar los avances realizados para facilitar el funcionamiento de las Comisiones Paritarias Sectoriales, previstas en la Ley 30/2015, especialmente en el 醡bito de la FUNDAE. Sin embargo, queda pendiente la revisi髇 tanto del mapa sectorial como de la estructura y funcionamiento de los 髍ganos paritarios bipartitos.

Asimismo, durante la vigencia de esta EEAE, se ha impulsado el funcionamiento de la red de Centros de Referencia Nacional y se ha realizado un importante esfuerzo para la actualizaci髇 del Cat醠ogo de Especialidades Formativas.

En este sentido, los Centros de Referencia Nacional en el 醡bito de la formaci髇 profesional (CRN) son centros p鷅licos de innovaci髇 y experimentaci髇 que act鷄n como una instituci髇 al servicio de los sistemas de formaci髇 profesional para facilitar su competitividad y calidad, y dar respuesta a los cambios en la demanda de cualificaci髇 de los sectores productivos. Se distinguen por programar y ejecutar actuaciones de car醕ter innovador, experimental y formativo en materia de formaci髇 para el empleo, en el 醡bito del sector productivo que tengan asignado, de modo que sirvan de referente al conjunto del Sistema Nacional de Cualificaciones y formaci髇 profesional para el desarrollo de la formaci髇 profesional. La red actual se compone de 37 CRN calificados por Real Decreto.

De car醕ter sectorial, los CRN se sit鷄n en diferentes comunidades aut髇omas y, por sus instalaciones y trayectoria, son considerados de excelencia, tanto en el desarrollo de acciones de investigaci髇 como en la impartici髇 de cursos.

Tras la nueva distribuci髇 competencial en materia de formaci髇 profesional para el empleo, la coordinaci髇 de la red de CRN ha pasado a ser una competencia del Ministerio de Educaci髇 Formaci髇 Profesional.

Por otro lado, se馻lar que el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad establece en su art韈ulo 7. Elaboraci髇 y actualizaci髇 de los certificados de profesionalidad que siempre que se modifiquen o actualicen cualificaciones profesionales o unidades de competencia del Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales incluidas en certificados de profesionalidad, se proceder� a la revisi髇 y actualizaci髇 de los certificados de profesionalidad correspondientes y que ser� el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, con la colaboraci髇 de los CRN, el encargado de elaborar y actualizar los certificados de profesionalidad.

En este sentido, durante 2019 se han llevado a cabo trabajos de actualizaci髇 del Repertorio Nacional de Certificados de Profesionalidad, en colaboraci髇 con los Centros de Referencia Nacional (CRN), presentando a informe del Consejo General de Formaci髇 Profesional un total de 205 certificados de profesionalidad actualizados.

Al igual que en el caso de la red de CRN, la competencia en materia de ordenaci髇 de los Certificados de Profesionalidad ha pasado, tras la nueva distribuci髇 de competencias, ha pasado a ser responsabilidad del Ministerio de Educaci髇 y Formaci髇 Profesional.

Es tambi閚 destacable el esfuerzo realizado para el impulso para la implantaci髇 de la teleformaci髇 a trav閟 de una plataforma com鷑 de 醡bito estatal. Asimismo, en el a駉 2020, debe hacerse menci髇 especial a las medidas relativas a las aulas virtuales y la aplicaci髇 de formatos mixtos para facilitar la impartici髇 de las acciones formativas programadas que se han puesto en marcha en el contexto de la crisis sanitaria provocada por la COVID-19.

Por otra parte, dentro de este objetivo C y por lo que respecta a la puesta en marcha de una oferta formativa dirigida a un mercado laboral cambiante, ajustando mejor las competencias y facilitando las transiciones laborales, hay que se馻lar la puesta en marcha del programa 獶igital韟ate� a trav閟 de convenios suscritos con grandes compa耥as tecnol骻icas para la puesta a disposici髇, a trav閟 de las p醙inas web del SEPE y de FUNDAE, de formaci髇 gratuita en competencias digitales.

Cabe destacar tambi閚 que la competencia para la ejecuci髇 de programas de empleo corresponde a las comunidades aut髇omas. No obstante, el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal ha gestionado las acciones desarrolladas en las ciudades de Ceuta y Melilla, en cuanto que no han asumido el traspaso de la gesti髇 de las pol韙icas activas de empleo, as� como aquellas otras acciones, que se financian con el fondo de reserva contemplado en el presupuesto de gastos del citado Organismo. Un ejemplo de las actuaciones puestas en marcha en este sentido es el programa de Escuelas Taller, y Talleres de Empleo, que se configura como un programa p鷅lico que combina empleo y formaci髇 en un entorno productivo real, que tiene por objeto mejorar la empleabilidad de las personas en desempleo, mediante la realizaci髇 de proyectos de inter閟 general y social en cualquier 醡bito de actividad, en los que las personas alumnas trabajadoras desempe馿n un trabajo efectivo que les permita adquirir formaci髇 profesional para el empleo, relacionada directamente con dicho trabajo, y experiencia profesional, de forma que procure su cualificaci髇 profesional y favorezca su inserci髇 laboral.

Con esta finalidad se otorgan subvenciones a las entidades promotoras –Organismos y otros entes p鷅licos de la Administraci髇 General del Estado y de las comunidades aut髇omas, entidades locales, consorcios, asociaciones, fundaciones y otras entidades sin 醤imo de lucro, cubriendo los costes de formaci髇 profesional para el empleo y los costes salariales derivados de los contratos que se suscriben en la fase de alternancia. En 2019 se beneficiaron de este programa un total de 16.156 personas.

Por otra parte, en el marco de los programas de formaci髇 profesional para el empleo, el 12 de diciembre de 2019 se firm� el Convenio entre el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal y el Ministerio de Defensa para la formaci髇 profesional para el empleo de los militares de tropa y mariner韆 que mantienen una relaci髇 de servicios de car醕ter temporal con las Fuerzas Armadas y el colectivo de reservistas de especial disponibilidad de la categor韆 de tropa y mariner韆 (colectivo RED).

Con este convenio se pretende la programaci髇 de acciones de formaci髇 profesional para el empleo de los militares profesionales de tropa y mariner韆, para mejorar la cualificaci髇 y el perfil profesional y, en consecuencia, facilitar la reincorporaci髇 al mundo laboral civil.

Otro de los programas de empleo que se ha gestionado a lo largo de la vigencia de la Estrategia, ha sido el de contrataci髇 temporal en colaboraci髇 con corporaciones locales para la realizaci髇 de obras o servicios de inter閟 general o social con la finalidad de facilitar la colocaci髇 en el mercado laboral, y ofrecer nuevas competencias y habilidades a personas paradas mediante su contrataci髇 temporal para la realizaci髇 de obras o servicios de inter閟 general y social. Este programa es gestionado por las Direcciones Provinciales del SEPE que, en virtud de la delegaci髇 de competencias del Director General, tramitaron en 2019 un total de 3.317 expedientes de subvenciones de 1.858 municipios de Andaluc韆, Extremadura y de zonas rurales deprimidas de otras seis comunidades aut髇omas: Arag髇, Canarias, Castilla-La Mancha, Castilla y Le髇, Comunidad Valenciana y Regi髇 de Murcia.

Cabe destacar tambi閚 los esfuerzos realizados para la formaci髇 de trabajadores ocupados. En este sentido, en primer lugar, se han desarrollado a lo largo de la vigencia de la Estrategia numerosas acciones formativas programadas por las empresas. Para la financiaci髇 de los costes derivados de la formaci髇, anualmente, desde el primer d韆 del ejercicio presupuestario, las empresas disponen de un cr閐ito de formaci髇, el cual pueden hacer efectivo mediante bonificaciones en las correspondientes cotizaciones empresariales a la Seguridad Social a medida que se realiza la comunicaci髇 de finalizaci髇 de las acciones formativas. En el marco de esta formaci髇 programada, en el a駉 2019, 339.846 empresas programaron o autorizaron formaci髇 para 4.619.901 participantes.

Por otra parte, con el fin de atender las necesidades no cubiertas por la formaci髇 programada por las empresas, se encuentran los programas de formaci髇 dirigidos prioritariamente a personas ocupadas, y m醩 concretamente, la ejecuci髇 de programas de formaci髇 de 醡bito estatal, competencia del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, con la colaboraci髇 de la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo. En este marco, las subvenciones que se han concedido en este sentido tienen como finalidad la financiaci髇 de programas de formaci髇 de 醡bito estatal dirigidos prioritariamente a personas trabajadoras ocupadas orientados a la adquisici髇 y mejora de competencias profesionales relacionadas con los requerimientos de productividad y competitividad de las empresas, con las necesidades de adaptaci髇 a los cambios del sistema productivo y a las posibilidades de promoci髇 profesional y desarrollo personal de las personas trabajadoras, de forma que les capacite para el desempe駉 cualificado de las distintas profesiones y les permita mejorar su empleabilidad. En 2019 han participado en estos programas un total de 156.738 personas trabajadoras.

D. Mejorar el desempe駉 de los servicios p鷅licos de empleo modernizando los instrumentos del Sistema Nacional de Empleo.

Este objetivo persigue una mejora integral del Sistema Nacional de Empleo y, por tanto, de los servicios p鷅licos de empleo que lo configuran, desde la perspectiva de la mejora de su desempe駉 y la modernizaci髇 de sus instrumentos. En este sentido, este objetivo estrat間ico traslada al 醡bito espa駉l la recomendaci髇 de la Uni髇 Europea de fortalecer los servicios p鷅licos de empleo como organismos responsables del dise駉 y de la ejecuci髇 de las pol韙icas de activaci髇 para el empleo en cada Estado miembro.

Por ello, en primer lugar, se analizan los resultados agregados a nivel nacional de la evaluaci髇 del desempe駉 del Sistema Nacional de Empleo de acuerdo con la metodolog韆 compartida por el conjunto de servicios p鷅licos de empleo de la Uni髇 Europea, en el marco de la Red Europea de servicios p鷅licos de empleo (PES Network), impulsada definitivamente en 2014 con la Decisi髇 del Parlamento Europeo y el Consejo para mejorar la cooperaci髇 entre todos los servicios p鷅licos de empleo europeos.

La metodolog韆 definida por la PES Network ha sido aplicada en todos los servicios p鷅licos de empleo espa駉les a trav閟 del programa EVADES, de manera que los resultados obtenidos que se incorporan al indicador en forma agregada son homog閚eos para el conjunto del territorio nacional y coherentes con los indicadores del desempe駉 en el resto de los servicios p鷅licos de empleo europeos.

En este sentido, en el per韔do de vigencia de la EEAE 2017-2020 se ha realizado una evaluaci髇, siguiendo la metodolog韆 de la PES Network a trav閟 del programa EVADES 2 (basado en el realizado en el per韔do 2016-17-EVADESI) para el per韔do 2018-19.

La comparaci髇 de los resultados de estos dos procesos de evaluaci髇 permite apreciar una mejora en el desempe駉 del Sistema Nacional de Empleo y, por tanto, de los servicios p鷅licos de empleo. Dicha mejora se verifica en que la Evaluaci髇 Externa de PESNetwork sobre la iniciativa de aprendizaje comparativo considera que se han producido mejoras en todos los factores analizados, al menos en alguno de los agentes facilitadores que se analizan, destacando, adem醩, las siguientes buenas pr醕ticas del Sistema Nacional de Empleo:

En segundo lugar, se debe analizar el grado de ejecuci髇 de la Planificaci髇 Operativa prevista en la propia Estrategia, puesto que es precisamente en dicha planificaci髇 en la que se detallan los proyectos y medidas que se consideraban necesarias para dotar al Sistema Nacional de Empleo de las herramientas, infraestructuras y sistemas de informaci髇 esenciales para su modernizaci髇 y mejora en eficiencia y eficacia. Este aspecto, referido a los 13 proyectos prioritarios previstos en la Estrategia, ya se ha analizado espec韋icamente en el ep韌rafe 獳n醠isis de la ejecuci髇 de la planificaci髇 operativa� del documento.

Adicionalmente a la propia planificaci髇 operativa prevista en la EEAE 2017-2020, es necesario hacer referencia a otras actuaciones significativas que se han realizado durante el per韔do de vigencia de la EEAE 2017-2020 y que, a pesar de no cubrir todas las actuaciones previstas, han contribuido, al menos parcialmente, a la mejora del desempe駉 de los servicios p鷅licos de empleo.

Dentro de la evoluci髇 del desempe駉 durante la vigencia de la EEAE 2017-2020 puede afirmarse que se ha consolidado y mejorado el modelo de gobernanza y de cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo a trav閟 del desarrollo y perfeccionamiento de los instrumentos previstos en el texto refundido de la Ley de Empleo.

En este sentido, se han aprobado los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo conforme al art韈ulo 11 de la Ley y tal y como preve韆 la Estrategia para la concreci髇 anual de sus objetivos, tanto a nivel estatal como en cada una de las comunidades aut髇omas.

Un ejemplo significativo de la capacidad de este instrumento para la adaptaci髇 al mercado laboral espa駉l y a la din醡ica de los servicios p鷅licos de empleo puede observarse en la reformulaci髇 del PAPE en 2020 para responder a las circunstancias sobrevenidas derivadas de la pandemia sanitaria de la COVID-19 y a sus efectos sobre el mercado de trabajo.

Por otra parte, de conformidad con el art韈ulo 27 del Real Decreto Legislativo 3/2015 y el Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, por el que se aprueba la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, a lo largo de estos a駉s el Sistema Nacional de Empleo ha avanzado en la adopci髇 de un modelo de servicios a las personas y las empresas, como base hacia el horizonte de lograr establecer como derechos subjetivos de atenci髇 personalizada en distintos 醡bitos como la orientaci髇, la formaci髇, la intermediaci髇 o el emprendimiento. La Cartera establece las definiciones comunes a los servicios que deben prestar todos los servicios p鷅licos de empleo espa駉les y que son la base fundamental para la ejecuci髇 de la EEAE y de los PAPE.

En este 醡bito y en el marco de la EEAE 2017-2020 debe se馻larse el hito que represent� la publicaci髇 de la Orden ESS/381/2018, de 10 de abril, por la que se aprueba la Gu韆 t閏nica de referencia para el desarrollo de los protocolos de la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo.

Sin embargo, la ausencia de financiaci髇 que consolide como coste efectivo los refuerzos del personal t閏nico destinado a tal fin, as� como la insuficiencia de personal no ha permitido lograr el objetivo del despliegue de los servicios garantizados.

Por otra parte, se ha fortalecido la colaboraci髇 del Sistema Nacional de Empleo con la Red Europea EURES, en cumplimiento del Reglamento (UE) 2016/589 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de abril de 2016, relativo al acceso de los trabajadores a los servicios de movilidad y a la mayor integraci髇 de los mercados de trabajo. En este caso, se ha producido la integraci髇 de los M骴ulos de Implementaci髇 por Defecto proporcionados por la Comisi髇 Europea con los sistemas del SEPE, y se han desarrollado los procesos que se encargan de nutrir con datos de SISPE y Empl閍te las bases de datos de EURES. Esto permite el env韔 de las ofertas y de los CV de los demandantes de empleo cumpliendo con las especificaciones aprobadas por el IOC Working Group de la red EURES y aumentar el n鷐ero de ofertas enviadas al portal EURES desde Espa馻.

Por otra parte, en el an醠isis de la planificaci髇 operativa ya se ha hecho referencia a la puesta en marcha de distintas herramientas comunes de apoyo para la gesti髇 de las pol韙icas activas de empleo en el conjunto del Estado, entre las que cabe destacar el dise駉 de la ya citada herramienta de apoyo a la orientaci髇 Send@, cuyo despliegue est� previsto para comienzos del 2021, as� como el impulso del sistema de intercambio de buenas pr醕ticas en el Sistema Nacional de Empleo. En este caso, partiendo de experiencias identificadas en el 醡bito del programa EVADES de evaluaci髇 del desempe駉 de los servicios p鷅licos de empleo y de las actuaciones susceptibles de ser consideradas buenas pr醕ticas en el 醡bito de los 玴lanes de choque� (Plan de Choque de Empleo Joven y Reincorpora-t), tal y como se indic� en relaci髇 con los objetivos estrat間icos A y B.

Por 鷏timo, si se considera de manera flexible el concepto de 玦nstrumentos del Sistema Nacional de Empleo� expresado en el objetivo, habr韆 que se馻lar la mejora que se ha realizado en la gesti髇 de las pol韙icas activas de empleo al facilitar la realizaci髇 de convocatorias plurianuales de acciones de empleo y formaci髇. Estos cambios permiten a los servicios p鷅licos de empleo de las comunidades aut髇omas, realizar estrategias de corto y medio plazo para la atenci髇 continuada, as� como una mejora de la planificaci髇 de los servicios y programas y de la ejecuci髇 presupuestaria.

En la misma l韓ea, aunque no haya llegado a entrar en vigor actualmente, cabe se馻lar la adecuaci髇 normativa de los programas comunes de las pol韙icas activas de empleo a trav閟 de un proyecto de real decreto que se ha venido elaborando mediante la colaboraci髇 del SEPE con las comunidades aut髇omas y con los interlocutores sociales, que se encuentra en tramitaci髇.

E. Abordar las pol韙icas de activaci髇 desde una perspectiva hol韘tica que tenga en cuenta sus dimensiones sectorial y local, y estableciendo marcos de colaboraci髇 con empleadores, interlocutores sociales y otros agentes p鷅licos y privados.

La Evaluaci髇 Externa de PESNetwork sobre la iniciativa de aprendizaje comparativo destaca respecto a la aplicaci髇 de la perspectiva hol韘tica, el dise駉 e implementaci髇 de un perfilado hol韘tico en algunos servicios p鷅licos de empleo. No obstante, como se ha explicado anteriormente, no se ha definido una metodolog韆 com鷑 que permita afirmar que el conjunto del Sistema Nacional de Empleo aplica una perspectiva hol韘tica en la atenci髇 a todos los usuarios, aunque se han dado algunos pasos para ello durante la aplicaci髇 de la Estrategia. As� por ejemplo, en la Jornada de Buenas Pr醕ticas y Aprendizaje Mutuo celebrada en Santiago de Compostela en octubre de 2018, centrada en el perfilado de las personas usuarias de los servicios p鷅licos de empleo, los participantes de los servicios p鷅licos de empleo concluyeron que se consideraba adecuado el perfilado hol韘tico como herramienta de apoyo a la planificaci髇 de las pol韙icas activas de empleo concebido como un instrumento de apoyo a la orientaci髇 y a las personas t閏nicas de orientaci髇 y empleo. Fruto de esta reflexi髇 se comenzaron los trabajos para el desarrollo de la herramienta de apoyo a la orientaci髇 descrita anteriormente.

En definitiva, puede decirse que se ha adoptado un enfoque integral de las circunstancias de empleabilidad de ciertos grupos sociales y, como consecuencia, se han dise馻do las medidas integradas bajo la f髍mula de 玴lanes de choque� en el caso de las personas j髒enes y los demandantes de empleo de larga duraci髇 y mayores de 55 a駉s. Como se ha comentado, este enfoque hol韘tico ha dado lugar a un nuevo dise駉 de las pol韙icas activas de empleo caracterizado por su car醕ter personalizado y transversal, con su propio modelo de gobernanza, una evaluaci髇 continuada a trav閟 de comisiones de seguimiento peri骴icas y un modelo de aprendizaje mutuo a trav閟 de buenas pr醕ticas.

Los 玴lanes de choque� tambi閚 han impulsado en el 醡bito de las pol韙icas activas de empleo otros aspectos que forman parte de la perspectiva hol韘tica que requer韆 la EEAE. As� sucede con la aplicaci髇 de los principios de igualdad de g閚ero, los objetivos de reducci髇 de la brecha digital y la colaboraci髇 p鷅lico-privada para la puesta en funcionamiento de proyectos de inter閟. Asimismo, tanto el Plan de Choque por el Empleo Joven como el Reincorpora-t han servido para experimentar nuevos modelos de gobernanza en las pol韙icas activas de empleo de tal modo que 閟tas, al menos en el caso de estos grupos sociales prioritarios, se conviertan en pol韙icas transversales a nivel de Estado.

En la misma l韓ea, se han aprobado sendos programas integrados de empleo para las ciudades de Ceuta y Melilla para el periodo 2019-2021, mediante la articulaci髇 y adaptaci髇 a las caracter韘ticas espec韋icas de estos territorios de la Cartera Com鷑 de Servicios y de las medidas previstas en los Planes de Choque de Empleo Joven y en el Plan Reincorpora-t. Igualmente, tambi閚 destaca el Plan Integral de Empleo de Canarias, siendo el 鷏timo el de 2020, y que responde al contexto especial de esta comunidad como regi髇 ultraperif閞ica.

Asimismo, otra manifestaci髇 de la perspectiva hol韘tica adoptada durante la ejecuci髇 de la EEAE es el refuerzo de la vinculaci髇 entre las pol韙icas activas y las pol韙icas de protecci髇 del empleo, con el doble objetivo del mantenimiento del empleo, en el caso de las nuevas prestaciones reconocidas para paliar los efectos sobre el empleo de la pandemia de la COVID-19 a trav閟 del fortalecimiento y protecci髇 de los Expedientes de Regulaci髇 Temporal de Empleo (en adelante, ERTE/S), y de la protecci髇 en el desempleo a los colectivos m醩 vulnerables, mediante la recuperaci髇 del subsidio de las personas desempleadas mayores de 52 a駉s y la implementaci髇 de nuevos subsidios para proteger a las personas trabajadoras impactadas por la pandemia (personas empleadas del hogar, personas con contratos temporales que finalizaban tras la declaraci髇 del estado de alarma, personas que hubieran agotado su prestaci髇 durante la vigencia del estado de alarma o personas trabajadoras vinculadas al 醡bito cultural). Asimismo, tambi閚 cabe citar la extensi髇 de las bonificaciones a la contrataci髇 de las personas fijas discontinuas vinculados al sector turismo. La normativa aprobada como respuesta a la situaci髇 generada por la COVID-19, se desglosa en el apartado 6 de este cap韙ulo.

Como consecuencia, en este periodo se ha iniciado la evaluaci髇 y actualizaci髇 de la Cartera Com鷑 de Servicios del sistema nacional de empleo y, concretamente, se ha puesto en marcha un programa piloto para facilitar el trabajo de las comunidades aut髇omas mediante el intercambio de datos entre los servicios de empleo y los servicios sociales.

En la misma l韓ea, adem醩 de los grupos de trabajo con las comunidades aut髇omas, se han creado otros espec韋icos en el marco de la Comisi髇 de Seguimiento del Programa de inserci髇 sociolaboral para mujeres v韈timas de violencia de g閚ero, con el objetivo de elaborar un documento 鷑ico que acredite esta condici髇 en todo el territorio nacional y desarrollar planes formativos sobre esta materia para el conjunto del Sistema Nacional de Empleo. A la fecha de realizaci髇 de este informe de evaluaci髇 se ha completado, por parte del SEPE, con la colaboraci髇 de los servicios p鷅licos de empleo auton髆icos, el Instituto de las Mujeres y la Delegaci髇 de Gobierno para la Violencia de G閚ero, el contenido formativo para la acci髇 formativa de sensibilizaci髇 para la atenci髇 y tratamiento a las mujeres v韈timas de violencia de g閚ero, en el marco del Sistema Nacional de Empleo.

An醠isis de los resultados de los objetivos estructurales de la EEAE 2017-2020.

Los objetivos estructurales, son aquellos de naturaleza estable, que tienen que ser atendidos por los servicios p鷅licos de empleo en su funcionamiento ordinario mediante servicios sostenidos a lo largo del tiempo. Estos objetivos estructurales se agruparon en la EEAE 2017-2020 en los seis Ejes de las pol韙icas de activaci髇 para el empleo recogidos en el art韈ulo 10 del texto refundido de la Ley de Empleo tal como se ha indicado en la introducci髇 del documento.

En este sentido, se han definido una serie de indicadores que permitan analizar la evoluci髇 del Sistema Nacional de Empleo de acuerdo con dichos objetivos estructurales, siendo los resultados, los siguientes:

Para el Eje 1. Orientaci髇, se han definido dos indicadores que pretenden dar una visi髇 respecto a la cobertura y el impacto de los servicios de atenci髇 de diagn髎tico personalizado para el empleo, autoempleo y emprendimiento.

Como se observa en la tabla anterior, si se tiene en cuenta los demandantes de empleo que tienen una antig黣dad en la demanda superior a tres meses, el grado de cobertura en cuanto a los servicios de atenci髇 de diagn髎tico personalizado para el empleo, autoempleo y emprendimiento, ha ido aumentando durante los a駉s de vigencia de la EEAE 2017-2020 aunque todav韆 se encuentra en un porcentaje de cobertura inferior al 20 %, con 1.183.499 personas atendidas en 2019.

Sin embargo, atendiendo al impacto de dichas atenciones, se observa que se ha mantenido m醩 o menos estable, con un mayor impacto en el a駉 2018 en el que se alcanz� el 62,44% de inserciones en los 12 meses posteriores a la atenci髇.

Para el eje 2. Formaci髇, se han definido cuatro indicadores con los que evaluar aspectos como el crecimiento de los certificados de profesionalidad, as� como la cobertura de la formaci髇, tanto para personas ocupadas como para desempleadas, con especial 閚fasis en aquellas acciones formativas vinculadas con los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje, con compromiso de contrataci髇 y pr醕ticas no laborales en empresas.

En cuanto al primer indicador de los dise馻dos, se observa c髆o, a pesar de que el primer a駉 de an醠isis, las acreditaciones parciales acumulables y los certificados de profesionalidad otorgados, descendieron respecto al a駉 2017, en el a駉 2019 crecieron considerablemente recuperando el descenso producido el a駉 anterior.

El indicador relacionado con las acciones formativas vinculadas con los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje, con compromiso de contrataci髇 y pr醕ticas no laborales en empresas, se observa que no se ha producido un incremento de 閟tas a lo largo de los a駉s de vigencia de la estrategia, incluso descendiendo desde el primer a駉 de an醠isis (2017) en 1,84 puntos porcentuales.

Por 鷏timo, se analiza el n鷐ero de participantes en acciones de formaci髇 para ocupados para desempleados, respectivamente. En este sentido, se observa que los primeros han sufrido un crecimiento del 246% desde 2017. En el caso de los participantes en acciones formativas para desempleados, aunque ha crecido, lo ha hecho con una intensidad mucho m醩 baja, ligeramente superior al 8%.

Para el Eje 3, de oportunidades de empleo, se han definido nuevamente dos indicadores, de cobertura e impacto, atendiendo a aquellos demandantes pertenecientes al colectivo con especiales dificultades para el acceso al empleo.

Si se analizan los resultados mostrados en la tabla anterior, se observa que la tasa de cobertura de este colectivo, atendiendo a los itinerarios de inserci髇 proporcionados, ha aumentado ligeramente en el per韔do de vigencia de la Estrategia, alcanzando en 2019 un 20,05 %, 1,3 puntos porcentuales por encima de la conseguida en el a駉 2017.

Respecto al impacto obtenido, entendido como aquellos demandantes del colectivo con especiales dificultades para el acceso al empleo que se emplearon habiendo recibido un itinerario de inserci髇 en los doce meses anteriores, se ha mantenido estable, consiguiendo el mayor impacto en el a駉 2018, con un 47,81 % de inserciones.

El Eje 4, de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo se ha centrado en conseguir una mayor igualdad entre mujeres y hombres, intentando recortar la brecha de g閚ero.

Como se observa en los datos anteriores, la proporci髇 de mujeres atendidas sigue siendo inferior respecto a la proporci髇 de hombres atendidos en los servicios p鷅licos de empleo. El 鷑ico a駉 de vigencia de la Estrategia en el que esa tendencia se invirti� fue el a駉 2018, en el que se atendi� a una proporci髇 mayor de mujeres ligeramente superior a la de hombres, rozando el 0 % que supondr韆 la igualdad total en cuanto a atenciones recibidas.

El 鷏timo de los Ejes a analizar en este apartado, corresponde al Eje 5, emprendimiento, para el que se ha definido un indicador en el que se analiza el impacto de los servicios de atenci髇 para el fomento del empleo aut髇omo y emprendimiento.

En este caso, no se observa un cambio significativo en el impacto de estas atenciones, ya que en el a駉 2019 se ha reducido el autoempleo tras estas atenciones al 20,5%, suponiendo un descenso de m醩 de 3 puntos porcentuales respecto al a駉 2017.

El Eje 6, de Mejora del marco institucional del Sistema Nacional de Empleo, no cuenta con indicadores cuantitativos asociados, sin embargo, a lo largo del documento, se han identificado diferentes aspectos relacionados con este eje, como el programa EVADES, las Jornadas de Buenas Pr醕ticas llevadas a cabo, as� como otros mecanismos de compartici髇 de experiencias, entre otros, que avalan todo lo que se ha avanzado en este eje desde el Sistema Nacional de Empleo.

An醠isis del cumplimiento del seguimiento previsto en la EEAE 2017-2020.

La EEAE 2017-2020 establec韆 dos niveles de seguimiento y evaluaci髇:

– En el primer nivel se planteaba realizar cuatro evaluaciones distintas, de periodicidad anual o bienal:

• Tras la conclusi髇 de cada Plan Anual de Pol韙ica de Empleo, una evaluaci髇 del cumplimiento de los objetivos clave, estrat間icos y estructurales recogidos en el Plan.

Esta evaluaci髇 se ha llevado a cabo cada uno de los a駉s de vigencia de la EEAE, a trav閟 de la recogida de informaci髇 por comunidades aut髇omas de los indicadores aprobados en cada uno de los PAPE.

• Por otra parte, en diciembre del 2014, el Consejo de Direcci髇 de la Red aprob� el Marco T閏nico del programa, cuya metodolog韆 se basa en la realizaci髇 en paralelo a partir del a駉 2015, y con car醕ter permanente, de una evaluaci髇 comparada del rendimiento de los servicios p鷅licos de empleo de la Uni髇 Europea, basada en datos o evidencias.

En este marco, en el a駉 2016 se llev� a cabo el primer ciclo de evaluaci髇 para la que se llev� a cabo una autoevaluaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo, una evaluaci髇 del desempe駉 de los servicios p鷅licos de empleo, EVADES, en el seno del Sistema Nacional de Empleo, apoyada en dichas autoevaluaciones y la posterior evaluaci髇 general por parte de la Red Europea de servicios p鷅licos de empleo, dentro del Programa de Aprendizaje Comparativo de la Uni髇 Europea, PES-BL.

Fruto de este primer ciclo de evaluaci髇, se elabor� la Agenda de Cambio del Sistema Nacional de Empleo que recog韆 las recomendaciones de PES Network y EVADES.

En el a駉 2018 se llev� a cabo el segundo ciclo de evaluaci髇, siguiendo la misma metodolog韆 en la que, adicionalmente, se evaluaba un factor relacionado con la Agenda de Cambio y, principalmente la evoluci髇 del Sistema Nacional de Empleo respecto al primer ciclo.

• Por 鷏timo, en este nivel de seguimiento y evaluaci髇, la EEAE marcaba el desarrollo anual de la evaluaci髇 de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del sistema de formaci髇 profesional para el empleo, al que hace referencia el art韈ulo 21 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre. Esta evaluaci髇 ha sido realizada para cada anualidad, siendo la 鷏tima disponible la correspondiente al ejercicio 2017-2018, que fue sometida a informe del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo el d韆 30 de septiembre de 2020.

– En el segundo nivel se inclu韆n las evaluaciones que es imprescindible realizar para cada uno de los servicios prestados y programas concretos incluidos en cada PAPE, incluyendo los programas financiados por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal con cargo a su reserva de cr閐ito. Durante la vigencia de esta Estrategia se planific� el desarrollo de una metodolog韆 en la que se determinaran las condiciones de realizaci髇 de 閟tas.

En este sentido, el proyecto planificado para la definici髇 de la metodolog韆 de evaluaci髇 se ha desarrollado solo parcialmente, en cuanto a la identificaci髇 y recopilaci髇 de los datos b醩icos a recoger para la evaluaci髇 del impacto de los servicios y programas individuales recogidos en el PAPE, pero sin la selecci髇 de indicadores contrafactuales y otros criterios para la evaluaci髇 anual del cumplimiento de los objetivos estructurales y estrat間icos.

3. Evoluci髇 de la implantaci髇 de los servicios y programas

Con el fin de identificar qu� tipo de pol韙icas activas para el empleo desarrollan anualmente las comunidades aut髇omas, en primer lugar, se procede a analizar, la utilizaci髇 de los servicios y programas comunes para todo el territorio nacional, y en segundo lugar la de los servicios y programas propios, todos ellos incorporados en el correspondiente PAPE.

Como puede observarse en la Tabla 1, se muestra el n鷐ero total de servicios y programas distintos incluidos en los PAPE, que como se aprecia, ha ido aumentando a lo largo del periodo en todos los Ejes, llegando a incrementarse en un 7,5%. Si se analiza por Ejes, se observa que el mayor incremento se produce en los Ejes 2 y 4, suponiendo el 14,5% y 32%, respectivamente.

En relaci髇 con el total de servicios y programas comunes distintos, y, por tanto, con posibilidad de implantaci髇 en todo el territorio, se observa que el mayor n鷐ero se ha concentrado en el Eje 2 de Formaci髇, seguido por el Eje 1 de Orientaci髇; siendo el Eje 4 de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, el que ha dispuesto de un menor n鷐ero a lo largo del periodo analizado (ver Tabla 2).

Respecto a las pol韙icas activas para el empleo comunes del periodo 2017-2019, se han ido incluyendo en los PAPE servicios y programas como consecuencia de la actividad legislativa estatal o por ser aprobadas en Conferencia Sectorial.

Si se analiza el n鷐ero total de servicios y programas propios programados a lo largo del periodo, el eje que concentra un mayor incremento en 2019 con respecto a 2017 es el eje 4, con un 33 %, tal y como se muestra en la siguiente tabla.

4. El impacto de la COVID-19 y la respuesta en el Sistema Nacional de Empleo

Con el fin de dar respuesta a la situaci髇 acaecida por la pandemia, desde el Sistema Nacional de Empleo se han llevado a cabo una serie de actuaciones y medidas, tanto a nivel nacional como por parte de cada uno de los servicios p鷅licos de empleo que componen el Sistema Nacional de Empleo.

Medidas extraordinarias en materia de protecci髇 por desempleo:

La extensi髇 de una red de protecci髇 social reforzada para las personas se ha acompa馻do, desde el inicio de esta situaci髇 excepcional, de una bater韆 de medidas para proteger el tejido productivo y el empleo, con el objetivo de sentar las bases de la estrategia de reconstrucci髇 y recuperaci髇 post COVID-19.

Dentro de estas medidas, se ha otorgado un rol destacado al mantenimiento del empleo, con los ERTE como mecanismo de ajuste para preservar el empleo, evitando la destrucci髇 de puestos de trabajo y la erosi髇 del tejido productivo. Se ha venido desarrollando un marco excepcional de procedimientos de suspensi髇 temporal y de reducci髇 de jornada, que permitiera amortiguar el ajuste ante esta situaci髇 excepcional, e impulsara a su vez la vuelta a la actividad. Junto a un marco regulatorio ad hoc y la dotaci髇 de prestaciones para las personas trabajadoras, la tramitaci髇 de los ERTE se ha complementado con dos l韓eas de acci髇: por un lado, simplificando los procedimientos de gesti髇; por otro lado, reforzando la actividad de control por parte de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.

Tras la puesta en marcha del estado de alarma, mediante el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gesti髇 de la situaci髇 de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, se aprob� el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econ髆ico y social de la COVID-19. Este Real Decreto-ley contiene medidas orientadas a un triple objetivo:

• – Reforzar la protecci髇 de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables;
• – apoyar la continuidad en la actividad productiva y el mantenimiento del empleo;
• – reforzar la lucha contra la enfermedad.

Centr醤donos en el segundo de los objetivos, y especialmente dentro del 醡bito competencial del SEPE, debemos destacar las relativas a las medidas adoptadas en materia de suspensi髇 temporal de contratos y reducci髇 temporal de la jornada (ERTES) que persiguen evitar que una situaci髇 coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de car醕ter estructural sobre el empleo, priorizando el mantenimiento del empleo sobre la extinci髇 de los contratos. Este mecanismo ha servido como enorme contenci髇 frente a un mayor aumento de la tasa de paro (cerca del 40 % de las empresas los adoptaron) (1) .

Por ello, el real decreto-ley especifica que las p閞didas de actividad consecuencia de la COVID-19 tendr醤 la consideraci髇 de fuerza mayor a los efectos de la suspensi髇 de los contratos o la reducci髇 de la jornada y se agiliza la tramitaci髇 de los procedimientos de regulaci髇 de empleo, tanto por fuerza mayor, como por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

Asimismo, ante la extraordinaria situaci髇 de gravedad se refuerza la cobertura a los trabajadores afectados por un ERTE, posibilit醤doles que tengan acceso a la prestaci髇 contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de cotizaci髇 necesario para tener acceso a ella y, adicionalmente, que el periodo de la suspensi髇 del contrato o la reducci髇 de la jornada durante el que est閚 percibiendo dicha prestaci髇 no les compute a efectos de consumir los periodos m醲imos de percepci髇 legalmente establecidos.

Posteriormente, se aprob� el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el 醡bito laboral, para paliar los efectos derivados de la COVID-19. Este real decreto-ley contiene las siguientes medidas:

• – Regula medidas extraordinarias para la protecci髇 del empleo se馻lando que la fuerza mayor y las causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas y de producci髇 en las que se amparan las medidas de suspensi髇 de contratos y reducci髇 de jornada previstas en los art韈ulos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo no se podr醤 entender como justificativas de la extinci髇 del contrato de trabajo ni del despido.
• – Recoge medidas extraordinarias para agilizar la tramitaci髇 y abono de prestaciones por desempleo en el caso de ERTES que conllevan suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa de fuerza mayor, o reducciones de jornada por causa econ髆ica, t閏nica, organizativa y de producci髇, derivadas de la COVID-19.
• – Recoge una medida extraordinaria aplicable a las sociedades cooperativas para la adopci髇 de acuerdos en los procedimientos de suspensi髇 total y/o parcial, as�, cuando por falta de medios adecuados o suficientes la Asamblea General de las sociedades cooperativas no pueda ser convocada para su celebraci髇 a trav閟 de medios virtuales, el Consejo Rector asumir� la competencia para aprobar la suspensi髇 total y/o parcial de la prestaci髇 de trabajo.
• – Establece que la suspensi髇 de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, en los ERTES basados en fuerza mayor o por causa econ髆ica, t閏nica, organizativa y de producci髇, suponen la interrupci髇 del c髆puto de su duraci髇 y de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido respecto de las personas trabajadoras afectadas.
• – La disposici髇 adicional tercera, establece la fecha de efectos y cuant韆 de las prestaciones por desempleo derivadas de los procedimientos basados en las causas referidas en los art韈ulos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

  En el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el 醡bito social y econ髆ico para hacer frente a la COVID-19, cabe destacar los siguientes temas:

• – Se crea subsidio extraordinario por falta de actividad para las personas integradas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar del R間imen General de la Seguridad Social. En este sentido, establece que tendr醤 derecho al subsidio extraordinario por falta de actividad las personas que, estando de alta en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del R間imen General de la Seguridad Social antes la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gesti髇 de la situaci髇 de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, hayan dejado de prestar servicios, total o parcialmente, con car醕ter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis sanitaria de la COVID-19, o bien su contrato se haya extinguido a causa de la COVID-19. La cuant韆 se establece en el 70% de la base reguladora.
• – Se define el subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal.
• – En la disposici髇 adicional s閜tima se establecen los fondos provenientes de la recaudaci髇 de la cuota de formaci髇 profesional para el empleo para el a駉 2020. (Desafectaci髇): dado el impacto econ髆ico ocasionado por las medidas aprobadas para hacer frente a la crisis sanitaria provocada por la COVID-19 se procede a cambiar dicha afectaci髇 (formaci髇 para el empleo). Por ello, se permite que los ingresos derivados de la cotizaci髇 por formaci髇 profesional puedan aplicarse a la financiaci髇 de cualquiera de las prestaciones y acciones del sistema de protecci髇 por desempleo (art韈ulo 265 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre), que abarcan prestaciones y, entre otros, programas que fomenten la contrataci髇 de personas desempleadas o les ayuden a recuperar empleo.

Por otra parte, se aprob� el Real Decreto-ley 12/2020, de 31 de marzo, de medidas urgentes en materia de protecci髇 y asistencia a las v韈timas de violencia de g閚ero durante el confinamiento, que establece una serie de medidas destinadas a garantizar el mantenimiento y prestaci髇 de los servicios de asistencia y protecci髇 integral de las v韈timas de violencia de g閚ero, adapt醤dolos a las circunstancias excepcionales derivadas del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que declar� el estado de alarma para la gesti髇 de la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Adem醩, se aprob� tambi閚 el Real Decreto-ley 13/2020, de 7 de abril, por el que se adoptan medidas urgentes en materia de empleo agrario que tiene por objeto favorecer la contrataci髇 temporal de trabajadores en el sector agrario mediante el establecimiento de medidas extraordinarias de flexibilizaci髇 del empleo, de car醕ter social y laboral, necesarias para asegurar el mantenimiento de la actividad agraria, durante la vigencia del estado de alarma.

En el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la econom韆 y el empleo, se contemplan dos situaciones legales de desempleo derivadas de la situaci髇 creada por la COVID-19: se ampl韆 la cobertura de la prestaci髇 por desempleo a las personas trabajadoras cuyos contratos hayan sido extinguidos durante el periodo de prueba de un nuevo trabajo desde el 9 de marzo, con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relaci髇 laboral anterior, as� como a quienes lo hayan extinguido voluntariamente desde el 1 de marzo por tener una oferta laboral en firme y la empresa desisti� de celebrar el contrato por causa de la COVID-19.

Adem醩, se modifica el art韈ulo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020 para reforzar y aclarar la protecci髇 de los trabajadores fijos-discontinuos cuya actividad se haya visto afectada por la COVID-19; adem醩 de mantenerse lo ya establecido en dicho art韈ulo.

Por otra parte, el Real Decreto-ley 17/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueban medidas de apoyo al sector cultural y de car醕ter tributario para hacer frente al impacto econ髆ico y social de la COVID-2019 establece el acceso extraordinario a la prestaci髇 por desempleo de los artistas en espect醕ulos p鷅licos que no se encuentren afectados por procedimientos de suspensi髇 de contratos y reducci髇 de jornada de un ERTE, regulado por el Real Decreto-ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econ髆ico y social de la COVID-19.

Por su parte, el contenido principal en el que se centra el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, es en la determinaci髇 de la vigencia y efectos de los procedimientos de suspensi髇 del contrato y de reducci髇 temporal de la jornada de trabajo regulados en los art韈ulos 22 (ERTE fuerza mayor) y 23 (causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas y de producci髇-ETOP-) del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto econ髆ico y social de la COVID-19.

En relaci髇 con lo anterior, el Real Decreto-ley 18/2020 establece reglas espec韋icas sobre la vigencia de las medidas extraordinarias contenidas en los art韈ulos 24 y 25 (exoneraci髇 de cuotas de Seguridad Social y protecci髇 por desempleo, respectivamente) del Real Decreto-ley 8/2020, ya que est醤 ligadas a los citados art韈ulos 22 y 23. Adem醩, se regula la obligaci髇 de mantenimiento del empleo de las empresas que se hayan acogido a las medidas extraordinarias anteriores y los efectos de su incumplimiento.

El Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo, de por el que se adoptan medidas complementarias en materia agraria, cient韋ica, econ髆ica, de empleo y Seguridad Social y tributarias para paliar los efectos de la COVID-19, se establece la pr髍roga de vigencia de las medidas de flexibilizaci髇 del empleo agrario hasta el 30 de septiembre.

En el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivaci髇 del empleo y protecci髇 del trabajo aut髇omo y de competitividad del sector industrial, se establece que las medidas de protecci髇 por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del art韈ulo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultar醤 aplicables hasta el 30 de septiembre de 2020 a las personas afectadas por los expedientes de regulaci髇 temporal de empleo regulados en los art韈ulos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y a los referidos en el apartado 2 de la disposici髇 adicional primera del citado el Real Decreto-ley 24/2020. Mientras que las medidas extraordinarias en materia de protecci髇 por desempleo reguladas en el art韈ulo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultar醤 aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020.

Cabe destacar algunos datos a tener en cuenta respecto a la aplicaci髇 de esta normativa. Seg鷑 el Indicador de Confianza Empresarial casi el 70% de las empresas ha tenido que reorganizar o reducir la jornada laboral de las personas trabajadoras durante el estado de alarma. En la industria, casi el 80%.

El n鷐ero total de horas efectivas trabajadas en el segundo trimestre de 2020 ha experimentado un descenso sin precedentes debido al periodo en el que ha sido necesario limitar la actividad econ髆ica. El volumen de horas de trabajo ha descendido un 22,59% respecto del tiempo trabajado en el trimestre anterior.

Cerca del 40% de las empresas han adoptado un ERTE para todas o parte de sus personas trabajadoras. En las ramas de Transporte y Hosteler韆, el porcentaje supera el 50%.

Seg鷑 la 鷏tima Encuesta de Poblaci髇 Activa (en adelante, EPA) las personas ocupadas que no han trabajado ascienden a 4.706.200, lo que supone 2.739.300 m醩 que en el trimestre anterior. De esta forma el n鷐ero de personas ocupadas que efectivamente han trabajado en el segundo trimestre se queda en 13.901.000 (el 35,14 % de la poblaci髇 de 16 y m醩 a駉s).

Este aumento de personas ocupadas que no han trabajado en la semana de referencia se debe, principalmente, a las que han estado ausentes de su empleo por ERTE o por paro parcial por razones t閏nicas o econ髆icas.

Incidencia en las pol韙icas activas de empleo:

Por otra parte se馻lar tambi閚 que, el SEPE ha mantenido durante este tiempo toda la actividad destinada tanto a flexibilizar las condiciones de ejecuci髇 de las pol韙icas activas de empleo, como a tramitar la primera distribuci髇 de fondos a las comunidades aut髇omas seg鷑 los criterios aprobados en Conferencia Sectorial el pasado 1 de abril, para programas de empleo y que alcanz� los 1.048.544.799,30 euros; tambi閚 la distribuci髇 del Programa de Fomento del Empleo Agrario, a las Direcciones Provinciales del SEPE, a la resoluci髇 de la convocatoria de formaci髇 dirigida a personas ocupadas en las Ciudades de Ceuta y de Melilla, as� como a llevar a cabo los trabajos preparatorios para la adecuaci髇 de las pol韙icas activas de empleo tras el impacto en el empleo de la crisis provocada por la COVID-19. En la Conferencia sectorial de 30 de septiembre se procedi� a la segunda distribuci髇 de fondos a las comunidades aut髇omas que, mayoritariamente afect� al Eje 2 de formaci髇 profesional para el empleo, y cuya cuant韆 fue de 895.916.723,70 euros. De esta forma se completa la distribuci髇 de fondos para el a駉 2020 a distribuir entre las comunidades aut髇omas para la ejecuci髇 de la legislaci髇 laboral en materia de fomento del empleo, de formaci髇 profesional para el empleo y de modernizaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo por un total de 1.944.461.523,00 euros.

El PAPE 2020 reconstruido, tras la pandemia, fue aprobado en Consejo de Ministros del 20 de octubre de 2020, como se explica m醩 adelante. Por otra parte, se contin鷄 el proceso de implantaci髇 de la teleformaci髇 en las comunidades aut髇omas, a trav閟 de la compartici髇 de la aplicaci髇 inform醫ica del SEPE, la formaci髇 de las empleadas y empleados p鷅licos del Sistema Nacional de Empleo, que se van a hacer cargo de esta aplicaci髇 y del proceso de acreditaci髇 en su 醡bito territorial. Igualmente, se est� trabajando para dar acceso al Ministerio de Educaci髇 y Formaci髇 Profesional, dado que tras las nuevas competencias va a incorporar a sus Delegaciones Provinciales de Ceuta y de Melilla, quienes asumir醤 el proceso en lo que se refiere de Certificados de Profesionalidad en las dos ciudades.

Adem醩, se ha llevado una importante formaci髇 para el empleo de las personas en ERTE alcanzando, seg鷑 los datos de FUNDAE, una cifra, todav韆 no cerrada, de 939.249 participantes, que incluye tanto la formaci髇 programada por las empresas para las personas trabajadoras de sus plantillas como la oferta formativa de car醕ter estatal.

En estos momentos, adem醩 se ha iniciado la hoja de ruta para la reforma de las pol韙icas activas de empleo y su adaptaci髇 al nuevo contexto provocado por el impacto de la COVID-19 en el empleo.

Medidas para hacer frente a la transformaci髇 digital:

Por su parte, para hacer frente a los desaf韔s estructurales derivados del proceso de transformaci髇 digital, que se ha visto acelerado por la situaci髇 excepcional derivada de la pandemia COVID-19, el Gobierno de Espa馻 ha aprobado la Estrategia Espa馻 Digital 2025.

Esta estrategia tiene como objetivo primordial impulsar el proceso de transformaci髇 digital del pa韘, de forma alineada con la estrategia de la Uni髇 Europea, mediante la colaboraci髇 p鷅lico- privada y con la participaci髇 de todos los agentes econ髆icos y sociales del pa韘.

Con un fuerte esfuerzo de inversi髇 p鷅lica, se concibe la transformaci髇 digital como un vector esencial de impulso al crecimiento econ髆ico, el aumento de la productividad y la reducci髇 de la desigualdad, contribuyendo de forma decisiva a la inclusi髇 social a trav閟 de la reducci髇 de las crecientes brechas digitales.

Este nuevo instrumento estrat間ico incide notablemente en varios elementos de pol韙ica de empleo, que deben tenerse en cuenta en el proceso de transformaci髇 digital, como son el refuerzo de las competencias digitales de las personas trabajadoras, el impulso a la digitalizaci髇 de las administraciones p鷅licas, la aceleraci髇 de la digitalizaci髇 del modelo productivo mediante proyectos tractores de transformaci髇 digital, o la garant韆 de los derechos de las personas en el nuevo entorno digital.

Este marco estrat間ico general debe por tanto analizarse de forma conjunta con los instrumentos estrat間icos que orientan la actuaci髇 en materia de pol韙ica de empleo.

Medidas estrat間icas del Sistema Nacional de Empleo:

En la LXXVII Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos laborales del 1 de abril de 2020, en el debate sobre el Plan Anual de Pol韙ica de Empleo se presentaba el correspondiente al a駉 2020, que previamente hab韆 sido trabajado con los distintos servicios p鷅licos de empleo del Sistema Nacional de Empleo.

La irrupci髇 de la pandemia producida por la COVID-19 alter� todas las bases program醫icas y enfrent� a los servicios p鷅licos de empleo a un futuro, en el corto y medio plazo, sumamente incierto en t閞minos de empleo y muy exigente en cuanto a la atenci髇 a los usuarios.

Esta situaci髇 tambi閚 tuvo consecuencias en el Plan Anual de Pol韙ica de Empleo 2020, de manera que, en la misma Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos laborales, se acordaba su reformulaci髇.

Para llevarla a cabo, se puso en marcha un grupo espec韋ico de trabajo con todas las comunidades aut髇omas en el que decidir las l韓eas estrat間icas y operativas que deber韆n marcar los servicios y programas en el per韔do de ejecuci髇 del PAPE 2020.

Como elemento de apoyo a la confecci髇 y selecci髇 de programas y servicios a incluir por las distintas comunidades aut髇omas en este Plan 2020, por primera vez, se elabor� y comparti�, con el conjunto del Sistema Nacional de Empleo, un documento que inclu韆 una relaci髇 de iniciativas desarrolladas por los distintos servicios p鷅licos de empleo, a modo de pr醕ticas inspiradoras en un contexto COVID-19.(2)

(2) Se trata del documento 獵onocimiento compartido: Pr醕ticas inspiradoras para la reconstrucci髇 del PAPE 2020�, que incluye alguna de las medidas puestas en marcha por los SPE como respuesta a la COVID-19.

Fruto de todo este trabajo com鷑 del Sistema Nacional de Empleo, se aprob� un nuevo PAPE 2020 en Consejo de Ministros el 20 de octubre de 2020, alineado con los retos actuales de la situaci髇 econ髆ica, laboral y social, que incluye 696 servicios y programas distintos.

En conclusi髇, la pandemia ha afectado al crecimiento econ髆ico sostenido por Espa馻 y a las mejoras que se ven韆n percibiendo en el 醡bito laboral, con un fuerte crecimiento del paro. La tendencia en el 鷏timo a駉 ha sido tambi閚 de disminuci髇 de la actividad y de la ocupaci髇, a pesar de que las cifras han mejorado mucho en el tercer trimestre de 2020.

Adem醩, se debe tener en cuenta como las personas pertenecientes a los grupos y colectivos m醩 vulnerables del mercado laboral espa駉l se ven m醩 afectadas por las tendencias negativas que ha provocado la pandemia, como ocurre con las mujeres, las personas j髒enes y las personas migrantes. Las personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 siguen constituyendo un colectivo vulnerable y demasiado numeroso en nuestro sistema de trabajo, si bien, a la luz de los datos, como colectivo, ha seguido una tendencia ligeramente decreciente en los 鷏timos trimestres.

A su vez, con las nuevas medidas de protecci髇 frente a la COVID-19, el empleo tambi閚 se transforma, con la gran novedad del teletrabajo, poco instaurado previamente en nuestro pa韘.

Finalmente, las actuaciones llevadas a cabo para paliar los efectos de la pandemia en el empleo, en especial los ERTES, han logrado un resultado positivo de contenci髇, favoreciendo que el contexto laboral no se agrave a鷑 m醩.

5. Conclusiones y aspectos a considerar en la nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo

Principales conclusiones.

Este cap韙ulo ha seguido un enfoque objetivo, en base a resultados, como se prev� en la propia Estrategia, y ha sido complementada con aportaciones cualitativas de los organismos que configuran el Sistema Nacional de Empleo y de los interlocutores sociales m醩 representativos. Esto permite no solamente establecer conclusiones respecto de la ejecuci髇 de la Estrategia 2017-2020 sino tambi閚 identificar aspectos relevantes que, no habiendo sido abordados o completados por ella, deben de considerarse en la formulaci髇 de la siguiente Estrategia.

Asimismo, se ha considerado relevante analizar la evoluci髇 del mercado de trabajo en el per韔do de su vigencia. En dicho an醠isis, que sirve de contexto a la implementaci髇 de la Estrategia, se ha tenido en cuenta la influencia de la pandemia provocada por la COVID-19, analizada en un apartado espec韋ico, puesto que ha alterado el desarrollo normal de la Estrategia en su 鷏timo a駉 de vigencia. De esta manera, a trav閟 de este an醠isis, se ha pretendido lograr una imagen global de los avances y de la situaci髇 actual del conjunto del Sistema Nacional de Empleo, dentro del contexto socioecon髆ico del per韔do de vigencia, y de modo que facilite a su vez la identificaci髇 de 醨eas de mejora para la elaboraci髇 de la pr髕ima Estrategia.

Comenzando por el an醠isis de la evoluci髇 del mercado de trabajo, durante el per韔do de vigencia de la Estrategia 2017-2020, y sin 醤imo de vincularlo con el impacto de la Estrategia, sino con el contexto de situaci髇, se identifica, por un lado, un crecimiento econ髆ico sostenido con rese馻bles mejoras en el mercado de trabajo en el per韔do previo a la pandemia y un fuerte deterioro posterior, si bien con ciertas mejoras en los dos 鷏timos trimestres de la EPA de 2020.

De esta forma, desde el per韔do de inicio de la Estrategia y hasta el estallido de la pandemia, se ha observado una reducci髇 del desempleo y un crecimiento de la poblaci髇 activa y la ocupaci髇. Asimismo, se aprecian mejoras en la calidad del empleo, con m醩 contratos indefinidos y m醩 empleo a tiempo completo. En cuanto a los colectivos espec韋icos a los que la Estrategia presta especial atenci髇, podemos observar como evoluci髇 positiva que desde el inicio de la Estrategia hasta final de 2019 se ha producido un menor desempleo de larga duraci髇 (8,8 puntos menos), un incremento del empleo femenino (el segundo pa韘 donde m醩 crec韆 en 2019) o una mayor tasa de empleo en personas mayores de 55 a駉s. En contraste, el empleo juvenil ha disminuido en ese periodo (si bien tambi閚 ha disminuido su tasa de paro). Finalmente, a pesar del aumento del empleo femenino, la brecha de g閚ero en la tasa de desempleo apenas ha disminuido.

Con el estallido de la pandemia, gran parte de los avances en el mercado laboral se truncaron, creciendo r醦idamente el paro, que se situ� en el tercer trimestre de 2020 en 16,26%, frente al 13,92% del tercer trimestre de 2019. Asimismo, en el 2020 la tendencia ha sido la disminuci髇 de las tasas de actividad y de ocupaci髇 que, si bien han logrado remontar en el tercer trimestre de 2020, ha provocado una evoluci髇 interanual negativa. Adem醩, los colectivos m醩 vulnerables han sido los m醩 impactados por los efectos de la pandemia, como sucede en los per韔dos de crisis, afectando m醩 el desempleo a mujeres, personas j髒enes y personas migrantes. Sin embargo, cabe destacar que la tendencia iniciada en trimestres previos de disminuci髇 del n鷐ero total de personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 se ha conseguido mantener. Adem醩, son destacables los esfuerzos realizados por el conjunto del Sistema Nacional de Empleo, con medidas extraordinarias en materia de protecci髇, que han limitado el golpe de la crisis, en especial a trav閟 de los ERTE y los subsidios extraordinarios.

En cuanto a los objetivos estrat間icos y de la planificaci髇 operativa de la EEAE 2017-2020 (durante el per韔do 2017-2019), cabe resaltar que se ha realizado un an醠isis mixto, cuantitativo y cualitativo, analizando por un lado los indicadores existentes en cuanto al grado de cumplimiento de los objetivos y, por otro lado, las diversas actuaciones que contribuyen o coadyuvan a dicho cumplimiento.

Por otra parte, teniendo en cuenta que la EEAE 2017-2020 contemplaba, adem醩 de los objetivos, proyectos que se consideran prioritarios, se ha realizado un contraste particularizado de su ejecuci髇.

A nivel global, cabe destacar que a lo largo del per韔do de vigencia de la Estrategia, se ha consolidado y mejorado el modelo de gobernanza y de cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo a trav閟 del desarrollo y perfeccionamiento de los instrumentos previstos en el texto refundido de la Ley de Empleo, tanto a trav閟 de la aprobaci髇 de los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo como a trav閟 de hitos concretos y muy rese馻bles, por ejemplo, la publicaci髇 de la Orden ESS/381/2018, de 10 de abril, por la que se aprueba la Gu韆 t閏nica de referencia para el desarrollo de los protocolos de la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo. Adem醩, se ha fortalecido la colaboraci髇 del Sistema Nacional de Empleo con la red europea EURES.

Dentro de los cinco objetivos estrat間icos analizados, se observa la presencia de indicadores que evolucionan muy positivamente, mientras que otros han presentado un progreso m醩 lento:

• – Para el primer objetivo estrat間ico, vinculado a la empleabilidad de personas j髒enes, destaca la disminuci髇 de la tasa de paro durante el periodo descrito, a pesar del posterior aumento como consecuencia del impacto de la pandemia, y la aprobaci髇 del Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021 que ha permitido una integraci髇 de medidas para este grupo de edad y, por vez primera, ha permitido coordinar actuaciones con otros organismos de la Administraci髇 General del Estado que ejecutan pol韙icas complementarias de las que gestiona el Sistema Nacional de Empleo.
• – Para el segundo objetivo estrat間ico, centrado en las personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 y mayores de 55 a駉s, es rese馻ble la fuerte disminuci髇 del n鷐ero de personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 y la aprobaci髇 del Plan para la prevenci髇 y reducci髇 del desempleo de larga duraci髇 玆eincorpora-T� 2019-2021, con caracter韘ticas similares al Plan de Choque para el Empleo Joven en cuanto a la integraci髇 de medidas y la coordinaci髇 con otras actuaciones complementarias con impacto indirecto sobre el empleo realizadas por organismos ajenos al Sistema Nacional de Empleo.
• – En cuanto al tercer objetivo, vinculado a los diagn髎ticos personalizados y la oferta formativa adaptada a las necesidades del sistema productivo, cabe se馻lar que, dentro de los indicadores, la tasa de inserci髇 laboral despu閟 de la formaci髇 aument� en 2017 pero posteriormente se mantuvo estable. A pesar de ello, se han realizado notables esfuerzos para mejorar el modelo formativo, con actuaciones como la actualizaci髇 del Cat醠ogo de Especialidades Formativas, el modelo de detecci髇 de necesidades formativas, el impulso a la Red de Centros de Referencia Nacional, la formaci髇 en competencias digitales o el proceso de implantaci髇 de la teleformaci髇, entre otras. Destaca tambi閚 el esfuerzo realizado durante el a駉 2020 para adaptar la ejecuci髇 de la oferta formativa a las condiciones restrictivas impuestas por la pandemia de la COVID-19, flexibilizando la impartici髇 mediante aulas virtuales y mediante el impulso de la teleformaci髇.
• – Por su parte, dentro del cuarto objetivo estrat間ico que buscaba una mejora integral del Sistema Nacional de Empleo, modernizando sus instrumentos, cabe resaltar la evaluaci髇 de desempe駉 realizada a trav閟 del programa EVADES en todos los servicios p鷅licos de empleo espa駉les, siguiendo la metodolog韆 definida por la PES Network. En t閞minos globales se ha observado una mejora significativa en el desempe駉 del Sistema Nacional de Empleo que se refleja en el Informe de la PES Network referido al 鷏timo per韔do de evaluaci髇.
• – Finalmente, en el objetivo quinto respecto a abordar las pol韙icas de activaci髇 desde una perspectiva hol韘tica y estableciendo marcos de colaboraci髇 con empleadores, interlocutores sociales y otros agentes p鷅licos y privados, destaca la aplicaci髇 de este enfoque en los referidos 玴lanes de choque�, que tienen en cuenta las circunstancias de empleabilidad de ciertos grupos sociales de manera transversal, as� como las m鷏tiples acciones de alianzas y colaboraci髇 entre diversos agentes que se han llevado a cabo.

Sin embargo, a pesar de que los indicadores de los objetivos estrat間icos permiten afirmar un avance global en el funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo la informaci髇 cualitativa recogida tambi閚 pone de manifiesto que la Estrategia 2027-2020 no abord� o no complet� en su totalidad algunos de los proyectos que la propia Estrategia consideraba prioritarios para la consecuci髇 de sus objetivos tal y como se detallaba en el cap韙ulo 4 dedicado a la Planificaci髇 operativa.

En este sentido, aunque no se determinaron indicadores concretos para estas actuaciones, pueden hacerse las siguientes consideraciones:

Respecto del 玶efuerzo de los programas de orientaci髇, formaci髇, recualificaci髇, intermediaci髇 y protecci髇 de personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 y mayores de cincuenta a駉s� y el 玴rograma Integral de orientaci髇, formaci髇 y soporte directo para j髒enes sin cualificaci髇 profesional� se han producido avances significativos, especialmente en la aplicaci髇 de la Garant韆 Juvenil, pero no se ha completado la puesta en marcha de un sistema integral y, sobre todo, no se han implementado los medios necesarios para su consecuci髇. En este sentido, cabe citar el proyecto piloto de una herramienta de apoyo a la orientaci髇, puesta en marcha en 2020, y la previsi髇 de la medida 玂rienta 3000� prevista en los Planes de Choque, que marcan el camino que deber韆 completarse en el despliegue de la futura Estrategia.

El citado proyecto piloto de una herramienta de apoyo a la orientaci髇 ha supuesto tambi閚 el primer paso hacia el 玸istema de diagn髎tico de la empleabilidad (…) para ayudar en la realizaci髇 del diagn髎tico individualizado detallado de las competencias de los desempleados, para crear los itinerarios individuales de empleo y formaci髇� al que se refer韆 el punto 4.3 de la EEAE 2017-2020., si bien se ha reformulado la orientaci髇 del perfilado que se contemplaba.

Igualmente, cabe decir que la EEAE 2017-2020 no implant�, como estaba previsto, el 玬odelo de intermediaci髇 basado en la gesti髇 por competencias� que se preve韆 en el apartado 4.4. Si bien, est醤 avanzados los trabajos previos para su puesta en marcha a partir de la adopci髇 de la taxonom韆 del Sistema Europeo de Clasificaci髇 de Ocupaciones y Competencias (ESCO).

Tambi閚 han mejorado las funcionalidades del Portal 趎ico de Empleo, prevista en el apartado 4.5, pero solo de manera muy limitada. Se ampliar� su contenido de informaci髇, puesto que no se han desarrollado las m閠ricas de efectividad y existe todav韆 margen de mejora en la integraci髇 de los historiales profesionales de los usuarios. Asimismo, el marco de referencia para la colaboraci髇 p鷅lica-privada y p鷅lica-p鷅lica, previsto en el apartado 4.6, apenas ha tenido desarrollo durante la vigencia de la EEAE 2017-2020.

En cuanto a los instrumentos de mejora de la informaci髇, contin鷄 pendiente la modernizaci髇 del SISPE para asegurar la trazabilidad e integraci髇 a nivel de personal de la vida laboral y de todas las acciones y medidas de empleo y acciones formativas en las que participa cada usuario, as� como la integraci髇 con otros sistemas del Sistema Nacional de Empleo.

Por el contrario, el Programa de Intercambio de Buenas Pr醕ticas, ha recibido un impulso significativo con varias reuniones tem醫icas con participaci髇 de todas las comunidades aut髇omas y un informe espec韋ico sobre buenas pr醕ticas en el 醡bito de los Planes de Choque realizado en 2020, aunque tiene pendiente un asentamiento como 玴roceso nacional de aprendizaje comparativo, sistem醫ico y recurrente�, tal y como se preve韆 en la Estrategia.

No se ha puesto en marcha el sistema de informaci髇 del gasto en pol韙icas de activaci髇, que se preve韆 en el apartado 4.9 ni la metodolog韆 com鷑 de medici髇 de la satisfacci髇 de usuarios, prevista en el apartado 4.12. Sin embargo, se han cumplido algunos de sus aspectos esenciales con la previsi髇 de mejora del sistema de gesti髇 y soporte a la Garant韆 Juvenil (4.10) y con la Evaluaci髇 del Desempe駉 de los Servicios P鷅licos de Empleo, EVADES (4.11).

Por 鷏timo, no se ha desarrollado propiamente una metodolog韆 de evaluaci髇 de servicios y programas, como se preve韆 en el apartado 4.13, salvo en la dimensi髇 global que ha permitido el seguimiento de los PAPE. Al margen de este informe, de alcance limitado, el Sistema Nacional de Empleo tiene pendiente la evaluaci髇 sistem醫ica de los servicios y programas y su publicaci髇 como instrumento de transparencia y mejora, de lo que se deriva la necesidad de abordar este aspecto en la siguiente Estrategia de Apoyo Activo al Empleo.

Como consecuencia de esta insuficiencia, el an醠isis del grado de implantaci髇 de los servicios y programas es tambi閚 limitado en t閞minos de eficacia y eficiencia, aunque se puede se馻lar que se ha incrementado el n鷐ero total de programas implementados por parte de las comunidades aut髇omas, las ciudades de Ceuta y Melilla y la gesti髇 estatal no transferida, a pesar de que algunos servicios y programas a鷑 se encuentran infrautilizados.

As�, si bien la mayor韆 de programas y servicios comunes han tenido una implantaci髇 muy elevada, de entre el 70% y 100%, algunos no han sido utilizados o han tenido una implementaci髇 baja de alrededor del 30%. De igual forma, en cuanto a los programas y servicios propios, hay comunidades aut髇omas que aumentan su n鷐ero mientras que en otras disminuyen, teniendo una evoluci髇 dispar.

En definitiva, los esfuerzos colectivos realizados por el Sistema Nacional de Empleo han permitido importantes avances en el cumplimiento de la Estrategia y, en concreto, de los objetivos estrat間icos de la misma, si bien se requieren acciones concretas para realizar proyectos que se consideraban prioritarios y, sin embargo, no se han abordado o completado en su totalidad.

Otros aspectos clave a considerar en la EEAAE 2021-2024:

En este sentido, en el marco de este informe de situaci髇 a partir de la finalizaci髇 de la EEAE 2017-2020, conviene tener en cuenta algunos marcos de referencia, de car醕ter estrat間ico, y actuaciones relevantes que no fueron completadas y que deben inspirar la nueva EEAE 2021-2024.

Marco Estrat間ico en Espa馻.

En el contexto nacional, el Gobierno de Espa馻 ha situado el impulso de las pol韙icas activas de empleo entre sus prioridades, asumiendo plenamente el desaf韔 de mejorar sus recursos y su eficacia, con el apoyo del conjunto de las comunidades aut髇omas, que las ejecutan en sus respectivos territorios, y de los agentes sociales que contribuyen a su dise駉 y planificaci髇.

Antes de la crisis provocada de la pandemia y con la vista puesta en las grandes transformaciones a las que se enfrenta el mercado de trabajo, el Gobierno de Espa馻 impuls�, en marzo de 2019, la II Conferencia Nacional Tripartita con la activa participaci髇 de los interlocutores sociales, las comunidades aut髇omas, el Consejo Econ髆ico y Social y una amplia representaci髇 de expertos y acad閙icos del 醡bito econ髆ico y laboral.

Por otro lado, en julio de 2020, el Gobierno y los interlocutores sociales firmaron un Acuerdo por la reactivaci髇 econ髆ica y del empleo en el cual se establec韆 un compromiso para la reactivaci髇 econ髆ica y la creaci髇 de empleo de calidad, junto a la extensi髇 de las medidas de protecci髇 y la puesta en marcha de un segundo programa financiero de apoyo a la solvencia y la inversi髇 empresarial.

Esta agenda para la recuperaci髇 del empleo compartida por el Gobierno con los interlocutores sociales se vinculaba expresamente a la formaci髇 y recualificaci髇 de los trabajadores y las trabajadoras, la regulaci髇 del trabajo a distancia y la adaptabilidad de la jornada, la industrializaci髇 y la transici髇 verde, la econom韆 circular, el impulso de la digitalizaci髇 de la econom韆 y la modernizaci髇 de las pol韙icas activas de empleo. M醩 concretamente, con la reorientaci髇 de los recursos correspondientes hacia un sistema eficaz de apoyo personalizado, formaci髇 y recualificaci髇 de los trabajadores y el despliegue de mecanismos eficientes de alineamiento de la oferta y la demanda en el mercado laboral.

Para cumplir estos objetivos, adem醩, convergen en el momento de formular la nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo para el periodo 2021-2024, la puesta en marcha del Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia, y la aprobaci髇 de unos nuevos Presupuestos Generales del Estado para 2021, con la contribuci髇 de los recursos econ髆icos procedentes del Next Generation EU, la ampliaci髇 del programa de Garant韆 Juvenil y las potencialidades del vigente Programa Operativo de Fondo Social Europeo.

La formulaci髇 de la nueva Estrategia supone una oportunidad clave para realizar un impulso sin precedentes y una reforma en profundidad del modelo en las pol韙icas activas de empleo en el conjunto de nuestro Sistema Nacional de Empleo que tenga en cuenta las necesidades de todas las personas y promueva la igualdad efectiva de trato y de oportunidades de mujeres y hombres. Es necesario, por tanto, que este impulso de reforma de las pol韙icas activas de empleo se base, adem醩, en las referencias estrat間icas internacionales m醩 relevantes.

Principales orientaciones y visi髇 estrat間ica y para la elaboraci髇 de la nueva EEAAE 2021-2024.

Del an醠isis de los resultados del mencionado informe, y del contexto estrat間ico de referencia, tanto nacional como internacional, se puede concluir que el impulso de las pol韙icas activas de empleo ya no se refiere exclusivamente a la necesidad de incrementar su dotaci髇 presupuestaria, sino de adaptar el dise駉, la planificaci髇, la gesti髇 y la evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo, concebidas ahora como servicios que aseguran a la ciudadan韆 su acceso con car醕ter permanente.

En este sentido y de acuerdo con el an醠isis realizado y todos los antecedentes expresados en este documento, es oportuno considerar en la nueva EEAAE, que el redise駉 e impulso de las pol韙icas activas de empleo no puede obviar los siguientes cinco elementos inspiradores:

1) Enfoque centrado en las personas y en las empresas.

El enfoque estrat間ico de las pol韙icas activas de empleo y, por tanto, de la nueva Estrategia, deber韆 evolucionar con el fin de garantizar determinados servicios a trav閟 de procesos de apoyo y acompa馻miento a lo largo de toda la vida laboral, tomando como referencia el 玠erecho al apoyo activo para el empleo� que prev� el Pilar Europeo de Derechos Sociales. Para ello, se configurar� un grupo de trabajo en el que estar醤 representantes del Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social, el SEPE, el Ministerio de Hacienda y Funci髇 P鷅lica, y otros departamentos ministeriales, as� como los servicios p鷅licos de empleo auton髆icos y los interlocutores sociales. Para tener una estimaci髇 real del impacto presupuestario ser� necesario conocer el coste de cada uno de los servicios que haya que garantizar.

Este enfoque de las pol韙icas activas de empleo centrado en las personas debe ser compatible con la atenci髇 prioritaria de las personas m醩 vulnerables y con la superaci髇 de cualquier circunstancia que dificulte la igualdad en el acceso al empleo y con la reducci髇 de las brechas de g閚ero.

La orientaci髇 personalizada de las pol韙icas activas de empleo tambi閚 debe basarse en un enfoque hol韘tico, que tenga en cuenta el conjunto de las circunstancias condicionantes del acceso y del mantenimiento del empleo, ofreciendo una atenci髇 integrada en forma de itinerarios que permitan combinar servicios y programas de activaci髇 en funci髇 de las necesidades concretas y, a la vez, en forma coordinada con las medidas de protecci髇 y de intervenci髇 social.

2) Coherencia con la transformaci髇 productiva.

Las pol韙icas activas de empleo deben ser coherentes con las decisiones estrat間icas que se orientan hacia la transformaci髇 productiva, es decir, hacia la innovaci髇 y la sostenibilidad. Por tanto, los servicios y los programas de las pol韙icas activas de empleo deben priorizar las actuaciones coherentes con la innovaci髇, las energ韆s limpias, la mitigaci髇 y la adaptaci髇 al cambio clim醫ico, la econom韆 circular, el sector de los cuidados, la acci髇 cultural y la creaci髇 art韘tica y la digitalizaci髇 de las actividades productivas. En esta l韓ea, se impulsar� la adquisici髇 y el desarrollo de competencias digitales por las personas trabajadoras y las empresas para dar respuesta a la r醦ida transformaci髇 digital de la econom韆 y la sociedad, estimular la recuperaci髇 econ髆ica, modernizar el modelo productivo y promover la creaci髇 de empleo de calidad, incorporando en todas las actuaciones la perspectiva de g閚ero, en consonancia con el Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia.

3) Orientaci髇 hacia resultados.

La mejora de la eficacia de las pol韙icas activas de empleo requiere la intensificaci髇 de las relaciones entre los servicios p鷅licos de empleo y las empresas. Requiere tambi閚 mejorar la vinculaci髇 de las pol韙icas activas de empleo con los acuerdos fruto del di醠ogo social y la negociaci髇 colectiva.

Como cualquier pol韙ica que utiliza recursos p鷅licos, las pol韙icas activas de empleo deben evolucionar en la autoexigencia de eficacia y eficiencia, orient醤dose hacia resultados mensurables a trav閟 de indicadores de esfuerzo e impacto.

En la misma l韓ea, deben incorporar el an醠isis de la satisfacci髇 de las personas y las empresas que utilizan los servicios o participan en los programas y la comparaci髇 de resultados como instrumento de mejora y aprendizaje.

4) Mejora de las capacidades de los servicios p鷅licos de empleo.

En el marco de la nueva EEAE, el impulso de las pol韙icas activas de empleo se debe apoyar en la mejora de las capacidades y la transformaci髇 digital de los servicios p鷅licos de empleo, puesto que estos son los organismos directamente responsables de su dise駉, planificaci髇, y gesti髇. Este fortalecimiento de los servicios p鷅licos de empleo, indisoluble de la mejora de las pol韙icas activas de empleo, debe extenderse a los elementos cr韙icos de su desempe駉, especialmente a la mejora de la relaci髇 con las personas y con las empresas, a la trazabilidad de las acciones y al uso de herramientas inteligentes.

Con estas cinco premisas, teniendo en cuenta las aportaciones cualitativas de los representantes del Sistema Nacional de Empleo y de los interlocutores sociales, se pueden formular recomendaciones en cada uno de estos cinco elementos inspiradores para convertirlos en l韓eas de acci髇 operativa en el marco de la EEAE: Impulsar el acompa馻miento personalizado a demandantes de empleo a trav閟 de la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo desde la perspectiva de la persona.

• 1. Desarrollar un servicio personalizado a empleadores/as impulsando un nuevo modelo de relaci髇, reforzando la colaboraci髇 y la comunicaci髇 entre los servicios p鷅licos de empleo y las empresas.
• 2. Adaptar las pol韙icas activas de empleo, desarrollando un marco com鷑 de referencia para el servicio de Orientaci髇 y de Prospecci髇, impulsando la gesti髇 por competencias en los servicios y programas de empleo y formaci髇, intensificando la relaci髇 y los servicios para las empresas. Se reforzar� la formaci髇 en identificaci髇 y eliminaci髇 de sesgos y estereotipos de g閚ero en las personas responsables de la orientaci髇 laboral para reducir la segregaci髇 horizontal del mercado laboral.
• 3. Vincular las pol韙icas activas de empleo con las estrategias de cambio de modelo productivo, especialmente las dirigidas al crecimiento sostenible y la transici髇 ecol骻ica y con el potencial del empleo de sectores no tradicionales, las industrias creativas, culturales, de cuidados y de innovaci髇.
• 4. Impulsar la actividad econ髆ica y el emprendimiento, especialmente en territorios en situaci髇 de despoblaci髇 o transici髇 productiva.
• 5. Consolidar un modelo integrado de evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo, que contemple aquellos servicios o programas que deban ser objeto de seguimiento continuo y adoptando metodolog韆s cuantitativas y cualitativas, con la participaci髇 de los interlocutores sociales y otras entidades y organismos. La evaluaci髇 deber韆 concretar un plan de trabajo anual y valorar especialmente la atenci髇 de las personas y las empresas, especialmente en relaci髇 con la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, considerando la calidad de los servicios, su impacto, la eficiencia del gasto y la satisfacci髇 de los usuarios. En este sentido, deber韆 definirse un espacio de colaboraci髇 e innovaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo, mediante grupos de trabajo o comunidades de pr醕ticas estables.
• 6. Digitalizar la atenci髇 y la relaci髇 con las personas usuarias del Sistema Nacional de Empleo y diversificar los canales de prestaci髇 de los servicios para asegurar una provisi髇 personalizada e inclusiva. En este sentido, se deber韆n retomar algunas de las iniciativas que no se realizaron en la EEAE 2017-2020 como la integraci髇 del 玡xpediente laboral personalizado 鷑ico�, con informaci髇 agregada de situaci髇 y vida laboral, demanda y servicios recibidos de los servicios p鷅licos de empleo, y prestaciones por desempleo.
• 7. Reforzar financieramente las pol韙icas activas de empleo y mejorar la eficiencia de todos los recursos econ髆icos disponibles. En esta l韓ea, se deber韆n desarrollar los mecanismos y herramientas que permitan una mejora de la planificaci髇 y de la gobernanza del conjunto del Sistema. Entre las medidas a considerar deber韆 recuperarse la puesta en marcha del proyecto previsto y no ejecutado en la EEAE 2017-2020 sobre el an醠isis de todos los recursos y gasto p鷅lico vinculado a las pol韙icas activas de empleo, completado con un mapa de participaci髇 institucional y una herramienta de informaci髇 que facilite la gobernanza del Sistema.
• 8. Por 鷏timo, la nueva Estrategia podr韆 aprovechar algunas din醡icas iniciadas, pero no completadas por la EEAE 2017-2020, como la referida a la puesta en marcha con car醕ter estable de un sistema de aprendizaje comparativo entre los servicios p鷅licos de empleo y un enfoque integral e integrado de las medidas que se orientan a promover la igualdad de mujeres y hombres y a grupos prioritarios o especialmente vulnerables en relaci髇 con el empleo.

As�, aprovechando la experiencia positiva de los Planes de Choque para personas j髒enes y personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇, cabr韆 mantener la planificaci髇 integrada para estos dos grupos, especialmente afectados por la pandemia de la COVID-19, que ha afectado negativamente a sus posibilidades de acceso al empleo estable y de calidad, y extender este mismo enfoque integrado a otros grupos prioritarios, como el de las personas con discapacidad, fortaleciendo las medidas de acceso al mercado ordinario de trabajo y el tr醤sito desde el mercado protegido.

5) Gobernanza y cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo.

La planificaci髇, la gesti髇 y la evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo a trav閟 de la nueva EEAAE se deben apoyar en los principios de gobernanza y cohesi髇 ya consolidados en el Sistema Nacional de Empleo, aprovechando los marcos relacionales con los interlocutores sociales y las comunidades aut髇omas, como la Conferencia Sectorial o el Consejo General, as� como las pr醕ticas habituales de colaboraci髇 t閏nica, como los grupos, los entornos colaborativos de trabajo y el aprendizaje mutuo a trav閟 del intercambio de buenas pr醕ticas.

Estos principios no deben limitarse al proceso de elaboraci髇 de la EEAAE, sino a todos los elementos necesarios para su desarrollo, seguimiento y evaluaci髇. Asimismo, deben extenderse a todos los procesos de planificaci髇, gesti髇 y evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo.

CAP蚑ULO II
Escenario y tendencias del Mercado de Trabajo

Contexto actual. Situaci髇 y tendencias del mercado de trabajo. Principales efectos de la crisis sanitaria

1. Introducci髇

La actual crisis sanitaria est� provocando y acelerando transformaciones muy significativas en la actividad econ髆ica y en el mercado laboral. El impacto est� siendo a鷑 mayor en el caso de Espa馻, debido al elevado peso del sector servicios en nuestra econom韆 y la atomizaci髇 de nuestro tejido productivo. Las proyecciones del Banco de Espa馻, publicadas en septiembre, estiman que la ca韉a del PIB se situar� entre el 10,5% y el 12,6% este a駉, en funci髇 de la evoluci髇 de la epidemia durante el cuarto trimestre. Pueden destacarse dos consecuencias importantes de la pandemia en el mercado laboral:

• a) Un crecimiento significativo del desempleo como consecuencia del descenso de la actividad productiva. Aunque el impacto laboral ha sido atenuado por los ERTES, la tasa de paro (en porcentaje sobre la poblaci髇 activa) se ha situado en el 16,1% al finalizar 2020. Para el pr髕imo a駉, las previsiones apuntan a un leve descenso del paro, si bien la evoluci髇 ser� muy heterog閚ea por sectores, con una recuperaci髇 del empleo m醩 r醦ida en la industria y la construcci髇 y m醩 lenta en aquellos sectores m醩 golpeados por la falta de movilidad, en particular turismo y restauraci髇. El protagonismo de las PYMES en estos sectores, que son intensivos en mano de obra, junto a la elevada proporci髇 de contratos temporales en nuestro mercado laboral (26,3% en 2019) debilitan la resistencia del empleo ante la crisis.
• b) El segundo impacto destacable de la pandemia es la anticipaci髇 de algunos cambios estructurales que habr韆n ocurrido de forma m醩 gradual durante los pr髕imos a駉s. En particular, se ha acelerado la transformaci髇 digital y rob髏ica, procesos que van a tener una profunda incidencia laboral y social, junto a la creciente importancia de la sostenibilidad. En fases de mayor dificultad econ髆ica las empresas intensifican el proceso de sustituci髇 de personas por m醧uinas, porque la automatizaci髇 (que conduce a una reducci髇 de los costes) se convierte en un factor de competitividad a鷑 m醩 relevante.

Seg鷑 datos de la Comisi髇 Europea, m醩 del 86% de las PYMES espa駉las no ten韆n un plan de digitalizaci髇 antes del inicio de la pandemia. Sin embargo, el comercio electr髇ico en Espa馻 ha crecido durante la pandemia m醩 del 23 %, siendo el pa韘 de la Uni髇 Europea con el mayor incremento.

Otra consecuencia derivada de esta aceleraci髇 en los cambios tecnol骻icos es la necesidad de una nueva formaci髇 o recualificaci髇 de la fuerza laboral. As�, la Cumbre para el Reinicio Laboral organizada por el Foro Econ髆ico Mundial (WEF) de octubre de 2020, apunta que el 50 % de todas las personas empleadas necesitar醤 volver a formarse para el a駉 2025, a medida que aumente la adopci髇 de nueva tecnolog韆 por parte del tejido productivo. Esta tecnolog韆 estar� ligada, por una parte, a la adopci髇 de nuevas herramientas o metodolog韆s productivas asociadas al puesto de trabajo. Y, por otro lado, estar� relacionada con los nuevos escenarios provocados por el teletrabajo. A este respecto, las empresas consultadas por el Foro Econ髆ico Mundial creen que es posible que el 44% de las personas empleadas tengan que formarse en el uso de esas nuevas herramientas y metodolog韆s.

En resumen, los efectos de la pandemia est醤 modificando r醦idamente el modo de trabajar en general y, adem醩, van a producir un trasvase de empleo entre algunos sectores econ髆icos. La severa incidencia de la crisis en algunas actividades (restauraci髇, comercio minorista, hosteler韆...) va a provocar un excedente de fuerza laboral que puede ser aprovechado para impulsar el desarrollo de la econom韆 sostenible, la investigaci髇, la econom韆 social o el cuidado de personas dependientes.

2. An醠isis del impacto de la crisis por sectores

a) Los sectores m醩 afectados por las limitaciones de movilidad y por la sensaci髇 de inseguridad que ha producido la pandemia son los siguientes: el turismo (hosteler韆, agencias de viajes, transporte de pasajeros, alquiler de coches…), la restauraci髇, las actividades deportivas y de entretenimiento, el 醡bito creativo y art韘tico y el comercio minorista. En general, estos sectores est醤 dando trabajo a muchas personas que tienen niveles de formaci髇 bajos y escasos conocimientos digitales.

En el comercio minorista probablemente no se recuperar� el nivel de empleabilidad anterior a la pandemia, porque la transformaci髇 digital de la actividad comercial ya estaba en marcha y es un proceso inevitable. Es obvio que el comercio online requiere un menor n鷐ero de personas empleadas que el modelo tradicional de compra presencial. De manera que una proporci髇 de quienes tienen la propiedad o trabajan en tiendas minoristas tendr醤 que reorientar su actividad o cambiar de ocupaci髇, como ya lo est醤 haciendo.

La mencionada aceleraci髇 de los procesos de automatizaci髇 tambi閚 afectar� a otros sectores a medio plazo. Los empleos consistentes en tareas repetitivas y rutinarias son los que presentan un mayor riesgo de desaparecer debido a la robotizaci髇, y en muchos casos estas ocupaciones son de baja o media cualificaci髇, carente de acreditaci髇 formal (personal administrativo, cajeros de supermercados, responsables de inventariar almacenes, vigilantes para controlar accesos...).

El sector de la automoci髇, con un importante peso en la industria espa駉la, tambi閚 est� sufriendo un significativo proceso de transformaci髇 debido a los requerimientos de una movilidad sostenible que reduzca el nivel de emisiones, junto a un profundo cambio tecnol骻ico, fruto del avance acelerado de la digitalizaci髇. Por ello, es un sector que requerir� inyecci髇 de fondos en I+D y una recualificaci髇 de las personas que trabajan en 閘.

b) Algunos sectores han resultado beneficiados como consecuencia de los efectos de la pandemia. En primer lugar, podemos destacar el comercio electr髇ico y otros sectores asociados al crecimiento de la actividad comercial en Internet, como son la log韘tica, el transporte de mercanc韆s y las entregas a domicilio. El impulso del comercio online y el teletrabajo tambi閚 han favorecido al sector de la inform醫ica y de las comunicaciones. Asimismo, los sectores de ocio dom閟tico, farmac閡tico, sanitario y comercio de productos alimentarios est醤 experimentando incrementos de actividad productiva.

En los pr髕imos a駉s los mencionados procesos de digitalizaci髇 y sostenibilidad van a potenciar a鷑 m醩 el crecimiento del empleo en sectores relacionados con diversas ingenier韆s, comunicaci髇 y redes sociales, dise駉 gr醘ico, energ韆s renovables, eficiencia energ閠ica y tratamiento de residuos.

Por otro lado, debido al progresivo envejecimiento de la poblaci髇 espa駉la, los siguientes sectores tendr醤 previsiblemente un crecimiento de la empleabilidad a medio plazo: sanitario, farmac閡tico, servicios sociales y, en particular, cuidados a personas dependientes en el hogar.

3. Medidas a adoptar para enfrentar las consecuencias de esta crisis

Ante la dif韈il situaci髇 actual, es preciso desplegar una serie de medidas encaminadas a impulsar y remodelar la econom韆 y el mercado laboral.

Se estima necesario un aumento de la inversi髇 tanto p鷅lica como privada, que est� focalizada, por un lado, en proyectos de transformaci髇 digital. As�, para facilitar el teletrabajo, la teleformaci髇 y el aprovechamiento de Internet en las pol韙icas activas de empleo, es imprescindible realizar una mayor inversi髇 en las infraestructuras tecnol骻icas, extendiendo la banda ancha a las zonas rurales que a鷑 carecen de ella y posibilitando una conectividad asequible. Y, por otra parte, en proyectos ecol骻icos, particularmente, en el fomento de la investigaci髇 e innovaci髇, en la producci髇 y utilizaci髇 de fuentes de energ韆 limpias y eficientes, en el transporte sostenible y en la gesti髇 de los recursos h韉ricos y de los residuos. La disponibilidad de estos recursos e infraestructuras en las zonas rurales es una premisa indiscutible para la creaci髇 y desarrollo de oportunidades de empleo y de crecimiento, y un pilar indispensable para enfrentar el reto demogr醘ico y contribuir a fijar la poblaci髇 al territorio.

El Plan Nacional de Adaptaci髇 al Cambio Clim醫ico 2021-2030 contempla una L韓ea de Acci髇 espec韋ica sobre la protecci髇 y el fomento del empleo a trav閟 de la adaptaci髇. Las acciones de adaptaci髇 al cambio clim醫ico pueden tener dos efectos complementarios sobre el empleo: la prevenci髇 de la p閞dida de empleos, al limitar los impactos derivados del cambio clim醫ico, y la creaci髇 de nuevos empleos derivados de las propias iniciativas de adaptaci髇, adem醩 de promoverse una econom韆 m醩 resiliente.

La econom韆 circular propone un cambio de paradigma en el sistema econ髆ico actual, para responder a los desaf韔s globales concernientes al cambio clim醫ico y a la sostenibilidad. Adem醩, representa una oportunidad para potenciar el crecimiento econ髆ico y la creaci髇 de nuevos mercados, nuevos modelos de negocio y nuevos empleos, fortaleciendo la innovaci髇 y, sobre todo, desligando desarrollo y bienestar del consumo de recursos naturales. Uno de los pilares de la econom韆 circular se fundamenta en el mantenimiento de los materiales durante el m醲imo tiempo a fin de reducir el agotamiento de recursos y de materias primas, transformando los residuos en materias primas secundarias, optimizando la producci髇 y contribuyendo a la mejora de productividad y rentabilidad, as� como a la reducci髇 del impacto medioambiental. Implica una serie de fases que van desde el ecodise駉 a la producci髇, el consumo, la reparaci髇, el reciclaje y la vuelta de los materiales reciclados al ciclo.

Tanto el Plan de Acci髇 de la Uni髇 Europea para la Econom韆 Circular, como la Estrategia Espa駉la de Econom韆 Circular persiguen mejorar la competitividad y sostenibilidad de la econom韆, el crecimiento productivo y del empleo, y prev閚 aumento de ocupaciones en distintos sectores del mercado de trabajo, as� como su 玡nverdecimiento�. Adem醩, se plantean pol韙icas de I+D+i, de apoyo a emprendedores y empresas innovadoras; y se fomentan las sinergias entre sectores industriales que la aplican (simbiosis industrial). Todo lo cual avala la necesidad de abordar de forma continua estudios detallados y actualizados sobre esta materia y las oportunidades de empleo que ya est� generando y va a generar en los pr髕imos a駉s. En esta l韓ea, el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, a trav閟 de su Observatorio de las Ocupaciones, ha elaborado el 玡studio prospectivo sobre las actividades econ髆icas relacionadas con la econom韆 circular�.

Por otro lado, la r醦ida evoluci髇 tecnol骻ica est� produciendo cambios que inciden en muchos perfiles profesionales, que deben adecuarse a los nuevos requerimientos y formas de trabajar. Procesos como el de la digitalizaci髇 pueden suponer un riesgo de mayor polarizaci髇 en la estructura del empleo, que refleja el reducido peso de la poblaci髇 con niveles formativos intermedios y la concentraci髇 en los extremos. La transformaci髇 tecnol骻ica tambi閚 puede generar d閒icit de profesionales en algunas ocupaciones, como es el caso de los perfiles especializados en ciencias, tecnolog韆, ingenier韆 y matem醫icas (CTIM o STEM). En consecuencia, se deben llevar a cabo acciones que refuercen la formaci髇 y recualificaci髇 profesional de las personas trabajadoras, e incorporen la perspectiva de g閚ero para impulsar la incorporaci髇 de mayor n鷐ero de mujeres, que las capaciten para la promoci髇 profesional o para reorientar su trayectoria a sectores con mejores perspectivas. Un reto significado y mantenido en el tiempo es el de la plena incorporaci髇 de la mujer a la adquisici髇 de estos perfiles especializados. El caudal de talento y de justicia social que ello representar� para nuestro pa韘, requiere un esfuerzo inaplazable, firme y decidido en esa direcci髇.

En una sociedad basada en el conocimiento, la formaci髇 para la investigaci髇 es un elemento clave en la actualidad. La necesidad de incrementar el n鷐ero de personas con competencias para la investigaci髇 y la innovaci髇 es uno de los principales desaf韔s que debemos enfrentar. Figuras como las del doctorado industrial, que tienen por objeto potenciar la interacci髇 entre el 醡bito empresarial y acad閙ico y fomentar la transferencia de conocimientos desde la investigaci髇 a su aplicaci髇 pr醕tica, son por una parte una buena herramienta para alentar la investigaci髇 multidisciplinar, las oportunidades de investigaci髇 colaborativa, as� como su provecho a la industria y otros sectores no propiamente acad閙icos y su influencia en las diferentes habilidades de arraigo empresarial que obtendr醤 las personas as� formadas, como la comunicaci髇, el trabajo en equipo, el emprendimiento, la gesti髇 econ髆ica y financiera y del tiempo. Por otra parte, son un instrumento muy adecuado para liderar y contribuir al trasvase de conocimiento hacia el bienestar de la sociedad.

Los an醠isis de las ofertas de empleo que se publican en el portal de 獷mpl閍te� y en otros portales de Internet muestran la aparici髇 de profesiones emergentes relacionadas con la digitalizaci髇, que previsiblemente van a experimentar un fuerte crecimiento en los pr髕imos a駉s, si bien todav韆 tienen un peso relativo peque駉 en la generaci髇 de empleo. Entre otras, podemos mencionar las siguientes: especialista en inteligencia artificial, ingenier韆 de rob髏ica, agile coach, desarrollo de big data, experta de arquitecturas en la nube, especialista en ciberseguridad, control de tr醘ico con drones, representantes de atenci髇 al cliente online o dise駉 de impresi髇 3D en la moda. Es decir, una serie de ocupaciones innovadoras que requieren unos conocimientos muy especializados.

El proceso de digitalizaci髇 de las actividades econ髆icas va a producir significativos cambios de contenido en muchos puestos de trabajo tradicionales, especialmente en administraci髇 y gesti髇, transporte y mantenimiento de veh韈ulos y comercio y marketing. Esta 鷏tima familia profesional incluye algunas de las ocupaciones que van a seguir siendo muy demandadas (por ejemplo, direcci髇 de ventas o desarrollo de fuerza de ventas) pero que tambi閚 requerir醤 la adaptaci髇 en competencias tecnolog韆s de la informaci髇 y comunicaci髇 (TIC) por el desarrollo veloz de los nuevos canales de venta.

La actual situaci髇 generada por la enfermedad de la COVID-19 ofrece la oportunidad de formar a muchas personas trabajadoras afectadas por ERTES, pertenecientes a sectores que previsiblemente tendr醤 dificultades para recuperar los niveles de actividad anteriores a la crisis. Por ejemplo, personas que trabajan en el comercio minorista o la restauraci髇, que suelen tener un bajo nivel de habilidades y competencias digitales, deber韆n recibir cursos b醩icos de formaci髇 en TIC: uso de hojas de c醠culo, procesadores de texto, acceso a Internet y al correo electr髇ico, etc. Esta alfabetizaci髇 digital es un paso necesario para posibilitar su adaptaci髇 a ocupaciones de otros sectores productivos.

Los comercios que tienen sus datos actualizados en los buscadores registran siete veces m醩 accesos a sus sitios de Internet. Esto les convierte en visibles y visitables, puesto que el 75% de la clientela potencial busca online los negocios cercanos antes de acudir a ellos, seg鷑 el 鷏timo informe de usabilidad de Google Espa馻. Por lo tanto, es necesario identificar como pol韙icas proactivas de empleabilidad la digitalizaci髇 de las actividades econ髆icas de las microempresas y PYMES del sector de servicios, que representan el 83% de las empresas de este sector en Espa馻 y el 20,5% de las personas que trabajan en el sector (datos de 31 de diciembre de 2020). Junto a la mencionada formaci髇 tecnol骻ica, tambi閚 existe una urgente necesidad formativa de acceso al primer empleo en el caso de la poblaci髇 joven. La recuperaci髇 del mercado laboral de las personas j髒enes est� siendo m醩 lenta que la de otros colectivos. Dentro del colectivo juvenil se identifican muy diferentes subgrupos, entre los que hay que destacar a quienes no trabajan ni estudian, o bien son personas activas, pero sin cualificaci髇 (cabe recordar aqu� la elevada tasa de abandono temprano de la educaci髇 y la formaci髇, que fue del 16% en 2020), o bien est醤 en situaci髇 de des醤imo y no buscan trabajo, especialmente en el tramo de edad entre 25 y 30 a駉s.

Es necesario que dentro de la programaci髇 formativa se desarrollen planes espec韋icos, que faciliten la incorporaci髇 de estas personas j髒enes al mercado laboral. Corremos un riesgo cada vez mayor de retrasar esta incorporaci髇, con todas las consecuencias que ello conlleva, adem醩 de las demogr醘icas. En particular, es necesario articular acciones formativas que faciliten el acceso al trabajo de j髒enes con baja cualificaci髇, priorizando aquellas relacionadas con ocupaciones elementales que requieren conocimientos te髍icos sencillos y capacidades pr醕ticas a aplicar, por tanto, con una duraci髇 formativa reducida, con pr醕ticas en los centros de trabajo, que permitan dar el primer paso en el desarrollo laboral de estas personas.

Existe una parte de la poblaci髇 desempleada que no aparece de forma visible en las estad韘ticas. Se trata de aquellas personas que no encuentran un nuevo empleo y ni siquiera se registran como demandantes en los servicios p鷅licos de empleo. Estas personas, simplemente, dejan de buscar trabajo. Es el denominado 玡fecto des醤imo�. Ahora, como consecuencia de la crisis del coronavirus, las cifras del des醤imo han vuelto a repuntar. Seg鷑 EUROSTAT, el porcentaje de la poblaci髇 activa, de entre 20 y 64 a駉s, que podr韆 buscar trabajo y no lo hace, fue del 5,8 % en el segundo trimestre de 2020. Es la cifra m醩 alta desde que se tienen registros (2005). Adem醩, es la cuarta cifra m醩 alta de la UE, tras Italia (12,5 %), Irlanda (7,1 %) y Croacia (6 %); la media de la UE se sit鷄 en el 4,2 %. Para afrontar este reto, es necesario impulsar la participaci髇 de las empresas en relaci髇 con las demandas de formaci髇 que requieren sus puestos de trabajo y canalizarlas a trav閟 de acciones formativas de corta duraci髇 y pr醕ticas en el entorno productivo, que posibiliten la contrataci髇 a m醩 largo plazo.

Las previsiones a medio plazo indican que una parte importante del empleo se generar� por la demanda de sustituci髇, completando a la demanda por crecimiento de la actividad. Casi un mill髇 y medio de las personas afiliadas en alta en la Seguridad Social tienen sesenta o m醩 a駉s. Muchas de las personas que relevar醤 a quienes est閚 ya cerca de la jubilaci髇 van a tener que desempe馻r nuevas y distintas competencias en el desempe駉 de esas ocupaciones, por lo tanto, deber醤 tener un perfil profesional con cualificaciones m醩 amplias. Es importante que el relevo de perfiles profesionales seniors a juniors se planifique con antelaci髇 para asegurar la transferencia de conocimientos de un amplio grupo de personas cualificadas que se va a retirar. Los grupos ocupacionales en los que est� previsto una mayor tasa de reposici髇 son: trabajadores y trabajadoras cualificadas de la agricultura; puestos de direcci髇, gerencia y t閏nicos; profesiones cient韋icas e intelectuales. Igualmente, un porcentaje significativo de empresas peque馻s y micro empresas pertenecen a personas con m醩 de 60 a駉s, pr髕imas a la jubilaci髇 y cese de actividad. Esta circunstancia puede suponer una oportunidad para que nuevas emprendedoras realicen el relevo generacional.

A medio plazo, adem醩 de los nuevos perfiles mencionados de inform醫ica y comunicaciones, tienen buenas expectativas de crecimiento las siguientes familias profesionales: electricidad y electr髇ica, fabricaci髇 mec醤ica, actividades f韘ico deportivas y qu韒ica.

Finalmente, entre las medidas a adoptar debemos destacar tambi閚 el desarrollo de acciones encaminadas a la integraci髇 social y laboral de personas en riesgo de exclusi髇. En el 鷏timo informe de riesgos globales presentado por el Foro Econ髆ico Mundial se destacan, entre otras variables, la exclusi髇 social y las desigualdades econ髆icas en sociedades avanzadas como uno de los principales riesgos para la econom韆 mundial, incidiendo especialmente en el desempleo y el empleo precario. Por consiguiente, es necesario alentar la conversi髇 y creaci髇 de empresas sociales que posibiliten el inicio a aquellas personas que lo necesiten de un itinerario de inserci髇 personalizado a las personas en situaci髇 de exclusi髇 social o con discapacidad. En este sentido, las empresas de inserci髇 (cuyo r間imen est� regulado por la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇) ofrecen excelentes ejemplos que combinan la l骻ica y el 閤ito empresarial con metodolog韆s de inserci髇 laboral basadas en el compromiso y la justicia social, y en la firme voluntad de colocar a las personas en el centro de la actividad.

El empleo con apoyo consiste en un conjunto de servicios y acciones individualizadas, adaptadas a las circunstancias espec韋icas de las personas trabajadoras con discapacidad, para que puedan acceder, mantenerse y promocionar en el empleo ordinario quienes tengan especiales dificultades para hacerlo, en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores y trabajadoras. Deben contar para ello con el soporte de profesionales y de los medios materiales que sean necesarios. La carencia de este apoyo profesional y material es la principal de las dificultades mencionadas. La plena incorporaci髇 requiere un acompa馻miento y entrenamiento previos en el mismo puesto de trabajo para el desempe駉 de una o varias tareas concretas.

El Servicio P鷅lico de Empleo Estatal apoya y refuerza las acciones de las empresas y de los agentes sociales para innovar y adaptarse a la transformaci髇 del mundo laboral.

El Observatorio de las Ocupaciones del SEPE analiza en profundidad la situaci髇 actual y tendencias del mercado de trabajo, para anticiparse a los requerimientos del tejido productivo. Con este fin el confecciona y publica anualmente el 玦nforme de prospecci髇 y detecci髇 de necesidades formativas�, como punto de partida y referente para la elaboraci髇 de una oferta formativa que d� respuesta a los desajustes y cambios del mercado laboral. El informe identifica las necesidades t閏nico-profesionales y transversales de cada una de las ocupaciones estudiadas, agrupadas en Familias Profesionales, y cuenta con una creciente participaci髇 sectorial, en un marco en el que el SEPE organiza, incentiva y promueve las aportaciones de agentes sociales y sectoriales a la tarea conjunta de detecci髇 de necesidades formativas.

Esta labor permanente del Observatorio ofrece un diagn髎tico actualizado de las necesidades formativas de cada ocupaci髇, que puede constituir un buen referente para realizar la programaci髇 y ejecuci髇 de la formaci髇. Una fase posterior de seguimiento y evaluaci髇 de los cursos permitir� retroalimentar el sistema formativo de manera circular, y realizar los ajustes pertinentes en el diagn髎tico. En relaci髇 con la programaci髇 ser� preciso disponer de unidades especializadas que puedan realizar la traslaci髇 de las necesidades formativas demandadas por el sistema productivo al programa formativo. En esta tarea puede ser importante contar con la participaci髇 de las universidades y de organizaciones y personas de reconocida cualificaci髇.

El an醠isis de una muestra significativa de ofertas de empleo tomadas de Internet es otra de las l韓eas de estudio de 醡bito estatal que realiza el SEPE a trav閟 del Observatorio de Ocupaciones. Sus resultados se editan anualmente en el documento 玪os perfiles de la oferta de empleo�, y sirven para detectar los principales requisitos de estas ofertas y caracterizarlas, ofreciendo al mismo tiempo una muestra de la situaci髇 del mercado de trabajo. La distribuci髇 por familias profesionales del n鷐ero de ocupaciones m醩 significativas representadas en estas ofertas, es en estos momentos la siguiente:

Como muestra la tabla anterior, destacan principalmente las ocupaciones de sanidad y de inform醫ica y telecomunicaciones, seguidas por servicios socioculturales y a la comunidad y administraci髇 y gesti髇.

En cuanto a su distribuci髇 territorial, la mayor韆 de las tendencias de variaci髇 de empleo por familia profesional que se observan en el conjunto del Estado durante el a駉 2020 tienen validez en todas las comunidades aut髇omas. Se produce un crecimiento de la contrataci髇 en la actividad sanitaria: m閐icos y m閐icas especialistas, profesionales de la psicolog韆, enfermer韆 y auxiliares de enfermer韆, en particular vinculados a geriatr韆. Las ocupaciones relacionadas con inform醫ica, telecomunicaciones y consultor韆s experimentan un desarrollo, especialmente en Catalu馻 y la Comunidad de Madrid. Aunque el comercio minorista, en general, est� sufriendo una disminuci髇 de ventas, hay actividades concretas que presentan un buen comportamiento del empleo, como son los supermercados, farmacias y tiendas especializadas en productos inform醫icos y de ocio dom閟tico. Tambi閚 ha crecido el empleo en la actividad log韘tica, en particular el env韔 y reparto de comidas y productos a domicilio.

En el dif韈il contexto actual, junto a esta labor de estudio y an醠isis del mercado laboral, las pol韙icas activas de empleo se configuran un instrumento b醩ico para mejorar la empleabilidad de todas las personas trabajadoras y, en particular, de los colectivos m醩 desfavorecidos. Adem醩, las pol韙icas de empleo deben destinar sus recursos econ髆icos, t閏nicos y humanos a aquellas acciones que permitan adaptarse con celeridad a las nuevas necesidades de las empresas y de la sociedad, tanto si proceden del impacto m醩 inmediato de la crisis sanitaria, como si derivan de tendencias de cambio estructurales.

La formaci髇 y la orientaci髇 laboral deben partir de un buen diagn髎tico de las necesidades formativas que el mercado laboral precisa y demanda en cada momento, y de una informaci髇 basada en el conocimiento de esas necesidades y de las evidencias que muestren los datos producto de la experiencia acumulada por los servicios p鷅licos de empleo en su atenci髇 a las personas y a las empresas. Las nuevas tecnolog韆s de an醠isis de datos y la implantaci髇 progresiva de procesos basados en el uso 閠ico de la inteligencia artificial, ser醤 herramientas que permitan mejorar los resultados de esas atenciones y la adecuaci髇 de las pol韙icas activas de empleo al cumplimiento de sus objetivos estrat間icos y finalistas.

Evoluci髇 en cifras de la situaci髇 del Mercado de Trabajo.

El impacto de esta crisis sanitaria se hace especialmente visible en la brusca ruptura a partir del segundo trimestre de 2020, de la tendencia mostrada por los principales indicadores del mercado de trabajo. Los valores recogidos en las siguientes gr醘icas son datos definitivos a 4.� trimestre de cada a駉 en la serie 2008-2020 extra韉os de la EPA con los comentarios m醩 relevantes de las mismas.

La EPA mostr� un significativo incremento desde el a駉 2008 de la tasa de paro, consecuencia del comienzo y evoluci髇 de la crisis econ髆ica iniciada a finales de 2007, y alcanz� su nivel m醩 desfavorable en el primer trimestre de 2013. A partir de entonces, la tasa de paro se redujo progresivamente para todos los grupos de edad, de manera m醩 acentuada entre las personas j髒enes. Esta tendencia se interrumpi� abruptamente en el segundo trimestre de 2020. En el a駉 2020 se vuelve a elevar en todos los grupos de edad, y de nuevo de manera significativa en el colectivo de j髒enes (Gr醘ico 1).

Gr醘ico 1. Evoluci髇 de la tasa de paro por grupos de edad. Espa馻 2008-2020T4

Fuente: Elaboraci髇 propia en base a EPA, INE.

En el Gr醘ico 2 se muestra la tasa de paro desglosada por sexos, y aunque globalmente 閟ta se ha ido reduciendo a partir de 2013, la brecha de g閚ero siempre se ha mantenido y ensanchado en los 鷏timos a駉s. En el 4.� trimestre de 2020, con la ruptura de la tendencia a la baja y nuevo aumento de la tasa de paro a todos los niveles, las diferencias entre hombres y mujeres han aumentado significativamente.

Gr醘ico 2. Evoluci髇 de la tasa de paro por sexos. Espa馻 2008-2020T4

Fuente: Elaboraci髇 propia en base a EPA, INE.

Como podemos ver en el tercer gr醘ico, nuestro mercado de trabajo contin鷄 teniendo en la brecha de g閚ero uno de sus principales retos. La disminuci髇 a buen ritmo en el n鷐ero de parados iniciada a partir de 2013 se ha roto este 鷏timo 2020 retrocediendo a los niveles de hace 3 a駉s. La diferencia en el paro entre hombres y mujeres tuvo un punto de inflexi髇 a principios de 2016, a partir del cual la brecha de g閚ero ha ido aumentando lenta pero progresivamente, pero ha sido en este 鷏timo periodo de crisis sanitaria donde la brecha se ha hecho considerablemente mayor.

Gr醘ico 3. Evoluci髇 del n鷐ero de parados por sexos. Espa馻 2008-2020T4

Fuente: Elaboraci髇 propia en base a EPA, INE.

Si observamos el porcentaje de parados por sector econ髆ico (Gr醘ico 4), vemos que los efectos de la pandemia no han alterado sustancialmente los valores, aunque s� han ralentizado las tendencias. A partir de 2015 hay una clara disminuci髇 del porcentaje de personas que buscan su primer empleo o se encuentran en una situaci髇 de paro de larga duraci髇, pasando de un 60,7% a finales de 2014 a un 46,8% a finales de 2020. Por el contrario, se ha producido en ese periodo el efecto inverso en el sector servicios, pasando de un m韓imo hist髍ico del 26,2% a finales de 2014 a un 38,9% en 2020. En ese mismo periodo, el resto de sectores productivos (Agricultura, Industria y Construcci髇) se mantienen pr醕ticamente inalterables.

Gr醘ico 4. Porcentaje de parados por sector econ髆ico. Espa馻 2008-2020T4

Fuente: Elaboraci髇 propia en base a EPA, INE.

En el siguiente gr醘ico (Gr醘ico 5) queda reflejado de mejor manera lo que se ha visto en el anterior, y es nuestra gran dependencia del sector servicios, de hecho, m醩 de tres cuartas partes de nuestra poblaci髇 ocupada forman parte del mismo, y es el que con mayor virulencia ha acusado la crisis por las restricciones a la movilidad. La tendencia positiva iniciada a partir de 2014 se rompe en 2020, y mientras que en los dem醩 sectores la disminuci髇 en el n鷐ero de personas ocupadas baja muy ligeramente, es el sector servicios el que se lleva la peor parte, pasando de 15,12 millones de personas a 14,59 millones.

Gr醘ico 5. Evoluci髇 del n鷐ero de ocupados por sector econ髆ico. Espa馻 2008-2020T4

Fuente: Elaboraci髇 propia en base a EPA, INE.

En relaci髇 al empleo total, tanto indefinido como temporal, en el Gr醘ico 6 se muestran las tasas de variaci髇 interanual de los mismos. La tendencia iniciada a principios de 2016 con una clara disminuci髇 de la temporalidad en el empleo y aumento de los puestos de trabajo de car醕ter indefinido queda igualmente rota el 鷏timo a駉 con la disminuci髇 de la poblaci髇 ocupada a todos los niveles.

Gr醘ico 6. Evoluci髇 del empleo total, indefinido y temporal. Espa馻 2009-2020T4

Fuente: Elaboraci髇 propia en base a EPA, INE.

CAP蚑ULO III
Principios inspiradores de la nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo

Principios inspiradores

Transcurridas las dos primeras d閏adas del siglo XXI se hacen patentes las transformaciones que se est醤 produciendo en los mercados de trabajo, sus efectos sobre el empleo y sobre condiciones de vida de las personas. Estos cambios profundos suscitan un amplio debate que se extiende a todos los 醡bitos de la interlocuci髇 pol韙ica, econ髆ica y social.

Dentro de esta reflexi髇 global de lo que debe ser una evoluci髇 inteligente, sostenible e integradora de los mercados de trabajo, que requieren un nuevo impulso del di醠ogo social y la necesidad de adaptar la regulaci髇 laboral, la reforma de las pol韙icas activas de empleo representa en s� misma un reto pa韘. Por una parte, porque las pol韙icas activas de empleo son un elemento sustancial para acompa馻r a las personas en las transiciones laborales, cada vez m醩 frecuentes, a trav閟 de la orientaci髇, la formaci髇 permanente, el reciclaje profesional y el aprovechamiento de las oportunidades de empleo a lo largo de la vida laboralmente activa. Por otra, porque son un complemento imprescindible de las pol韙icas de protecci髇 del empleo y un instrumento 鷗il para evitar la exclusi髇 laboral y la cronificaci髇 de la dependencia de las medidas de protecci髇, al tiempo que deben acompa馻r el necesario proceso de transformaci髇 productiva y son un potente instrumento para combatir las brechas de g閚ero.

En concreto, para las mujeres y para ciertos colectivos como las personas j髒enes, personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 y otros colectivos vulnerables como refugiados, personas migrantes, personas gitanas, personas con discapacidad y personas en situaci髇 de alta vulnerabilidad, las pol韙icas activas de empleo contribuyen a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, actuando sobre las causas de la menor empleabilidad como los desajustes en la cualificaci髇, las dificultades para adquirir experiencia profesional o habilidades para la b鷖queda y el mantenimiento de la ocupaci髇. Son tambi閚 un instrumento 鷗il para la mejora de la cohesi髇 territorial, cuando se concentran preferentemente en las zonas menos desarrolladas, afectadas por crisis sectoriales o deslocalizaci髇 productiva y, por tanto, con menores oportunidades de empleo y mayor riesgo de despoblaci髇.

Asimismo, las pol韙icas activas de empleo contribuyen al desarrollo empresarial mejorando la disponibilidad y la capacitaci髇 de la oferta de trabajo, que el tejido productivo requiere en cada momento y en cada sector de actividad, y facilitando la transici髇 productiva inteligente y sostenible. En este sentido y en el contexto actual, las pol韙icas activas de empleo deben ser tambi閚 una palanca para impulsar la innovaci髇 y la modernizaci髇 de las empresas, el cambio de modelo energ閠ico y afrontar con 閤ito el desaf韔 tecnol骻ico que afronta el conjunto de la econom韆.

En definitiva, las pol韙icas activas de empleo mejoran la empleabilidad de las personas, facilitan la transici髇 entre empleos, el desarrollo de las capacidades y la inclusi髇 sociolaboral de las personas m醩 vulnerables, reduciendo las necesidades financieras de las pol韙icas de protecci髇 y, al mismo tiempo, potencian las capacidades de las empresas y mejoran el funcionamiento del sistema productivo. Son, por tanto, un elemento esencial de la cohesi髇 social y territorial, que las convierte en pol韙icas p鷅licas de inversi髇, enfocada desde la perspectiva de la mejora de la empleabilidad de las personas y de su contribuci髇 al desarrollo econ髆ico.

En Espa馻, las circunstancias del mercado de trabajo con un elevado desempleo estructural, relaciones laborales precarias y con desigualdades territoriales en las oportunidades de empleo convierten a las pol韙icas activas de empleo en un instrumento esencial de una pol韙ica de empleo inteligente, sostenible e integradora. Con el apoyo del Fondo Social Europeo en los a駉s posteriores a la entrada de Espa馻 en la Comunidad Econ髆ica Europea, las pol韙icas activas de empleo ya fueron decisivas para facilitar la transici髇 de grandes sectores de la econom韆 espa駉la a trav閟 de la mejora de la capacitaci髇 de las personas. Lo deber韆n haber sido para la mejora de la empleabilidad tras la crisis econ髆ica y financiera de la 鷏tima d閏ada, pero falt� impuso pol韙ico y presupuestario, para que hubieran podido ser una aut閚tica palanca a favor de la igualdad de oportunidades.

La nueva crisis del empleo provocada por la pandemia del COVID-19 requiere una intervenci髇 p鷅lica decisiva con un impulso cuantitativo y cualitativo de las pol韙icas activas de empleo. As� como las medidas de protecci髇, como la protecci髇 extraordinaria frente al desempleo y las medidas de liquidez, han resultado esenciales en estos 鷏timos meses, las pol韙icas de activaci髇 y transici髇 al empleo ser醤 esenciales para la recuperaci髇 econ髆ica y laboral y para evitar el aumento de las desigualdades como consecuencia de la pandemia.

De ah� que el Gobierno de Espa馻 haya situado la reforma y el impulso de las pol韙icas activas de empleo entre sus prioridades la modernizaci髇 de estas pol韙icas y el acompa馻miento personalizado a las personas y a las empresas, como primer principio inspirador.

Como segundo principio inspirador, de esta nueva Estrategia, es el compromiso con el trabajo decente, la calidad y la estabilidad en el empleo. No se puede seguir manteniendo la anomal韆 espa駉la que caracteriza nuestras relaciones laborales.

De hecho, aun antes de la crisis provocada de la pandemia y con la vista puesta en las grandes transformaciones a las que se enfrenta el mercado de trabajo, el Gobierno espa駉l impuls�, en marzo de 2019, la II Conferencia Nacional Tripartita con la activa participaci髇 de los interlocutores sociales, las comunidades aut髇omas, el Consejo Econ髆ico y Social y una amplia representaci髇 de expertos y acad閙icos del 醡bito econ髆ico y laboral.

M醩 recientemente, en julio de 2020, el Gobierno y los interlocutores sociales firmaron un acuerdo por la reactivaci髇 econ髆ica y del empleo en el cual se establec韆 un compromiso para la reactivaci髇 econ髆ica y la creaci髇 de empleo de calidad, junto a la extensi髇 de las medidas de protecci髇 y la puesta en marcha de un segundo programa financiero de apoyo a la solvencia y la inversi髇 empresarial.

De hecho, esta agenda para la recuperaci髇 del empleo compartida por el Gobierno con los agentes sociales se vinculaba expresamente a la formaci髇 y recualificaci髇 de las personas trabajadoras a lo largo de toda la vida laboral, la regulaci髇 del trabajo a distancia y la adaptabilidad de la jornada, la industrializaci髇 y la transici髇 verde, la econom韆 circular, el impulso de la digitalizaci髇 de la econom韆 y la modernizaci髇 de las pol韙icas activas de empleo. M醩 concretamente, con la reorientaci髇 de los recursos correspondientes hacia un sistema eficaz de apoyo personalizado, formaci髇 y recualificaci髇 de los trabajadores y el despliegue de mecanismos eficientes de alineamiento de la oferta y la demanda en el mercado laboral.

Esta personalizaci髇 de los servicios dirigidos tanto a personas como a empresas, a trav閟 del acompa馻miento a lo largo de todo el proceso laboral es el tercer principio inspirador de la nueva Estrategia.

Acompa馻miento personalizado que debe complementarse con el proceso de digitalizaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo, con la incorporaci髇 del Big Data y la Inteligencia Artificial, garantizando enfoques espec韋icos basados en el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇, no solo en las herramientas de perfilado hol韘tico, sino tambi閚 y de manera relevante en toda la relaci髇 de servicios y muy particularmente en el proceso de detecci髇 de necesidades formativas, de prospecci髇 y tendencias de mercado de trabajo, en el Sistema de Informaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo, as� como en los procesos de seguimiento y evaluaci髇. Se trata de modernizar los servicios p鷅licos de empleo, para ser capaces de dar soporte a las nuevas pol韙icas activas de empleo.

Como cuarto principio inspirador, esta nueva Estrategia concibe las pol韙icas activas de empleo, como palanca de transformaci髇 productiva, para el especial fortalecimiento de la transici髇 ecol骻ica y la transformaci髇 digital. Las empresas han sido las grandes olvidadas de las anteriores pol韙icas y son claves para el avance transformador que se propone como objetivo de los servicios p鷅licos de empleo.

La clave del cambio de modelo que establece la Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 es lograr la eficacia y evaluar para garantizar esa eficacia, as� como para la rendici髇 de cuentas. La evaluaci髇 por tanto es un Eje vertebral de esta nueva Estrategia y quinto principio inspirador.

Para cumplir estos objetivos, convergen en este momento la puesta en marcha del Pilar de Empleo del Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia y la aprobaci髇 de unos nuevos Presupuestos Generales del Estado para 2021, con la contribuci髇 de los recursos econ髆icos procedentes del Next Generation EU para el Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia, la ampliaci髇 del programa de Garant韆 Juvenil y las potencialidades del vigente Programa Operativo de Fondo Social Europeo, adem醩 del trabajo ya iniciado en torno al nuevo Plan Garant韆 Juvenil Plus 2021-2027 de trabajo digno para las personas j髒enes, aprobado por el Acuerdo del Consejo de Ministros de 8 de junio de 2021. Sin olvidar la oportunidad que representa la aprobaci髇 de esta nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo para el periodo 2021-2024 (EEAAE), cuyo proyecto ha elaborado al Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, de acuerdo con el art韈ulo 18.d) del vigente texto refundido de la Ley de Empleo. En un proceso compartido, sin precedentes, con el diagn髎tico de situaci髇 y dise駉 de la propuesta de reforma mediante acuerdo en el marco del di醠ogo social, con la movilizaci髇 de m醩 de 100 personas profesionales expertas de los Servicios P鷅licos de Empleo de las comunidades aut髇omas, bajo la direcci髇 e impulso del Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social y con el acuerdo de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales y del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo.

En el marco del Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia, el Componente 23 玁uevas pol韙icas p鷅licas para un mercado de trabajo din醡ico, resiliente e inclusivo�, encuadrado en el 醨ea pol韙ica VIII 玁ueva econom韆 de los cuidados y pol韙icas de empleo�, tiene como reto y objetivo impulsar, en el marco del di醠ogo social, la reforma del mercado laboral espa駉l para adecuarlo a la realidad y necesidades actuales y de manera que permita corregir las debilidades estructurales, con la finalidad de reducir el desempleo estructural y el paro juvenil, corregir la dualidad, mejorar el capital humano, modernizar la negociaci髇 colectiva y aumentar la eficiencia de las pol韙icas p鷅licas de empleo, dando adem醩, un impulso a las pol韙icas activas de empleo, que se orientar醤 a la capacitaci髇 de los trabajadores en las 醨eas que demandan las transformaciones que requiere nuestra econom韆.

Dentro de las reformas e inversiones propuestas en este componente se incluye la Reforma 5 玀odernizaci髇 de pol韙icas activas de empleo�. Precisamente una de las actuaciones contempladas para la implementaci髇 de esta Reforma es la aprobaci髇 de la Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo 2021-2024, que contendr� la planificaci髇 estrat間ica para los cuatro pr髕imos a駉s. Mediante la nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 que se aprueba por este real decreto se procede a dar cumplimiento a la implementaci髇 esta actuaci髇, dado que la norma por la que se aprueba constituye un hito (CID 334), dentro del C23.R5 del Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia.

En particular, esta Estrategia incluye objetivos y medidas alineados con la reformas e inversiones incluidas tanto en el Componente 23 玁uevas pol韙icas p鷅licas para un mercado de trabajo din醡ico, resiliente e inclusivo�, como en el Componente 19 玃lan Nacional de Competencias Digitales� y el Componente 11 玀odernizaci髇 de las Administraciones P鷅licas�, del Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia.

Estos grandes retos de planificaci髇 estrat間ica y presupuestaria representan una gran oportunidad, tambi閚 una gran responsabilidad, para realizar esta reforma e impulso sin precedentes en las pol韙icas activas de empleo en el conjunto de nuestro Sistema Nacional de Empleo. Por ello, es necesario que este impulso de reforma de las pol韙icas activas de empleo se base en las mejores referencias internacionales, en la experiencia de cohesi髇 y trabajo compartido en el seno del Sistema Nacional de Empleo en los 鷏timos a駉s y en el compromiso de participaci髇 y trabajo conjunto entre el Gobierno, las comunidades aut髇omas y los interlocutores sociales como el desplegado en la elaboraci髇 de esta nueva Estrategia, que debe continuar con esta nueva gobernanza en el impulso a la implementaci髇 de la nueva Estrategia, el seguimiento y la evaluaci髇 de la misma.

Referencias internacionales

A continuaci髇 de la II Conferencia Nacional Tripartita celebrada en marzo de 2019 a la que se ha hecho referencia, en el mes de junio de 2019 y en el contexto del primer centenario de la Organizaci髇 Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), se celebr� en Madrid la 108.� Conferencia Internacional de Trabajo que analiz� el conjunto de recomendaciones de la 獵omisi髇 Mundial sobre el futuro del trabajo. Trabajar para un futuro m醩 prometedor�.

Esta cumbre mundial sobre el empleo se馻l� inequ韛ocamente la necesidad de fortalecer la protecci髇 de las personas trabajadoras mediante una garant韆 universal del empleo que proteja sus derechos fundamentales y garantice un salario para alcanzar un nivel de vida digno con condiciones de trabajo reguladas en entornos seguros y saludables. Pero tambi閚 consider� imprescindible extender la protecci髇 social durante toda la vida laboral, incorporando la formaci髇 como un derecho clave que asegure la adquisici髇 de nuevas competencias y la mejora de las cualificaciones para las transiciones laborales. En paralelo, propuso un apoyo a las comunidades rurales, el desarrollo de una agenda transformadora respecto de la igualdad de g閚ero y la reestructuraci髇 de los incentivos a las empresas, de tal modo que se estimulen las inversiones a largo plazo con un impacto m醩 favorable sobre el empleo y las condiciones de vida de las personas.

Con las conclusiones de esta Conferencia Internacional, la OIT actualizaba sus orientaciones sobre las pol韙icas activas de empleo y el papel de los servicios p鷅licos de empleo en relaci髇 con los derechos laborales de la ciudadan韆, introduciendo una perspectiva m醩 amplia y ambiciosa en relaci髇 con las transiciones y transformaciones en el empleo.

En la misma l韓ea, la Agenda 2030 sobre el Desarrollo Sostenible, aprobada por la Organizaci髇 de las Naciones Unidas (en adelante, ONU) en 2015, identific� 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (en adelante, ODS) con sus respectivas metas de car醕ter global. Y, si bien el Objetivo 8 se refiere expresamente al 玊rabajo decente y el crecimiento econ髆ico�, conviene recordar el enfoque integrado de estos ODS a trav閟 de la interconexi髇 entre distintos objetivos para resolver otras cuestiones consustanciales al empleo, como la eliminaci髇 de la pobreza, el combate al cambio clim醫ico, la educaci髇, la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres, la defensa del medio ambiente o el dise駉 de las ciudades.

Por su parte, la Uni髇 Europea ha venido impulsando un amplio debate sobre la creaci髇 de un 玬ercado de trabajo competitivo para el siglo XXI�, centrado en la adecuaci髇 de las competencias y las cualificaciones a la perspectiva del empleo, como parte esencial de la Agenda Social Europea y en coherencia con los objetivos de crecimiento innovador, sostenible e inclusivo que se introdujeron en la Estrategia Europa 2020, as� como con los objetivos clim醫icos fijados en el Plan Nacional Integrado de Energ韆 y Clima 2021-2030 en coherencia con la Estrategia Europea, alcanzando para el 2050.

Distintos documentos e iniciativas de las instituciones europeas reconocen la insuficiencia de la oferta para responder a la demanda productiva, pero tambi閚 se馻lan la aparici髇 de un d閒icit cualitativo en la capacitaci髇 de las personas para aprovechar las oportunidades de empleo y responder a sus caracter韘ticas, cada vez m醩 exigentes.

En particular, el an醠isis europeo viene se馻lando el reto del desempleo juvenil, que representa un peligro para el equilibrio generacional, y el riesgo de exclusi髇 sociolaboral de los colectivos m醩 vulnerables, con especial 閚fasis en el desempleo de larga duraci髇. Lo mismo cabe decir de la persistencia de la desigualdad de g閚ero, en tanto que la tasa de empleo femenino se mantiene en la media europea un 10% por debajo de la masculina.

En esta l韓ea, a pesar de las dificultades de la crisis econ髆ica y financiera de ese periodo, las 玂rientaciones Integradas Europa 2020" derivadas de la Decisi髇 2010/707/UE del Consejo Europeo, ya persegu韆n una mayor participaci髇 del conjunto de la ciudadan韆 en el mercado laboral mediante el 玦ncremento de la tasa de empleo, el desarrollo de una fuerza de trabajo capacitada a trav閟 de la formaci髇 continua y el establecimiento de sistemas que ayuden a reconocer las competencias adquiridas por las personas�. Las orientaciones tambi閚 se refer韆n a la mejora de los sistemas educativos y formativos promoviendo el aprendizaje permanente, la movilidad internacional de docentes y alumnos, el desarrollo de marcos de cualificaci髇 que permitan itinerarios flexibles de aprendizaje y las asociaciones de los sistema educativos y formativos con las empresas. Contemplaban, asimismo, la lucha contra la exclusi髇 social para evitar el riesgo de pobreza y exclusi髇, actuando sobre las personas m醩 alejadas del mercado laboral para capacitarlas.

Con el refuerzo del Parlamento Europeo, este enfoque estrat間ico lleg� a concretar objetivos y metas que deber韆n haberse cumplido en este mismo a駉 2020. Su consecuci髇, que ya se hab韆 visto afectada por la duraci髇 e intensidad de la crisis econ髆ica y financiera, se ha demostrado inalcanzable, por el momento, dadas las consecuencias econ髆icas y sociales de la actual crisis sanitaria:

• – alcanzar una tasa de empleo m韓ima del 75 % para la poblaci髇 de entre 20 y 64 a駉s;
• – invertir un 3 % del Producto Interior Bruto en la investigaci髇 y el desarrollo;
• – reducir al menos en un 20 % las emisiones de gases de efecto invernadero, aumentando el porcentaje de las fuentes de energ韆 renovables en nuestro consumo final de energ韆 hasta un 20 % y en un 20 % la eficacia energ閠ica;
• – reducir la tasa de abandono temprano de la educaci髇 y la formaci髇 a menos del 10 % y aumentar hasta al menos el 40 % la tasa de titulados de la ense馻nza superior;
• – reducir en 20 millones el n鷐ero de personas que viven por debajo del umbral de la pobreza o en riesgo de exclusi髇 social.

Para estos objetivos sociales y laborales, en su doble dimensi髇 cuantitativa y cualitativa, la Uni髇 Europea dispuso en estos 鷏timos a駉s de los Fondos Estructurales y de Inversi髇 Europeos, en particular de las aportaciones del Fondo Social Europeo para el periodo actual de programaci髇, junto con otras siete iniciativas emblem醫icas, entre las que destaca el esfuerzo realizado en la Agenda para las nuevas cualificaciones y empleos, el establecimiento de la Garant韆 Juvenil a partir de la Recomendaci髇 del Consejo de 22 de abril de 2013, que ha sido sustituida por la Recomendaci髇 del Consejo de 30 de octubre 2020 relativa a 玼n puente hacia el empleo: refuerzo de la Garant韆 juvenil�, y el Programa de la Uni髇 Europea para Empleo e Innovaci髇 Social 獷aSI� (2014-2020) que en el per韔do 2021-2027 se convertir� en un cap韙ulo del Fondo Social Europeo Plus (FSE+).

Por otra parte, recientemente se han aprobado la Decisi髇 2020/1512 del Consejo, de 13 de octubre de 2020, relativa a las orientaciones para las pol韙icas de empleo de los Estados miembros que son relativas a: impulsar la demanda de mano de obra; aumentar la oferta de trabajo y mejorar el acceso al empleo, las capacidades y las competencias; mejorar el buen funcionamiento de los mercados laborales y la eficacia del di醠ogo social; y, promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integraci髇 social y combatir la pobreza.

Precisamente para la ejecuci髇 de estas pol韙icas de empleo a nivel nacional, la Uni髇 Europea ha puesto especial 閚fasis en la necesidad de fortalecer los servicios p鷅licos de empleo, organismos responsables de las pol韙icas activas de empleo en cada Estado miembro. Por eso es esencial recordar los avances que se han producido en el marco de la Red Europea de Servicios P鷅licos de Empleo (PES Network), impulsada definitivamente en 2014 con la Decisi髇 del Parlamento Europeo y el Consejo para mejorar la cooperaci髇 entre todos los SPE europeos y que ha sido modificada el 25 de noviembre de 2020. Actualmente, la Red est� formada por los SPE de la UE27, entre ellos el SEPE, as� como los servicios p鷅licos de empleo de Noruega e Islandia y la Comisi髇 Europea.

Desde entonces, la PES Network se ha convertido en una referencia imprescindible en relaci髇 con la mejora de las pol韙icas activas de empleo y de los servicios p鷅licos de empleo en sus funciones de planificaci髇, gesti髇 y evaluaci髇. En estos a駉s ha impulsado la evaluaci髇 del desempe駉 de los servicios p鷅licos de empleo europeos con una metodolog韆 com鷑, en la que han participado todos los servicios p鷅licos de empleo espa駉les a trav閟 del programa EVADES, as� como la creaci髇 de un Centro de Conocimiento y un modelo de aprendizaje mutuo basado en las buenas pr醕ticas entre todos los servicios p鷅licos de empleo de los Estados. Desde el punto de vista de la planificaci髇 estrat間ica, la Red Europea ha determinado 玱bjetivos clave� para la medici髇 y la comparaci髇 de la atenci髇 a las personas y empresas usuarias de los servicios p鷅licos de empleo. En los distintos Consejos de esta Red Europea de la que forma parte activa el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, se tratan temas claves, as�, en la celebrada en Helsinki en diciembre de 2019, vers� sobre la 玃reparaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo para los cambios estructurales�, incluyendo la aplicaci髇 del aprendizaje continuo y la inteligencia artificial en relaci髇 con la modernizaci髇 y mejora de las pol韙icas activas de empleo, y, en la 鷏tima reuni髇 por videoconferencia del Consejo en diciembre 2020 en M鷑ich, se trat� el 獳poyo de los servicios p鷅licos de empleo a la recuperaci髇�.

En este contexto europeo, conviene tener presente tambi閚 la evoluci髇 de EURES, la red de cooperaci髇 europea dise馻da para facilitar la libre circulaci髇 de las personas que est� presente en todos los servicios p鷅licos de empleo espa駉les. Del mismo modo, hay que tener en cuenta otros instrumentos 韓timamente relacionados con el enfoque estrat間ico europeo en relaci髇 con la activaci髇 para el empleo, como la Agenda Europea de Capacidades y la Clasificaci髇 europea de capacidades, competencias, cualificaciones y ocupaciones, ESCO, por sus siglas en ingl閟, que se configura como un instrumento esencial para la transparencia y el reconocimiento de las capacidades y cualificaciones que facilite la movilidad funcional y geogr醘ica del empleo en el conjunto de la Uni髇 Europea. Y, m醩 recientemente, la Declaraci髇 de Osnabr點k.

Otras referencias europeas que debemos tener en cuenta porque afectan al n鷆leo de las pol韙icas activas de empleo son las recomendaciones a los Estados sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente (Recomendaci髇 del Consejo de 22 de mayo de 2018 relativa a las competencias clave para el aprendizaje permanente que actualiz� la anterior Recomendaci髇 del Parlamento Europeo y del Consejo de 18 de diciembre de 2006 sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente (2006/962/CE) (2006/962/CE), el Marco Europeo de Competencias Digitales para los Ciudadanos (DigCom) y el Marco Com鷑 Europeo de Referencia para las Lenguas.

Sin embargo, como corresponde a la mejor tradici髇 europea, la respuesta de la Uni髇 Europea a los retos del mercado de trabajo del siglo XXI adquiere caracter韘ticas propias y diferenciales a trav閟 del reconocimiento espec韋ico de nuevos derechos para la ciudadan韆. En este sentido, es esencial la aprobaci髇 del Pilar Europeo de Derechos Sociales en la Cumbre celebrada en Gotemburgo (Suecia) el 17 de noviembre de 2017, que constituye el primer conjunto de derechos sociales proclamados por las instituciones de la Uni髇 Europea desde la Carta de los Derechos Fundamentales del a駉 2000 y supone un punto de inflexi髇 para el conjunto de las pol韙icas sociales europeas.

El Pilar Europeo de Derechos Sociales establece 20 principios y derechos clave para apoyar un mejor funcionamiento estructural de los mercados de trabajo sobre la base de tres elementos que se incorporan decididamente al marco estrat間ico y pol韙ico de la Uni髇 Europea:

• – La igualdad de oportunidades y de acceso al mercado de trabajo;
• – las condiciones de trabajo justas;
• – la protecci髇 e inclusi髇 social;

El primero de estos tres elementos se relaciona directamente con las pol韙icas activas de empleo, convertidas en la garant韆 de acceso a algunos de los nuevos derechos sociales reconocidos para el conjunto de la Uni髇 Europea.

En este sentido, el Pilar Europeo de Derechos Sociales identifica un 醡bito espec韋ico (el cuarto del Cap韙ulo 1) de 獳poyo activo para el empleo�, que prev� el derecho de cada persona a recibir asistencia personalizada y oportuna a fin de mejorar sus perspectivas de empleo o trabajo aut髇omo. Esto incluye el derecho a recibir ayuda para la b鷖queda de empleo, la formaci髇 y el reciclaje, as� como a la protecci髇 social y la formaci髇 durante las transiciones profesionales. Se reconoce tambi閚 el derecho de las personas j髒enes a la educaci髇 continua, a una formaci髇 como aprendices, a un periodo de pr醕ticas o una oferta de empleo de buena calidad en los cuatro meses siguientes a quedar desempleadas o finalizar los estudios. Asimismo, de acuerdo con el Pilar Europeo de Derechos Sociales, las personas desempleadas tienen derecho a recibir una ayuda personalizada, continuada y adecuada y las personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 tienen derecho a una evaluaci髇 individual detallada no m醩 tarde de los dieciocho meses de desempleo.

A pesar de las limitaciones de la eficacia directa del Pilar Social en t閞minos jur韉icos, es indudable que este enfoque como nuevos derechos subjetivos de 醡bito europeo relacionados con las pol韙icas activas de empleo, interpela directamente a los servicios p鷅licos de empleo de los Estados miembros, puesto que se relaciona con su 醡bito de competencia. Afecta tambi閚 a la adopci髇 y aplicaci髇 de una 玞artera de servicios� que refuerce el v韓culo y el compromiso con las personas y las empresas usuarias y condicionan la naturaleza, el alcance y la forma de prestaci髇 de las pol韙icas activas de empleo.

Por otra parte, al igual que se indicaba respecto de los ODS de la Agenda 2030 sobre el Desarrollo Sostenible, los derechos sociales que se refieren en el Pilar Europeo de Derechos Sociales tienen car醕ter integrado e integrador y se interrelacionan entre s� respecto de la atenci髇 a los usuarios. Por tanto, sin perjuicio de la competencia administrativa concreta, estos derechos laborales m醩 directamente vinculados a las pol韙icas activas se deben coordinar con el resto de los previstos en el Cap韙ulo I del Pilar Social, 獻gualdad de oportunidades y de acceso al mercado de trabajo�, en particular con los derechos relativos a la 獷ducaci髇, formaci髇 y aprendizaje permanente�, la 獻gualdad de sexos�, que se extiende expresamente a la participaci髇 en el mercado laboral, las condiciones de trabajo, de empleo y carrera profesional y de retribuci髇 para un trabajo equivalente, la 獻gualdad de oportunidades�.

Asimismo, los derechos de acceso al empleo previstos en el Cap韙ulo 1, deben ponerse en relaci髇 con el Cap韙ulo 2 sobre las 獵ondiciones de trabajo justas�, que se refiere al trabajo seguro y adaptable, al salario, la informaci髇 y di醠ogo social, m醩 directamente relacionados con el 醡bito de las relaciones laborales y la negociaci髇 colectiva. Y, asimismo, con el cap韙ulo III 玃rotecci髇 e inclusi髇 social�, en particular con la protecci髇 social y las prestaciones por desempleo, la renta m韓ima, la inclusi髇 laboral de las personas con discapacidad y el acceso a la vivienda y otros servicios esenciales.

Los an醠isis, las estrategias y las recomendaciones internacionales, en el 醡bito de la OIT, la ONU y, particularmente, la Uni髇 Europea permiten obtener una conclusi髇 general: las circunstancias de las econom韆s desarrolladas y, en particular, las caracter韘ticas de los mercados de trabajo en su respuesta a los retos globales de sostenibilidad y competitividad requieren un fortalecimiento de las pol韙icas activas de empleo y abocan a un nuevo enfoque en su provisi髇 por parte de los servicios p鷅licos de empleo: el acompa馻miento continuado de las personas a lo largo de toda su vida laboral activa, que afecta especialmente al dise駉 de los servicios de orientaci髇, cualificaci髇/recualificaci髇 y acceso a las oportunidades de empleo.

Por tanto, el impulso de las pol韙icas activas de empleo ya no se refiere exclusivamente a la necesidad de incrementar su dotaci髇 presupuestaria, sino de adaptar el dise駉, la planificaci髇, la gesti髇 y la evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo, concebidas ahora como servicios que aseguran a la ciudadan韆 su acceso con car醕ter permanente. Para ello el grupo de trabajo que se constituya analizar� la evoluci髇 de estos servicios, as� como su coste.

Experiencia del Sistema Nacional de Empleo

En el caso de Espa馻, la necesidad de actualizaci髇 y fortalecimiento de las pol韙icas activas de empleo tiene sus propias caracter韘ticas. Por una parte, como corresponde a una econom韆 abierta, integrada en el espacio europeo y con amplia presencia en otros 醡bitos internacionales, entre los que destaca su interconexi髇 con las econom韆s iberoamericanas, el mercado de trabajo espa駉l afronta los retos comunes que indicamos al comienzo: los riesgos de la globalizaci髇 y la deslocalizaci髇 de ciertas actividades productivas que afectan fundamentalmente a su tejido industrial; el impacto de la digitalizaci髇 sobre los procesos y las ocupaciones que requiere un esfuerzo continuado de formaci髇, recualificaci髇 y reducci髇 de la brecha digital entre las personas; el desaf韔 del cambio clim醫ico y la necesidad de transformaci髇 productiva que afecta a amplios sectores de la actividad econ髆ica y del empleo.

Todas estas circunstancias se vieron agravadas y aceleradas durante la crisis econ髆ica y financiera que provoc� un incremento de las desigualdades sociales y territoriales, y se presentan ahora como enormes desaf韔s en el contexto de la pandemia de la COVID-19 y sus efectos sobre sectores esenciales de la econom韆 espa駉la, intensivos en el empleo y predominantes en ciertos territorios, como el turismo y el comercio minorista.

Por otra parte, son conocidas las debilidades estructurales del mercado de trabajo espa駉l, caracterizado por una tasa de desempleo elevada y persistente y la dualidad que se deriva de una alta tasa de temporalidad y un desajuste entre las ofertas de empleo disponibles, sus requerimientos y la cualificaci髇, que limita gravemente las oportunidades de acceso al empleo de una parte significativa de las personas demandantes de empleo. Dentro de este marco global, es particularmente preocupante el desempleo juvenil y desempleo de larga duraci髇 y la escasa participaci髇 en el mercado de trabajo de los colectivos m醩 vulnerables, as� como la persistencia de la desigualdad de g閚ero y de la brecha digital que amenazan los principios b醩icos de cohesi髇 e igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.

Desde el punto de vista normativo, la pol韙ica de empleo se encuadra en Espa馻 dentro de los 玃rincipios rectores de la pol韙ica social y econ髆ica�, Cap韙ulo Tercero de la Constituci髇 Espa駉la, que fija una estrecha vinculaci髇 entre la normativa laboral, las obligaciones de los poderes p鷅licos, el di醠ogo social y la negociaci髇 colectiva. En concreto, el art韈ulo 35 de la Constituci髇 Espa駉la establece 玡l deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elecci髇 de profesi髇 u oficio, a la promoci髇 a trav閟 del trabajo y a una remuneraci髇 suficiente (…)�, y los art韈ulos 40 y 41 obligan a los poderes p鷅licos a realizar 玼na pol韙ica orientada al pleno empleo� (art韈ulo 40.1), a fomentar 玼na pol韙ica que garantice la formaci髇 y readaptaci髇 profesionales� (art韈ulo 40.2) y a mantener 玼n r間imen p鷅lico de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo� (art韈ulo 41).

Desde el punto de vista institucional, el art韈ulo 149.1.7.� de la CE otorga la competencia legislativa laboral exclusivamente a la Administraci髇 General del Estado, sin perjuicio de su ejecuci髇 por los rganos de las Comunidades Aut髇omas�. En el 醡bito de las pol韙icas activas de empleo, esta divisi髇 de competencias entre la Administraci髇 General del Estado y las comunidades aut髇omas es la base de la existencia de distintos servicios p鷅licos de empleo, el SEPE y los servicios p鷅licos de empleo de las comunidades aut髇omas, que se fueron creando a medida que 閟tas asumieron las funciones de ejecuci髇 que hasta ese momento ejerc韆 en exclusiva la Administraci髇 General del Estado.

Desde el punto de vista pr醕tico, el art韈ulo 3 del Real Decreto Legislativo 3/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo, concreta esta distribuci髇 de las competencias laborales mediante la atribuci髇 al Gobierno del Estado de la coordinaci髇 de la pol韙ica de empleo, la aprobaci髇 de los proyectos de normas con rango de ley y la elaboraci髇 y aprobaci髇 de las disposiciones reglamentarias en relaci髇 con la intermediaci髇 y colocaci髇 en el mercado de trabajo, fomento de empleo, protecci髇 por desempleo, formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral, as� como el desarrollo de dicha ordenaci髇. Corresponde tambi閚 al Gobierno estatal la gesti髇 y control de las prestaciones por desempleo. Por su parte, de acuerdo con la Constituci髇 Espa駉la y sus Estatutos de Autonom韆, corresponde a las comunidades aut髇omas en su 醡bito territorial el desarrollo de la pol韙ica de empleo, el fomento del empleo y la ejecuci髇 de la legislaci髇 laboral y de los programas y medidas que les hayan sido transferidos. La singularidad que caracteriza al Sistema Nacional de Empleo ofrece la oportunidad de convertirla en un espacio de cohesi髇 social y vertebraci髇 territorial, entre diferentes administraciones p鷅licas que comparten incluso los espacios f韘icos a lo largo de todo el territorio en la red de oficinas de empleo y de prestaciones.

Por su parte, el art韈ulo 4 del texto refundido de la Ley de Empleo se refiere a la dimensi髇 local de la pol韙ica de empleo que, en su dise駉 y modelo de gesti髇, se deber� tener en cuenta para ajustarla a las necesidades del territorio, de manera que favorezca y apoye las iniciativas de generaci髇 de empleo en el 醡bito local. De conformidad con la Constituci髇 Espa駉la, con los Estatutos de Autonom韆 y con la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del R間imen Local, adem醩 del propio texto refundido de la Ley de Empleo, los servicios p鷅licos de empleo de las comunidades aut髇omas, en ejecuci髇 de los servicios y programas de pol韙icas activas de empleo, podr醤 establecer los mecanismos de colaboraci髇 oportunos con las entidades locales y 閟tas, a su vez, podr醤 participar en el proceso de concertaci髇 territorial de las pol韙icas activas de empleo, mediante su representaci髇 y participaci髇 en los 髍ganos de participaci髇 institucional de 醡bito auton髆ico.

Este car醕ter org醤ico complejo, que es necesario tener en cuenta en el dise駉, regulaci髇 y ejecuci髇 de las pol韙icas activas de empleo, se reconoce expresamente en el art韈ulo 6 del Real Decreto Legislativo 3/2015 que se refiere al Sistema Nacional de Empleo, como 玡l conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la pol韙ica de empleo�, actualmente integrado por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal y los servicios p鷅licos de empleo de las comunidades aut髇omas.

Precisamente por este car醕ter complejo, el Sistema Nacional de Empleo espa駉l ha requerido la puesta en marcha de 髍ganos de gobernanza espec韋icos, a los que se refiere el art韈ulo 8 del texto refundido de la Ley de Empleo:

• a) La Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, que es el instrumento general de colaboraci髇, coordinaci髇 y cooperaci髇 entre la Administraci髇 General del Estado y la de las comunidades aut髇omas en materia de pol韙ica de empleo y de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral, especialmente en lo relacionado con la Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo y con los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo. Constituida en el marco de lo previsto en el art韈ulo 4 de la Ley 12/1983, de 14 de octubre, del Proceso Auton髆ico y del art韈ulo 5 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de R間imen Jur韉ico de las Administraciones p鷅licas y del Procedimiento Administrativo Com鷑, se regula por un Reglamento interno que establece su car醕ter deliberativo que tiene como finalidad conseguir la m醲ima coherencia en la aplicaci髇 de las pol韙icas p鷅licas ejercidas por la Administraci髇 del Estado y las comunidades aut髇omas en el 醡bito laboral.
• b) El Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, que es el 髍gano consultivo y de participaci髇 institucional en materia de pol韙ica de empleo y de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral integrado por un representante de cada una de las comunidades aut髇omas y por igual n鷐ero de miembros de la Administraci髇 General del Estado, de las organizaciones empresariales y de las organizaciones sindicales m醩 representativas.

Al margen de estos condicionantes org醤icos, el art韈ulo 9 del texto refundido de la Ley de Empleo se refiere a tres instrumentos de coordinaci髇 del Sistema Nacional de Empleo, que resultan esenciales para la planificaci髇 y ejecuci髇 de las pol韙icas activas de empleo:

• a) La Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo (EEAE), regulada en el art韈ulo 10 del texto refundido de la Ley de Empleo, que se elaborar� en colaboraci髇 con las comunidades aut髇omas y con la participaci髇 de las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas, y que refleja las pol韙icas activas de empleo y de intermediaci髇 laboral que se desarrollan en el conjunto del Estado, e incluye tanto los servicios y programas que realizan los servicios p鷅licos de empleo con fondos estatales como los que las comunidades aut髇omas realizan con recursos econ髆icos propios. Concreta su articulaci髇 en torno a 6 Ejes:
  • Eje 1. Orientaci髇.
  • Eje 2. Formaci髇.
  • Eje 3. Oportunidades de empleo.
  • Eje 4. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
  • Eje 5. Emprendimiento.
  • Eje 6. Mejora del marco institucional.
• b) El Plan Anual de Pol韙ica de Empleo (PAPE), regulado en el art韈ulo 11 del texto refundido de la Ley de Empleo, que concreta los objetivos de la EEAE para cada ejercicio presupuestario tanto a nivel estatal como en cada una de las comunidades aut髇omas.
• c) El Sistema de Informaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo (SISPE), instrumento esencial para la coordinaci髇 entre los servicios p鷅licos de empleo y asegurar el funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo como un sistema 鷑ico, y que se define en el art韈ulo 12 del texto refundido de la Ley de Empleo como un sistema de informaci髇 com鷑 que se organizar� con una estructura inform醫ica integrada y compatible, y ser� el instrumento t閏nico que integrar� la informaci髇 relativa a la intermediaci髇 laboral, a la gesti髇 de las pol韙icas activas de empleo, y de la protecci髇 por desempleo, que realicen los servicios p鷅licos de empleo en todo el territorio del Estado. El SISPE permite tambi閚 consolidar la estad韘tica, a trav閟 de registros homog閚eos e integrados en tiempo real, y tambi閚 la gesti髇, el seguimiento y la evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo mediante la trazabilidad de todas las acciones relacionadas con los procesos de activaci髇.

Por su parte, el art韈ulo 36 del texto refundido de la Ley de Empleo definen las pol韙icas activas de empleo como 玡l conjunto de servicios y programas de orientaci髇, empleo y formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoci髇 profesional de las personas ocupadas y al fomento del esp韗itu empresarial y de la econom韆 social�. Para permitir una mejor adecuaci髇 a las caracter韘ticas de cada comunidad aut髇oma, estos servicios y programas pueden ser gestionados mediante la concesi髇 de subvenciones p鷅licas, contrataci髇 administrativa, suscripci髇 de convenios, gesti髇 directa o cualquier otra forma jur韉ica ajustada a derecho (art韈ulo 36.3 del texto refundido de la Ley de Empleo).

Por 鷏timo, desde el punto de vista de la aplicaci髇 concreta de las pol韙icas activas de empleo con un enfoque centrado en el acompa馻miento continuado a los usuarios, resulta esencial referirse al art韈ulo 27 del texto refundido de la Ley de Empleo que regula la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, que se regula reglamentariamente a trav閟 del Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, por el que se aprueba la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo. La Cartera establece las definiciones comunes a los servicios que deben prestar obligatoriamente todos los servicios p鷅licos de empleo espa駉les y que son la base fundamental para la ejecuci髇 de la EEAE y el PAPE.

Si bien, a pesar de las previsiones legales y del entramado institucional, la respuesta de las pol韙icas activas de empleo a las debilidades del mercado laboral y a las dificultades para la inclusi髇 sociolaboral de una parte significativa de la poblaci髇 activa espa駉la, ha sido insuficiente. Por una parte, la inversi髇 global en pol韙icas activas de empleo ha sido en Espa馻 tradicionalmente inferior a la media de la OCDE y de la Uni髇 Europea; por otra, dentro del gasto total de pol韙ica de empleo, que incluye la protecci髇 del desempleo, las pol韙icas activas de empleo representan un porcentaje inferior respecto de las medias de la Uni髇 Europea, muy alejado de la relaci髇 entre activaci髇 y protecci髇 de otros pa韘es y de la pretensi髇 de aproximar la inversi髇 que se realiza en la protecci髇 del empleo y el desempleo con la inversi髇 en activaci髇 y recualificaci髇.

Por a馻didura, las restricciones presupuestarias derivadas de la crisis econ髆ica y financiera y mantenidas durante muchos a駉s, redujeron significativamente las inversiones en las pol韙icas activas de empleo durante la 鷏tima d閏ada, de tal modo que todav韆 no han recuperado la dotaci髇 financiera anual anterior a 2010, a pesar de que durante los a駉s 2018 y 2019, se hizo un esfuerzo importante no ha sido hasta 2021, a駉 del mayor esfuerzo inversor en pol韙icas activas de empleo, con un incremento en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2021 del 35%, cuando se logran recuperar las dotaciones presupuestarias.

Como consecuencia, las tasas de cobertura (personas y empresas usuarias atendidas sobre el total potencial) son en Espa馻 relativamente bajas y mayoritariamente se concretan en acciones de baja intensidad y corta duraci髇. Asimismo, la provisi髇 de las pol韙icas activas de empleo depende significativamente de las subvenciones que los servicios p鷅licos de empleo otorgan a terceras entidades para el mantenimiento de servicios y programas, con las limitaciones que ello conlleva en forma de discontinuidad en las acciones, precarizaci髇 laboral de los equipos t閏nicos y falta de orientaci髇 hacia los resultados.

Con la visi髇 cr韙ica necesaria para abordar un proceso amplio de reforma, como el que se aborda en esta nueva Estrategia, se debe reconocer que la escasa dotaci髇 presupuestaria de las pol韙icas activas en periodos precedentes, se a馻de a las limitaciones de los servicios p鷅licos de empleo, organismos competentes en su planificaci髇, ejecuci髇 y evaluaci髇. Su escasez de medios humanos y materiales, unida a la complejidad del modelo de gobernanza y a la rigidez en el dise駉 y gesti髇 de las pol韙icas activas de empleo, ha repercutido negativamente en la ejecuci髇 presupuestaria.

Asimismo, las pol韙icas activas de empleo tienen carencias en la evaluaci髇 y se enfrentan a valoraciones negativas en la eficacia y en la eficiencia de sus servicios y programas. En este sentido, en su estudio sobre el gasto en pol韙icas activas de empleo en Espa馻 publicado en 2019, la AIREF ha puesto de manifiesto ciertas debilidades de los Servicios P鷅licos de Empleo, especialmente en relaci髇 con determinadas pol韙icas activas. Las dos primeras evaluaciones del desempe駉 de los Servicios P鷅licos de Empleo espa駉les en el marco de la iniciativa de aprendizaje mutuo de la Red Europea de los servicios p鷅licos de empleo tambi閚 pusieron de manifiesto debilidades de los mismos en los procesos de planificaci髇, gesti髇 y evaluaci髇 que afectan negativamente a la eficacia y eficiencia de sus servicios y programas.

A pesar de estas debilidades, que han impedido que las pol韙icas activas ofrecieran una respuesta 髉tima a los desaf韔s globales y espec韋icos del mercado de trabajo espa駉l, puede decirse que el Sistema Nacional de Empleo ha realizado avances significativos en la gobernanza y en la cohesi髇 durante los 鷏timos a駉s, que han representado un s髄ido punto de partida, junto al compromiso pol韙ico decidido, al di醠ogo social y al marco presupuestario, para la elaboraci髇 y el impulso a esta Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024.

CAP蚑ULO IV
Objetivos estrat間icos, espec韋icos y medidas propuestas

La crisis econ髆ica y social derivada de pandemia va a tener un enorme impacto en el mercado de trabajo y la actividad productiva. Por un lado, con relaci髇 al crecimiento del desempleo y de la inactividad no solo en t閞minos cuantitativos sino tambi閚 en t閞minos cualitativos, pues es previsible que va a afectar de manera prioritaria a los colectivos tradicionalmente m醩 vulnerables, pero tambi閚 a aquellos con menos formaci髇 o aptitudes profesionales para la (re)incorporaci髇 a la actividad laboral. Por otro lado, es evidente que la actual crisis va a producir (ya lo est� haciendo) importantes transformaciones en la econom韆 y el mundo del trabajo: en las empresas y los sectores productivos, en las ocupaciones y en la organizaci髇 del trabajo, que se unen a las de naturaleza estructural que ven韆mos atravesando.

Esta nueva realidad, derivada de la crisis y la digitalizaci髇, impone la obligaci髇 de actuar con rapidez y poner en marcha nuevas pol韙icas y nuevos instrumentos que permitan afrontar los principales retos de nuestra sociedad: el impulso de la actividad econ髆ica, la reconstrucci髇 social y el cambio de nuestro modelo productivo tras la pandemia, la digitalizaci髇 y la transici髇 hacia la econom韆 verde, para luchar contra el paro y garantizar el aumento de empleo y las condiciones de trabajo de calidad. As� como procurar incrementos en la tasa de actividad, tanto globales como especialmente de las mujeres, las personas con discapacidad, las personas j髒enes y personas mayores de 55 a駉s, entre otras.

En este nuevo contexto, las Pol韙icas Activas para el Empleo han de convertirse en un mecanismo b醩ico para mejorar las condiciones de empleabilidad de las personas trabajadoras y en una palanca de transformaci髇 ante los cambios disruptivos que ya se dejan sentir. Este segundo elemento es especialmente importante, pues las Pol韙icas de Empleo pueden contribuir de forma decidida y eficaz con todas las herramientas posibles en los procesos de transformaci髇 y adaptaci髇 de las empresas y los sectores productivos, acompa馻ndo los tr醤sitos laborales y la incorporaci髇 de nuevas tecnolog韆s que estimulen la actividad econ髆ica y la creaci髇 de empleo y permitan compatibilizar las necesidades que est醤 apareciendo en sectores esenciales: digitalizaci髇, econom韆 verde, investigaci髇, cuidados y servicios a la comunidad, entre otros.

En definitiva, poner todos los recursos econ髆icos, t閏nicos y humanos del conjunto de las Pol韙icas Activas para la creaci髇 y mejora del empleo no solamente constituye un paso esencial en la lucha contra la crisis derivada por la pandemia, sino una pieza b醩ica en la estrategia de transformaci髇 del pa韘.

Para que esto sea as�, las pol韙icas activas de empleo han de poder cumplir de forma efectiva los objetivos de la mejora de la empleabilidad y el fomento del empleo especialmente de los colectivos m醩 desfavorecidos, que son, por otra parte, los m醩 expuestos y vulnerables en situaciones de crisis econ髆ica. Las pol韙icas activas han de centrar gran parte de sus esfuerzos en su atenci髇, procurando su inclusi髇 y tomando en consideraci髇 las distintas circunstancias personales (las franjas de edades, la perspectiva de g閚ero, exclusi髇 y vulnerabilidad). Asimismo, es necesario el reforzamiento de las regulaciones, estrategias y programas de empleo existentes, adem醩 de, en su caso, su actualizaci髇 y adaptaci髇.

Pero junto a lo anterior, tambi閚 resulta imprescindible que permitan poner en marcha con celeridad nuevos instrumentos que complementen e incidan de manera eficaz en las nuevas situaciones y necesidades. En concreto, se hace necesaria la adopci髇 de programas que se alineen con las necesidades b醩icas de Espa馻, ya deriven de la crisis de la COVID-19, ya tengan una naturaleza m醩 estructural. En este 醡bito, la formaci髇 ha de ocupar un papel central, mediante la recualificaci髇 y redireccionamiento de aquellas personas m醩 afectadas por ambos procesos, as� como la incorporaci髇 de la formaci髇 a lo largo de la vida de las personas.

Desde esta perspectiva Espa馻 se encontrar韆 en condiciones de cumplir de forma efectiva tanto con los compromisos derivados de los Objetivos de Desarrollo Sostenible que conforman la Agenda 2030, como del reciente Acuerdo del Consejo Europeo y de las Recomendaciones realizadas por la propia Comisi髇 Europea en el marco del semestre europeo.

En primer lugar, atendiendo exclusivamente al ODS 8, el empleo decente se vincula con el crecimiento econ髆ico. No es posible alcanzar crecimiento sostenido, inclusivo y sostenible, sin promover el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos. Dicho de otra forma, en perspectiva 2030, las pol韙icas de empleo van de la mano con el proceso de transformaci髇 econ髆ica, son complementos imprescindibles y necesarios.

En segundo lugar, porque estas medidas de pol韙ica de empleo est醤 incardinadas en la estrategia nacional y europea de reconstrucci髇 econ髆ica y social, centradas en convertir la crisis en una oportunidad, poniendo las bases del proceso de transformaci髇 de nuestra econom韆 y de remodelaci髇 de nuestra sociedad. En particular, se toman en consideraci髇 las Recomendaciones realizadas a Espa馻 en el marco del Semestre europeo (2019-2020 y 2020-2021) que son, en s韓tesis:

• – Garantizar que los servicios sociales y de empleo sean capaces de proporcionar un apoyo efectivo.
• – Favorecer la transici髇 hacia los contratos indefinidos, en particular mediante la simplificaci髇 del sistema de incentivos a la contrataci髇.
• – Incrementar la cooperaci髇 entre los sectores educativo y empresarial con vistas a mejorar las capacidades y cualificaciones demandadas en el mercado laboral, especialmente en el 醡bito de las tecnolog韆s de la informaci髇 y la comunicaci髇.
• – Mejorar la eficacia de las pol韙icas de apoyo a la investigaci髇 y la innovaci髇.
• – Reforzar la capacidad y resiliencia del sistema sanitario, en lo relativo a los trabajadores sanitarios y a los productos m閐icos y las infraestructuras esenciales.
• – Respaldar el empleo mediante medidas encaminadas a preservar los puestos de trabajo, incentivos eficaces a la contrataci髇 y el desarrollo de las cualificaciones, as� como el acceso al aprendizaje digital.
• – Anticipar los proyectos de inversi髇 p鷅lica que se encuentran en una fase avanzada de desarrollo y promover la inversi髇 privada para impulsar la recuperaci髇 econ髆ica. Centrar la inversi髇 en la transici髇 ecol骻ica y digital, y particularmente en el fomento de la investigaci髇 e innovaci髇, en la producci髇 y utilizaci髇 de fuentes de energ韆 limpias y eficientes, la infraestructura energ閠ica, la gesti髇 de los recursos h韉ricos y de los residuos y el transporte sostenible.
• – Mejorar la coordinaci髇 entre los distintos niveles de gobierno.

De acuerdo con estas recomendaciones, se establecen como objetivos prioritarios para reformar las pol韙icas de empleo:

A) Adopci髇 de las medidas necesarias para hacer m醩 eficaces las pol韙icas activas de empleo:

• a) Mejora y establecimiento de sistemas de evaluaci髇 y seguimiento y control de los programas y medidas de fomento del empleo y de las pol韙icas activas para el empleo con nuevos indicadores. Se ha de elaborar una normativa que establezca objetivos concretos y coordinados que permitan evaluar los resultados y la eficacia de las pol韙icas de empleo y definir indicadores comparables que midan el impacto efectivo. La norma prev� la adaptaci髇 durante el pr髕imo a駉 de tales criterios en el conjunto de la normativa de pol韙icas activas en todo el territorio espa駉l, marco temporal para revisar e incorporar nuevos indicadores.
• b) En particular, evaluaci髇 de los incentivos a la contrataci髇, reordenaci髇 y racionalizaci髇 para garantizar su eficacia. Concentraci髇 prioritaria de incentivos al empleo indefinido de colectivos con mayores dificultades para la incorporaci髇 al mercado de trabajo, por ejemplo, los nuevos perceptores de ingreso m韓imo vital. Respecto de estos colectivos los incentivos a la contrataci髇 habr醤 de integrar en el marco de programas espec韋icos y multidisciplinares que contemplen diversas medidas para abordar de manera individualizada las situaciones de exclusi髇 laboral.
• c) Garantizar una mayor cooperaci髇 entre administraciones, particularmente en orden a la identificaci髇 de iniciativas de buena pr醕tica entre los programas propios de los servicios p鷅licos de empleo, para impulsar su generalizaci髇 y adaptaci髇 a trav閟 del aprendizaje mutuo.
• d) El texto refundido de la Ley de Empleo establece que las comunidades aut髇omas son las principales responsables de la gesti髇 de las pol韙icas activas de empleo. A diferencia de la mayor韆 de pol韙icas transferidas a las comunidades aut髇omas, el sistema de transferencias de las pol韙icas activas de empleo se decide cada a駉 a trav閟 de las correspondientes Conferencias Sectoriales.

Esta consideraci髇 de los fondos repartidos a las comunidades aut髇omas como subvenciones se ha demostrado ineficaz e ineficiente dado que la planificaci髇 y ejecuci髇 de las pol韙icas activas de empleo es necesariamente plurianual. Por ello, se hace necesario analizar alternativas de financiaci髇 que permitan ese enfoque plurianual que, sin duda, har醤 posible ser mucho m醩 eficaces con los mismos fondos.

B) Fortalecer los mecanismos de prospecci髇 y orientaci髇:

• a) Prospecci髇 y conocimiento anticipado de evoluci髇 de los sectores y sus necesidades.

  La adaptaci髇 de las pol韙icas activas de empleo a las transformaciones productivas, del trabajo y de las ocupaciones exige potenciar el an醠isis prospectivo que permitir� ir identificando de manera anticipada los nuevos 醡bitos productivos susceptibles de generar empleo. Ello es imprescindible para dise馻r una formaci髇 que responda a las exigencias de nuevas ocupaciones y trabajos en los nuevos sectores productivos. Tambi閚 para poder prestar todo el soporte a los procesos de transici髇 laboral como consecuencia del declive de sectores tradicionales en favor de otros m醩 innovadores.

  Todo ello requiere hacer un esfuerzo para mejorar el sistema de observatorios para que de manera eficaz se ocupen del an醠isis de la situaci髇 y tendencias del mercado de trabajo y de la actividad productiva. Igualmente, se hace necesaria una mayor coordinaci髇 entre los Observatorios Ocupacionales de las comunidades aut髇omas y el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE, en donde se pueda combinar el conocimiento global del Observatorio del SEPE con el conocimiento m醩 territorial de los Observatorios auton髆icos, para lo que se avanzar� en la creaci髇 de la Red Estatal de Observatorios Ocupacionales.

• b) Orientaci髇: formaci髇 y contrataci髇 de personas t閏nicas orientadoras.

  En coordinaci髇 con un sistema de prospecci髇 adecuada que se anticipe a las necesidades formativas y, en general, de fomento del empleo, es preciso reforzar los instrumentos de orientaci髇.

  A tal fin es imprescindible, de un lado, el incremento del n鷐ero de personas para realizar tareas de orientaci髇 a las personas desempleadas de modo que se mejore sustancialmente la ratio de orientadores por demandante-no ocupado-poblaci髇 activa. Solo esto puede garantizar un tratamiento adecuado e individualizado en el acompa馻miento a las personas desempleadas, adem醩 de garantizar la propia eficacia de la actividad orientadora mediante la mejora de la personalizaci髇 del servicio y de los sistemas de perfilado hol韘tico.

  Para superar un d閒icit estructural que Espa馻 ha tenido en este 醡bito, el personal t閏nico orientador tiene que tener entre sus actividades fundamentales tambi閚, el acompa馻miento y asesoramiento al tejido empresarial, especialmente a las PYMES.

  De manera complementaria es preciso el desarrollo de actividades espec韋icas de cualificaci髇 y formaci髇 para que las personas t閏nicas orientadoras cuenten con las herramientas suficientes y adecuadas para desempe馻r su trabajo. El objetivo final es orientar las actividades formativas para que sean eficaces a lo largo de toda la vida laboral. As� mismo es necesario formar a todo el personal de estos servicios para identificar y erradicar sesgos y estereotipos de g閚ero que siguen lastrando la incorporaci髇 de las mujeres a determinados sectores productivos de alta empleabilidad.

  Siempre en coordinaci髇 y nutri閚dose de los conocimientos y las pautas que emitan los observatorios de ocupaciones.

C) Apoyo financiero de las Pol韙icas Activas de Empleo.

El desempleo es una de las principales preocupaciones de los espa駉les y es un problema estructural de la econom韆 espa駉la. La comparativa del nivel de inversi髇 en pol韙icas activas de empleo sobre el PIB del conjunto de administraciones espa駉les respecto de los pa韘es de la Uni髇 Europea ofrecida por Eurostat muestra que se est� muy lejos de la media, especialmente cuando se tiene en cuenta que la tasa de paro espa駉la es el doble de la media europea.

Por ello, se hace necesario que, en los pr髕imos a駉s, y m醩 con la interrupci髇 del proceso de crecimiento econ髆ico que ha supuesto la crisis sanitaria de la COVID-19, trabajar para que la inversi髇 en pol韙icas activas de empleo sobre el PIB converja con la media europea, un esfuerzo al cual, deben contribuir todas las administraciones.

D) Apoyo a la contrataci髇 indefinida y el empleo aut髇omo de la generaci髇 millenial.

El per韔do de recuperaci髇 del empleo previo a marzo de 2020 ha permitido que personas que han atravesado por grandes problemas de inserci髇 laboral a causa de la crisis de 2008 hayan podido emplearse o iniciar proyectos profesionales. Sin embargo, su vinculaci髇 con el mercado de trabajo ha sido, en general, m醩 endeble que la que corresponder韆 a esta cohorte generacional, a causa de tales problemas de ingreso al mismo.

Ahora, la crisis de 2020 les ha afectado de forma desproporcionada a causa de este desarrollo profesional todav韆 precario. Hay que atender a las necesidades espec韋icas de un colectivo de personas que deber韆n formar parte de la espina dorsal de nuestra estructura productiva pero que, por circunstancias de la econom韆 totalmente ajenas a su responsabilidad, sufren carreras profesionales precarias.

Por consiguiente, es necesaria una actuaci髇 que fortalezca sus carreras profesionales y les procure una s髄ida vinculaci髇 con el mercado de trabajo. Conviene impulsar dos Ejes de actuaciones:

• a) En relaci髇 con el empleo por cuenta ajena. Incentivaci髇 de los contratos indefinidos dirigidos a personas desempleadas o la conversi髇 de contratos temporales, vinculada en ambos casos a procesos de mejora de la empleabilidad, mediante acciones de formaci髇 espec韋icas para el empleo que otorguen prioridad a esta cohorte generacional.
• b) En relaci髇 con el empleo por cuenta propia. Incentivaci髇 de mecanismos de segunda oportunidad de aquellas personas cuyos proyectos profesionales se hayan frustrado como consecuencia directa o indirecta de la COVID-19. Ayuda 玠e rescate� a proyectos empresariales en peligro por las mismas circunstancias. Excepcionalmente, atenci髇 a nuevos proyectos especialmente solventes o promisorios de personas sin experiencia previa de autoempleo.

El objetivo b醩ico es procurar una vinculaci髇 estable con el mercado de trabajo y con perspectivas de mejora profesional en favor de una generaci髇 de personas cuya inserci髇 laboral ha estado lastrada por dos sucesivas crisis (personas de entre 30 y 40 a駉s de edad).

Visi髇 estrat間ica

Como se indic� anteriormente, los acuerdos entre el Gobierno de Espa馻 y los interlocutores sociales y econ髆icos expresan el car醕ter prioritario de las Pol韙icas Activas de Empleo en el marco del di醠ogo social y en la estrategia para la recuperaci髇 del empleo despu閟 de los efectos de la pandemia de la COVID-19. Esta voluntad pol韙ica, social y econ髆ica de impulso y mejora de las pol韙icas activas de empleo debe concretarse a nivel presupuestario y plasmarse en los instrumentos de planificaci髇 estrat間ica, espec韋icamente en esta nueva EEAAE 2021-2024.

Sin embargo, todo proceso transformador parte de una 玽isi髇 estrat間ica� que incorpore los elementos esenciales del cambio, que identifique los 醡bitos de mejora y anticipe, en lo fundamental, lo que se quiere alcanzar. Naturalmente, esta visi髇 debe ser coherente con el conocimiento y la experiencia acumulada, as� como con los medios previsibles, para facilitar la determinaci髇 de los objetivos y, a la vez, que estos resulten razonablemente factibles. La formulaci髇 de una 玽isi髇 estrat間ica� que pueda ser compartida por todos los actores de la nueva EEAAE es tambi閚 necesaria para encuadrar el proceso y orientar el esfuerzo de la participaci髇.

En este sentido y de acuerdo con todos los antecedentes expresados en las p醙inas anteriores, consideramos que la reforma e impulso de las pol韙icas activas de empleo no puede obviar los siguientes elementos que han sido determinantes para la elaboraci髇 de esta nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024:

• 1. La planificaci髇, la gesti髇 y la evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo a trav閟 de la nueva Estrategia se debe apoyar en los principios de gobernanza y cohesi髇 en el Sistema Nacional de Empleo. En este sentido, debemos aprovechar los marcos relacionales con los interlocutores sociales y las comunidades aut髇omas, como la Conferencia Sectorial o el Consejo General, as� como las pr醕ticas habituales de colaboraci髇 t閏nica, como los grupos, los entornos colaborativos de trabajo y el aprendizaje mutuo a trav閟 del intercambio de buenas pr醕ticas.

  Estos principios no deben limitarse al proceso de elaboraci髇 que ha llevado a esta nueva Estrategia partiendo de la mesa del di醠ogo social, sino a todos los elementos necesarios para su desarrollo, seguimiento y evaluaci髇, incluyendo la disponibilidad y distribuci髇 de los presupuestos. Asimismo, deben extenderse a todos los procesos de planificaci髇, gesti髇 y evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo.

• 2. El enfoque estrat間ico de las pol韙icas activas de empleo y, por tanto, de la nueva Estrategia, debe ajustarse a la evoluci髇 que establezca el grupo de trabajo anteriormente descrito, que valore la posibilidad de evolucionar a un sistema apoyo y acompa馻miento a lo largo de toda la vida laboral, tomando como referencia el 玠erecho al apoyo activo para el empleo� que prev� el Pilar Europeo de Derechos Sociales.
• 3. Este enfoque de las pol韙icas activas de empleo centrado en las personas debe ser compatible con la atenci髇 prioritaria de las personas m醩 vulnerables y con la superaci髇 de cualquier circunstancia que dificulte la igualdad en el acceso al empleo. Este principio de atenci髇 prioritaria debe tenerse en cuenta tambi閚 desde el punto de vista territorial y sectorial, considerando objetivamente las circunstancias.
• 4. La orientaci髇 personalizada de las pol韙icas activas de empleo tambi閚 debe basarse en un enfoque hol韘tico, que tenga en cuenta el conjunto de las circunstancias condicionantes del acceso y del mantenimiento del empleo, ofreciendo una atenci髇 integrada en forma de itinerarios que permitan combinar servicios y programas de activaci髇 en funci髇 de las necesidades concretas y, a la vez, en forma coordinada con las medidas de protecci髇 y de intervenci髇 social, reforzando los v韓culos entre las pol韙icas activas de empleo y la protecci髇 social, particularmente la protecci髇 por desempleo, como se ha planteado en el proyecto de reforma de las prestaciones por desempleo que hay que acometer pr髕imamente en el marco de reformas del Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia.
• 5. El enfoque de las pol韙icas activas de empleo centrado en las personas requiere la continuidad en el tiempo, y la accesibilidad (f韘ica y virtual) a los servicios. Implica tambi閚 la aplicaci髇 del principio de adicionalidad, mediante la suma de esfuerzos y capacidades, especialmente en un 醡bito territorial concreto. Este enfoque debe estimular la colaboraci髇 de los servicios p鷅licos de empleo con otras administraciones p鷅licas y con otras entidades que prestan servicios para el empleo.
• 6. La mejora de la eficacia de las pol韙icas activas de empleo requiere la intensificaci髇 de las relaciones entre los servicios p鷅licos de empleo y las empresas. Requiere tambi閚 mejorar la vinculaci髇 de las pol韙icas activas de empleo con los acuerdos fruto del di醠ogo social y la negociaci髇 colectiva.
• 7. Las pol韙icas activas de empleo deben ser coherentes con las decisiones estrat間icas que se orientan hacia la transformaci髇 productiva, es decir, hacia la innovaci髇 y la sostenibilidad. Por tanto, los servicios y los programas de las pol韙icas activas de empleo deben priorizar dentro de lo posible las actuaciones coherentes con la innovaci髇, las energ韆s limpias, la econom韆 circular, el sector de los cuidados, la acci髇 cultural y la creaci髇 art韘tica y la digitalizaci髇 de las actividades productivas.
• 8. Como cualquier pol韙ica que utiliza recursos p鷅licos, las pol韙icas activas de empleo deben evolucionar en la autoexigencia de eficacia y eficiencia, orient醤dose hacia resultados mensurables a trav閟 de indicadores de esfuerzo e impacto. En la misma l韓ea, deben incorporar el an醠isis de la satisfacci髇 de las personas y las empresas que utilizan los servicios o participan en los programas y la comparaci髇 de resultados como instrumento de mejora y aprendizaje. A tal fin, se promover� la colaboraci髇 con la AIREF para los Planes de Evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo.
• 9. En el marco de la nueva EEAE, el impulso de las pol韙icas activas de empleo se debe apoyar en la mejora de las capacidades y la transformaci髇 digital de los servicios p鷅licos de empleo, puesto que estos son los organismos directamente responsables de su dise駉, planificaci髇, y gesti髇. Este fortalecimiento de los servicios p鷅licos de empleo, indisoluble de la mejora de las pol韙icas activas de empleo, debe extenderse a los elementos cr韙icos de su desempe駉, especialmente a la mejora de la relaci髇 con las personas y con las empresas, a la trazabilidad de las acciones y al uso de herramientas inteligentes.

Con estas premisas, resulta posible formular una 玽isi髇 estrat間ica� para el impulso de las pol韙icas activas de empleo en la nueva Estrategia en los siguientes t閞minos:

Impulsar las pol韙icas activas de empleo dentro del marco de gobernanza y cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo, con un enfoque centrado en las personas y en las empresas, orient醤dolas hacia resultados evaluables, coherentes con la innovaci髇 y la sostenibilidad, y apoyadas en la mejora de las capacidades y en la transformaci髇 digital de los servicios p鷅licos de empleo.

La formulaci髇 de esta 玽isi髇 estrat間ica� en la mesa del di醠ogo social ha permitido facilitar y orientar la participaci髇 de los grupos de trabajo que contribuyan a hacer efectiva la reforma y el impulso de las pol韙icas activas de empleo en esta nueva Estrategia 2021-2024, a partir de un enfoque estrat間ico compartido; por otra, permite establecer una 玥oja de ruta� para la implantaci髇 de esta nueva Estrategia que integre las principales l韓eas de actuaci髇 y medidas propuestas.

Partiendo de la 玽isi髇 estrat間ica� que, a su vez, es resultado de la reflexi髇 sobre el impulso de las pol韙icas activas de empleo, desde la experiencia del Sistema Nacional de Empleo y las referencias internacionales, se han identificado cinco Ejes diferenciados y complementarios:

• 1. Enfoque centrado en las personas y en las empresas.
• 2. Coherencia con la transformaci髇 productiva.
• 3. Orientaci髇 hacia resultados.
• 4. Mejora de las capacidades de los servicios p鷅licos de empleo.
• 5. Gobernanza y cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo.

Se trata de Ejes que han sido abordados con una perspectiva estrat間ica y configuran una estructura id髇ea para encuadrar las nuevas pol韙icas activas de empleo, al igual que se incorporar醤 de manera transversal las medidas analizadas por el grupo de trabajo de pol韙icas de empleo para personas con discapacidad.

En concreto, esta estructura ha facilitado la formulaci髇 de los 玱bjetivos estrat間icos� de la nueva Estrategia, puesto que invita a compartir la visi髇 global para el impulso de las pol韙icas activas de empleo independientemente del tipo de actuaci髇 en particular y del 玡je anterior� en el que se encuadre cada servicio o programa concreto.

Esta nueva Estrategia configurada en torno a estos Ejes impulsar� los programas y servicios a trav閟 del Plan Anual de Pol韙ica de Empleo 2021, en torno a los seis Ejes contemplados actualmente en el texto refundido de la Ley de Empleo. En todo caso los nuevos Ejes estrat間icos de la Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 orientar醤 la ordenaci髇 de los 玱bjetivos estructurales�, tambi閚 previstos en el texto refundido de la Ley de Empleo, y su relaci髇 con los servicios y programas de cada Eje.

La nueva formulaci髇 de objetivos estrat間icos en la Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 invita a compartir la visi髇 global para el impulso de las pol韙icas activas de empleo, independientemente del tipo de actuaci髇 en particular y de la naturaleza de la misma en la que se encuadre cada servicio o programa concreto, a trav閟 de los Ejes definidos en el vigente texto refundido de la Ley de Empleo. Esta estructura de car醕ter horizontal aporta una verdadera perspectiva estrat間ica al conjunto de pol韙icas activas de empleo a desarrollar durante el periodo 2021-2024.

Cada uno de los objetivos estrat間icos incluye, a su vez, objetivos espec韋icos que facilitan la implantaci髇 progresiva de las medidas correctoras o innovadoras a desarrollar durante el periodo de vigencia de esta Estrategia. Esta estructura facilita la planificaci髇 estrat間ica y temporalizaci髇 de las actuaciones necesarias para la modernizaci髇 de las pol韙icas activas de empleo.

1) Objetivo estrat間ico 1. Enfoque centrado en las personas y en las empresas.

Objetivo Espec韋ico 1: Acompa馻miento personalizado a demandantes de empleo impulsando la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo desde la perspectiva de la persona.

Desde la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo se plantea mejorar el acceso al empleo de demandantes de empleo especialmente de j髒enes y personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇. Dada la situaci髇 actual se hace necesario incorporar un trabajo t閏nico de innovaci髇 y de revisi髇 metodol骻ica que permita identificar las competencias del futuro para dise馻r itinerarios de empleo y formaci髇 personalizados. La innovaci髇 en la informaci髇 y en la orientaci髇 profesional ha de reflejarse en la utilizaci髇 de nuevas herramientas que incorporen programas de perfilado y digitalizaci髇 aplicada a la gesti髇 de la carrera profesional que requerir� itinerarios de empleo y formaci髇 personalizados que incorporen la perspectiva de g閚ero. Merece especial atenci髇 contemplar la diversidad de los diferentes colectivos favoreciendo la atenci髇 temprana, especialmente en los colectivos vulnerables como refugiados, personas migrantes, personas gitanas, personas con discapacidad y personas en situaci髇 de alta vulnerabilidad.

Desde los servicios p鷅licos de empleo se contempla la distancia entre pol韙icas activas de empleo y pol韙icas de ayudas y subvenciones. La creaci髇 de sinergias entre estos dos tipos de medidas dar� mayor efectividad a la gesti髇 de la intermediaci髇 laboral, contempl醤dose como un avance la conexi髇 y compartici髇 de datos entre las pol韙icas activas de empleo y las pol韙icas de ayudas. Propiciar espacios de encuentro entre empresas y los servicios p鷅licos de empleo, explorando f髍mulas de colaboraci髇 p鷅lico-privada.

La gesti髇 por competencias se plantea como un avance en la obtenci髇 de resultados positivos de la intermediaci髇 laboral; en este sentido, la utilizaci髇 de instrumentos europeos tales como la taxonom韆 europea de ocupaciones, competencias y cualificaciones, ESCO, permite utilizar el mismo lenguaje a demandantes de empleo y a las empresas en sus propios sectores de actividad. El objetivo en suma es favorecer que las empresas y las personas puedan ponerse en contacto directamente, un buen referente para ello es la plataforma de servicios de empleo europeos EURES.

Medidas propuestas:

– Desarrollar un marco com鷑 de referencia para el servicio de orientaci髇 y prospecci髇.

Creaci髇 y desarrollo del cuerpo profesionalizado y estable de orientadores/as y prospectores/as, lo que implica especializar y profesionalizar el servicio de orientaci髇 y de prospecci髇, con la definici髇 de su perfil y el refuerzo de personal en la estructura de los servicios p鷅licos de empleo. La metodolog韆 de atenci髇 individualizada que incorpore de forma transversal la igualdad de mujeres y hombres, contemplar� el servicio de acogida, la mejora en la accesibilidad a los servicios, la atenci髇 integral en materia de inserci髇 laboral a colectivos vulnerables, incorporando adaptaciones a la situaci髇 actual tales como la atenci髇 a personas j髒enes menores migrantes no acompa馻dos, entre otros, para ello se necesita definir servicios especializados de orientaci髇 e inserci髇 sociolaboral. Para fomentar el trato individualizado debe establecerse el profesional de referencia. Es importante, igualmente, la especializaci髇 del servicio de orientaci髇 y prospecci髇 a favor de personas con discapacidad.

Asimismo, el establecimiento de una 玆ed de Personas Orientadoras� que dispongan de herramientas inform醫icas comunes para todo el Sistema Nacional de Empleo, adaptadas a diferentes niveles de uso digital e interfaz, accesibles a todos los demandantes, con canales no presenciales de orientaci髇, con herramientas para la trazabilidad de la orientaci髇 proporcionada y un sistema de evaluaci髇 de la orientaci髇 fundamentado en la calidad.

La red debe incorporar metodolog韆s de perfilado para el dise駉 de itinerarios personalizados para la inserci髇 laboral y tener acceso a pasarelas de actuaci髇 conjunta entre administraciones con competencias compartidas en colectivos espec韋icos (servicios sociales, universidades, igualdad, migraciones).

– Impulsar el enfoque de gesti髇 por competencias en los servicios y programas de empleo y formaci髇.

Este enfoque de gesti髇, implica, entre otros, el desarrollo de nuevas formas de trabajo basadas en competencias; el establecimiento de los perfiles competenciales de profesionales de los servicios p鷅licos de empleo en los 醡bitos de orientaci髇, prospecci髇 e intermediaci髇 laboral; la utilizaci髇 de la taxonom韆 ESCO como nexo de integraci髇 entre los servicios de orientaci髇, intermediaci髇 y formaci髇; la revisi髇 y adecuaci髇 de la Intermediaci髇 laboral, implementando un sistema de intermediaci髇 por competencias; la autogesti髇 de candidaturas y el contacto directo entre empresas y demandantes de empleo y la actualizaci髇 de la aplicaci髇 de gesti髇 y seguimiento de ofertas de empleo.

Objetivo Espec韋ico 2: Servicio personalizado a empleadores/as impulsando un nuevo modelo de relaci髇, reforzando la colaboraci髇 y la comunicaci髇 entre los servicios p鷅licos de empleo y las empresas.

Fomentar una relaci髇 profesional y de proximidad para una atenci髇 especializada y personalizada, adem醩 de un asesoramiento integral a las empresas, atendiendo a sus caracter韘ticas y demandas particulares, adecuando los servicios para ser efectivos y fidelizar a empresas. Configurando espacios f韘icos de atenci髇 a empresas y mejorando la prospecci髇 laboral. Modelo de Atenci髇 a empresas en ventanilla 鷑ica y/o con f醕il accesibilidad a los servicios. Creaci髇 de unidades espec韋icas de atenci髇 a PYMES.

Medidas propuestas:

– Elaborar una cartera de servicios espec韋icos dirigidos a empresas.

Elaborar una cartera de servicios, consensuada con los servicios p鷅licos de empleo y en colaboraci髇 con los empleadores, que permita potenciar las relaciones empresa-entidades-administraciones p鷅licas y en la que se definan contenidos y requisitos para la aplicaci髇 de las distintas acciones que la constituyan. Estos servicios se reflejar韆n en la creaci髇 de espacios f韘icos concretos con personal especializado en la gesti髇 de servicios a empresas (prospecci髇 empresarial, asesoramiento a proyectos de autoempleo y emprendimiento, selecci髇 t閏nica, gesti髇 de ofertas de empleo especiales, relaciones institucionales con las empresas, participaci髇 en ferias y eventos, entre otras). Dise馻r mecanismos comunes que permitan evaluar la calidad de los servicios prestados a empresas.

– Desarrollar el Sistema de Informaci髇 (SISPE) de empresas y portal de empresas.

Desarrollar un sistema que permita registrar informaci髇 clave de empresas y de los servicios gestionados con ella, asegurando su interoperabilidad con otros entornos SISPE y la comunicaci髇 con las bases de otros Organismos para facilitar la disposici髇 de informaci髇 de utilidad para la mejora de la atenci髇 de las empresas. Asimismo, dise馻r un portal de empresa con los servicios que se les ofrecen y que facilite y agilice la comunicaci髇 con los servicios p鷅licos de empleo y la trazabilidad de las gestiones.

Objetivo Espec韋ico 3: Pol韙icas Activas de Empleo en los nuevos Servicios P鷅licos de Empleo.

Incrementar la eficacia, accesibilidad y personalizaci髇 de servicios y programas del Sistema Nacional de Empleo incorporando progresivamente herramientas multicanal que permitan la transformaci髇 digital de los servicios p鷅licos de empleo.

Aprovechando los recursos digitales para abrir nuevos canales de relaci髇 entre las empresas, las personas y los servicios p鷅licos de empleo. Avanzando en la multicanalidad, con sistemas innovadores, tradicionales, variados e integrados entre s�, favoreciendo las actividades de comunicaci髇, garantizando la accesibilidad y personalizaci髇 de los servicios y programas para el empleo. Considerando la transformaci髇 digital de los servicios p鷅licos de empleo y de las pol韙icas de empleo una gran herramienta para articular servicios y programas, contribuyendo a evitar la falta de integraci髇, la dispersi髇, el solapamiento de actuaciones, o la falta de continuidad en la oferta de servicios y programas.

Incorporaci髇 de nuevos modelos de cooperaci髇 p鷅lica-p鷅lica, p鷅lica-iniciativa social y p鷅lica-privada en los 醡bitos europeo, nacional, auton髆ico y local integrando las pol韙icas activas de empleo con las pol韙icas sociales para dar continuidad a los servicios definidos en el Sistema Nacional de Empleo, configurando sinergias entre entidades de 醡bitos diferentes, as� como la integraci髇 de procedimientos de actuaci髇 coordinados. Dando especial atenci髇 a las zonas rurales o despobladas, con criterios flexibles y adaptables de disponibilidad temporal, teniendo en cuenta las recomendaciones de la UE en estas zonas, siendo necesaria la identificaci髇 de aquellas administraciones cuya cooperaci髇 es imprescindible para garantizar la continuidad y mejora de los servicios, la mejora de la calidad de la atenci髇 y la especializaci髇 de los programas.

Medidas propuestas:

– Poner en marcha los nuevos centros de orientaci髇, Emprendimiento e Innovaci髇 para el Empleo.

La puesta en marcha de los nuevos centros de orientaci髇, Emprendimiento e Innovaci髇 para el Empleo, de acuerdo con su normativa reguladora, dentro del programa de Orientaci髇, Emprendimiento e Innovaci髇 para el Empleo previsto en el Real Decreto por el que se regulan los programas comunes de activaci髇 para el empleo del Sistema Nacional de Empleo, uno por en el 醡bito de cada comunidad aut髇oma y Ciudades de Ceuta y Melilla y otro estatal, y sus correspondientes planes de trabajo anuales, permitir� avanzar en: La evaluaci髇 de programas de orientaci髇, prospecci髇 e intermediaci髇 laboral, la experimentaci髇 e innovaci髇 en nuevas pol韙icas activas de empleo, el impulso al desarrollo de las iniciativas de emprendimiento, calificadas como buenas pr醕ticas entre el conjunto de los servicios p鷅licos de empleo, para el benchmarking y la mejora continua, el dise駉 de nuevos modelos de orientaci髇 personalizada, promover actuaciones de desarrollo y mejora de la funci髇 de las personas t閏nicas orientadoras para el empleo y de asistencia para el autoempleo, as� como la prospecci髇 empresarial e intermediaci髇 laboral, poniendo especial atenci髇 en los territorios amenazados por el despoblamiento, en la impartici髇 de la formaci髇 innovadora a la red del personal de orientaci髇, alineada con las necesidades de los servicios p鷅licos de empleo.

En el caso de las comunidades aut髇omas, el Real Decreto por el que se regulan los programas comunes de activaci髇 para el empleo del Sistema Nacional de Empleo permite la creaci髇 por las mismas de estos, conforme a sus propias normas de auto organizaci髇.

En el caso del centro estatal y de las ciudades aut髇omas, los mismos se consideran meros mecanismos para optimizar las funciones recogidas en el programa de orientaci髇, emprendimiento e innovaci髇, incluy閚dose por tanto sus funciones en la estructura actual del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, sin que sea necesario crear nuevas unidades organizativas de las recogidas en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de R間imen Jur韉ico del Sector P鷅lico, por estar subsumidas sus funciones y organizaci髇 dentro de la Subdirecci髇 General de Pol韙icas Activas de Empleo y las Direcciones Provinciales de Ceuta y Melilla.

2) Objetivo estrat間ico 2. Coherencia con la transformaci髇 productiva

Objetivo Espec韋ico 1: Acompa馻r, con el conjunto de pol韙icas activas de empleo, las estrategias p鷅licas dirigidas al cambio de modelo productivo, su modernizaci髇 y digitalizaci髇.

El conjunto de las pol韙icas activas tienen que acompa馻r en el objetivo de intentar superar las debilidades de nuestro modelo de crecimiento por el reducido peso de nuestra industria, la externalizaci髇 de la fabricaci髇 de bienes y productos clave para el funcionamiento de nuestra sociedad, y la excesiva dependencia respecto a algunos sectores y el d閎il cambio de nuestro modelo productivo tras la anterior crisis y la actual debida a la COVID-19, as� como en la senda de la consecuci髇 de un modelo basado en actividades de mayor valor a馻dido.

Las pol韙icas activas deben enfocarse para orientar, formar, intermediar e incentivar hacia aquellos sectores con mayor proyecci髇 de futuro a las personas en desempleo y las que puedan ver amenazada su actividad. Igualmente deben potenciar el desarrollo de herramientas digitales y tecnol骻icas que permitan a los servicios p鷅licos de empleo apoyar tanto las personas trabajadoras como las empresas en el desarrollo de competencias digitales, promoviendo el desarrollo de plataformas y canales profesionales en la red, que integren diferentes herramientas y recursos accesibles para aportar a las personas trabajadoras y aquellas en puestos directivos, conocimiento, competencias, nuevas perspectivas, buenas pr醕ticas y espacios de encuentro sobre los escenarios de transformaci髇 productivos y de servicios de la econom韆 permitiendo la interacci髇 tanto presencial como virtual en formaci髇 formal y no formal.

Medidas propuestas:

– Acompa馻miento y orientaci髇 durante el proceso de transformaci髇 productiva.

Consistente en la prestaci髇 de servicios flexibles y 醙iles de acompa馻miento, formaci髇 y orientaci髇 a personas empleadas durante sus procesos de cambio hacia nuevas formas trabajo coherentes con la transformaci髇 productiva.

Las transformaciones r醦idas y profundas en las formas de trabajar y en las competencias requeridas que se producen en el sistema productivo requieren que los servicios p鷅licos de empleo desarrollen un programa de implantaci髇 de un modelo de orientaci髇 y de formaci髇 basados en fomentar la autonom韆 y los recursos personales de los usuarios y usuarias, como: formaci髇 en competencias digitales, STEAM y emprendedoras; potenciaci髇 del conocimiento de experiencias emprendedoras de 閤ito, de los servicios prestados por el servicios p鷅licos de empleo, de las oportunidades de empleo y de los nuevos perfiles profesionales; dise駉 e implantaci髇 de itinerarios espec韋icos de formaci髇 e inserci髇, de recursos de orientaci髇 y formaci髇 especializados, incrementando la promoci髇 de la formaci髇 dual, la oferta formativa de especializaci髇 de postgraduados y ofertas formativas espec韋icas de transferencia en el sistema de empresas e innovaci髇 y desarrollo tecnol骻ico; as� como la elaboraci髇 de un plan de formaci髇 de personas directivas para el cambio de modelo productivo, la transici髇 ecol骻ica y nuevas oportunidades de sectores emergentes.

Objetivo Espec韋ico 2: Aprovechar el potencial del empleo hacia la consecuci髇 de un crecimiento sostenible y para la transici髇 ecol骻ica y digital, as� como en sectores no tradicionales como las industrias creativas, culturales, de cuidados y de innovaci髇; con especial atenci髇 a la actividad econ髆ica y el emprendimiento en territorios en situaci髇 de despoblaci髇 o transici髇 productiva.

La transici髇 energ閠ica hacia la descarbonizaci髇 de la econom韆 y la adaptaci髇 al cambio clim醫ico no solo tiene el potencial de frenar el cambio clim醫ico y crear sociedades m醩 resilientes, sino tambi閚 el de convertirse en motor de crecimiento, impulsando la innovaci髇 y el empleo.

Poner en marcha nuevas pol韙icas y nuevos instrumentos que permitan afrontar la transici髇 hacia la econom韆 verde, centrando las actuaciones de activaci髇 para el empleo y la inversi髇 en la transici髇 ecol骻ica y en el fomento de la investigaci髇 e innovaci髇, en la producci髇 y utilizaci髇 de fuentes de energ韆 limpias y eficientes, las infraestructuras energ閠icas, la prevenci髇 y el control integrados de la contaminaci髇, la adaptaci髇 a los impactos del cambio clim醫ico, la gesti髇 de los recursos h韉ricos y de los residuos, y el transporte sostenible.

Las pol韙icas activas de empleo deben reforzar otras pol韙icas sectoriales y territoriales dirigidas a la transici髇 ecol骻ica y la econom韆 circular.

La transici髇 de una econom韆 lineal –extraer, producir y desechar– a una econom韆 circular –repensar, redise馻r, reducir, reutilizar, reparar, recuperar, reciclar– supone un cambio de paradigma en el sistema econ髆ico que da respuesta a los desaf韔s concernientes a los retos medioambientales, que pasan a ser una prioridad en las pol韙icas nacionales y europeas de desarrollo sostenible.

Este nuevo modelo de producci髇 y consumo, que abre oportunidades de desarrollo y crecimiento econ髆ico, tiene como clave la innovaci髇 y requiere de nuevas tecnolog韆s, procesos, servicios y modelos empresariales. Su implementaci髇 generara nuevos empleos, el crecimiento de ocupaciones de distintos niveles profesionales y un 玡nverdecimiento� de las mismas que requerir醤 nuevas competencias profesionales.

Medidas propuestas:

– Elaboraci髇 de planes territoriales y/o locales y sectoriales de transformaci髇 productiva.

Consistente en la elaboraci髇 de planes territoriales y/o locales y sectoriales a 3 a駉s de transformaci髇 productiva que contemplen, entre otros aspectos: la colaboraci髇 de los servicios p鷅licos de empleo con los interlocutores sociales, con otros agentes econ髆icos y sociales y con otras administraciones p鷅licas en la planificaci髇 y puesta en marcha de planes territoriales, locales y sectoriales de apoyo al desarrollo de experiencias de econom韆 social, digital y sostenible; la constituci髇 de equipos flexibles y especializados capaces de trabajar por proyectos con autonom韆 y pegados al territorio y a las empresas; el an醠isis del potencial de nuevos empleos que contemplen, entre otros aspectos, la sostenibilidad ambiental (en el sector de la restauraci髇 de explotaciones mineras, nuevos usos de las instalaciones t閞micas), los cuidados socio-sanitarios a domicilio, sector agro-forestal y log韘tica inteligente; la elaboraci髇 de mapas de recursos en cada territorio para poder poner en marcha experiencias de econom韆 circular; la elaboraci髇 de planes de cualificaci髇 y recualificaci髇 de colectivos especialmente afectados (mujeres y j髒enes con baja cualificaci髇, mayores de 45 a駉s, personas con discapacidad), en aspectos como las competencias digitales, STEAM y emprendedoras, as� como para personas empleadas en sectores intensivos en el uso de energ韆; el dise駉 de equipamientos e infraestructuras capaces de acoger a las industrias de sectores productivos no tradicionales como las creativas, culturales, de cuidados y de innovaci髇; los objetivos para el cambio de modelo productivo y la evaluaci髇 del impacto de los planes.

Asimismo, analizar proyectos innovadores por el que empresas mercantiles en riesgo de desaparecer, ya sea como consecuencia de una crisis o por jubilaci髇 sin relevo generacional, mantengan su actividad y sus empleos a trav閟 de procesos de transmisi髇 o transformaci髇 en empresas de econom韆 social.

– Prospecci髇 sistem醫ica y programas de apoyo a sectores y territorios inmersos en procesos de transformaci髇 productiva.

El enfoque de los servicios a la orientaci髇, formaci髇, intermediaci髇 e incentivo de sectores y territorios inmersos en procesos de transici髇 productiva requiere de la puesta en marcha de: equipos que realicen una prospecci髇 sistem醫ica de nichos de emprendimiento; programas de apoyo a la formaci髇, el emprendimiento y la contrataci髇; colaboraci髇 con agentes sociales y colectivos con experiencia y conocedores de la realidad de los sectores y territorios afectados; financiaci髇 de contratos en administraciones p鷅licas de un a駉 de duraci髇 y de actividades relacionadas con la transici髇 productiva, que funcionar醤 como proyectos piloto; l韓eas de financiaci髇 a emprendedores, en proyectos de econom韆 social, a trav閟 de instrumentos como, entre otros, microcr閐itos y 玞apital semilla�; apoyos fiscales a proyectos de econom韆 social, digital y sostenible; apoyo a pymes y microempresas en su transici髇 digital mediante la formaci髇 de las personas empleadas en ellas.

– Potenciar las capacidades del Observatorio de las Ocupaciones del SEPE para la prospecci髇, el estudio del mercado de trabajo y la detecci髇 de las necesidades del mercado de trabajo.

Impulsar el trabajo del Observatorio del SEPE, ampliando los recursos humanos y su capacidad tecnol骻ica, para el an醠isis y estudio del mercado de trabajo y la prospecci髇 y detecci髇 de las necesidades formativas del sistema productivo a partir una metodolog韆 donde se integran herramientas de an醠isis cuantitativo y cualitativo de la informaci髇, as� como la difusi髇 de sus resultados como referentes para los programas de activaci髇 para el empleo y la prevenci髇 de situaciones de exclusi髇 del mercado laboral. Para ello, establecer� protocolos de colaboraci髇 y coordinaci髇, con otras administraciones y organismos p鷅licos, organizaciones sindicales, organizaciones empresariales, as� como con otros agentes sociales representativos de los diferentes sectores laborales y 醡bitos territoriales, que permita disponer de la m醩 amplia y actualizada informaci髇 del mercado de trabajo y el mayor conocimiento de situaci髇 y tendencias de los sectores y actividades econ髆icas y de los perfiles profesionales y ocupaciones, y en especial de los cambios y transformaciones que se deriven de los procesos de transici髇 productiva en los diferentes 醡bitos sectoriales de actividad econ髆ica y territoriales. Todo ello con el fin de dar respuesta a las demandas y necesidades de informaci髇 necesarias para corregir desequilibrios y desajustes entre oferta y demanda, para la cualificaci髇 y formaci髇 de trabajadores, para desarrollar las transiciones laborales, territoriales y productivas, facilitando la planificaci髇, la programaci髇 y la toma de decisiones en la elaboraci髇 de pol韙icas de activaci髇 para el empleo. As� como la potenciaci髇 y sinergias con de la red de Observatorios del conjunto del Sistema Nacional de Empleo.

3) Objetivo estrat間ico 3. Orientaci髇 hacia resultados

Objetivo espec韋ico 1: Consolidar un modelo integrado de evaluaci髇 de las Pol韙icas Activas de Empleo.

Establecer un marco com鷑 donde se defina el modelo integrado de evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo y se diferencie entre los procesos evaluativos a desarrollar para un conjunto de pol韙icas activas de empleo, de aquellos servicios o programas que puedan ser objeto de seguimiento continuo (monitorizaci髇) o bien de una evaluaci髇 individualizada en el seno del Sistema Nacional de Empleo; dise駉 de metodolog韆s cuantitativas y cualitativas para la evaluaci髇 y el seguimiento, asegurando la perspectiva de g閚ero e igualdad de oportunidades; as� como la participaci髇 de los interlocutores sociales y otras entidades y organismos y particularmente de la AIREF.

El establecimiento de un marco com鷑 requiere de la revisi髇 normativa, afianzando la integraci髇 del seguimiento y la evaluaci髇 en el dise駉 y planificaci髇 de las pol韙icas activas de empleo.

Medidas propuestas:

– Dise馻r el modelo integrado de evaluaci髇 y seguimiento de las pol韙icas activas de empleo.

Con el fin de institucionalizar la evaluaci髇 en el marco del Sistema Nacional de Empleo se elaborar� un modelo integrado de evaluaci髇 y seguimiento de las pol韙icas activas de empleo. El modelo contribuir� en la rendici髇 de cuentas, facilitar� la toma de decisiones y avanzar� en la transparencia y la difusi髇 del desempe駉 de los Servicios P鷅licos de Empleo. En consecuencia, el actual marco normativo de las pol韙icas activas de empleo debe adecuarse para conferir el car醕ter de instituci髇 a la evaluaci髇, y as� dotarle de mayor efectividad. El car醕ter hol韘tico que conlleva un modelo integrado proporcionar� la visi髇 de sistema necesaria para el seguimiento de los objetivos planteados en esta Estrategia.

– Dise馻r e implementar un plan de trabajo anual con expertos en evaluaci髇 a trav閟 de mecanismos especializados.

En base al modelo integrado de evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo, se crear� un plan de trabajo anual consensuado, teniendo en cuenta tanto las singularidades de cada uno de los servicios p鷅licos de empleo como las aportaciones del resto de agentes del Sistema Nacional de Empleo, que contemplar� los objetivos espec韋icos de evaluaci髇, actividades concretas (elaboraci髇 de gu韆s, pliegos de contrataci髇, dise駉 de indicadores clave, recursos y herramientas, etc.), cronograma de actuaciones, actos de comunicaci髇 y difusi髇, y presupuesto asignado. Para llevar a cabo este plan de trabajo se fomentar� tanto la capacitaci髇 en evaluaci髇 del grupo motor responsable de la implementaci髇 del modelo integrado, como de sensibilizaci髇 en la cultura evaluadora del resto de la organizaci髇. Para dotar de estabilidad la pr醕tica de la evaluaci髇 se promover� la creaci髇 de mecanismos especializados en evaluaci髇 en los servicios p鷅licos de empleo.

Objetivo espec韋ico 2: Valorar la atenci髇 de las personas y las empresas a trav閟 de la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo.

Dise駉 de un sistema com鷑 que permita valorar cualitativamente la atenci髇 a los usuarios, que comprenda el conjunto de las actividades de los cuatro servicios que integran la Cartera Com鷑 de Servicios, al objeto de garantizar la mejora continua de la calidad de los servicios comunes prestados por el Sistema Nacional de Empleo. Este sistema debe ser din醡ico y 醙il de an醠isis cualitativo de satisfacci髇 y necesidades tanto de las personas y las empresas usuarias como de las personas que proporcionan los servicios y tener en cuenta las expectativas de las personas usuarias y de las empresas, la igualdad de oportunidades en el acceso a los servicios y la perspectiva de g閚ero.

Medidas propuestas:

– Evaluaci髇 de la calidad, impacto y satisfacci髇 de la prestaci髇 de los servicios de la Cartera Com鷑 del Sistema Nacional de Empleo.

Los cuestionarios que se dise馿n a tal efecto deber醤 garantizar la comparabilidad interterritorial. Sin embargo, en el hipot閠ico establecimiento de objetivos y su posterior an醠isis deber� tenerse en cuenta que el grado de consecuci髇 de los mismos, no s髄o depende del empe駉 que los servicios p鷅licos de empleo ponen en dar un servicio de calidad, sino que interviene de manera muy activa y directa la situaci髇 socioecon髆ica de cada comunidad aut髇oma, jugando un papel important韘imo esta 鷏tima, lo que conllevar韆 a la aplicaci髇 de mecanismos correctores

– Creaci髇 de un mecanismo especializado de evaluaci髇 de la calidad en la prestaci髇 de los servicios de la Cartera Com鷑 del Sistema Nacional de Empleo. Para ello, se contar� con especialistas (con los perfiles profesionales adecuados) de los diferentes servicios p鷅licos de empleo que acometan la tarea de definir la metodolog韆 a utilizar para medir la satisfacci髇 de la calidad de los servicios prestados, as� como avanzar en la mejora continua hacia certificaciones.

Objetivo Espec韋ico 3: Crear un Espacio T閏nico Colaborativo de Conocimiento, Trabajo e Innovaci髇 de los Servicios P鷅licos de Empleo.

Crear un espacio donde los servicios p鷅licos de empleo puedan compartir conocimiento, trabajar e innovar colaborativamente, fortaleciendo la Gobernanza y Cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo. Este espacio podr韆 facilitar la experimentaci髇 e innovaci髇 como proyectos piloto de servicios y programas de pol韙icas activas de empleo entre distintos servicios p鷅licos de empleo. Asimismo, este espacio permitir韆 la sistematizaci髇 de un proceso de intercambio de experiencias pr醕ticas sobre la realidad y las fortalezas de las pol韙icas activas de empleo en un territorio, pudiendo servir como pr醕tica inspiradora a otros territorios. Tras el establecimiento de una metodolog韆 com鷑, este espacio podr韆 tambi閚 albergar una base de datos de buenas pr醕ticas en materia de pol韙icas activas de empleo.

El espacio permitir韆 el desarrollo de otras utilidades o funcionalidades que fomenten sinergias en base al conocimiento en distintos 醡bitos como evaluaci髇, proyectos internacionales, partenariados y otras iniciativas. La innovaci髇 tendr韆 cabida en este espacio aprovechando el impulso a la digitalizaci髇, interoperabilidad y otros elementos de mejora facilitadores de la generaci髇 de conocimiento en materia de pol韙icas activas de empleo.

Medidas propuestas:

– Definir el espacio de gesti髇 del conocimiento e innovaci髇.

Describir las funciones del espacio t閏nico colaborativo de gesti髇 del conocimiento e innovaci髇, y su encaje normativo con los futuros centros de orientaci髇, emprendimiento e innovaci髇 de pol韙icas activas de empleo o mecanismos especializados de gesti髇 del conocimiento de los servicios p鷅licos de empleo. Este espacio de gesti髇 del conocimiento e innovaci髇, como herramienta de transformaci髇 digital, abordar� elementos clave como la cultura de datos, la interoperabilidad entre sistemas, la innovaci髇 y experimentaci髇 en materia de pol韙icas activas de empleo y en la gesti髇 de la informaci髇 (inteligencia artificial, Big Datos, anal韙ica avanzada, etc.), la transferencia de conocimientos (buenas pr醕ticas, talleres, grupos de discusi髇, etc.), la transparencia en la informaci髇 (visualizaci髇 de datos, datos abiertos, etc.). Este espacio de gesti髇 del conocimiento e innovaci髇 ser� garante de los principios 閠icos y legales en el uso y tratamiento de los datos.

– Definir e implementar planes anuales de trabajo de gesti髇 del conocimiento e innovaci髇.

El espacio t閏nico colaborativo de conocimiento, trabajo e innovaci髇 se materializar� en un plan de trabajo anual dise馻do e implementado por un grupo de trabajo de expertos en la materia, el cual contar� con la participaci髇 de los futuros centros de orientaci髇, emprendimiento e innovaci髇 de pol韙icas activas de empleo o con los mecanismos especializados de gesti髇 del conocimiento de los servicios p鷅licos de empleo. Los planes de trabajo deber醤 contemplar objetivos espec韋icos de la gesti髇 del conocimiento, actividades concretas (sensibilizaci髇 en la cultura del dato, gesti髇 del cambio, calidad del dato, proyectos piloto de pol韙icas activas de empleo, intercambio de buenas pr醕ticas, entre otros.), y un cronograma de dichas actividades, actos de comunicaci髇 y difusi髇, y presupuesto asignado. Con el fin de que el Sistema Nacional de Empleo tenga conocimiento propio en esta disciplina se fomentar� la capacitaci髇 del personal especializado en la gesti髇 del conocimiento e innovaci髇.

4) Objetivo estrat間ico 4. Mejora de las capacidades de los servicios p鷅licos de empleo

Objetivo Espec韋ico 1: Diversificar los canales de prestaci髇 de los servicios del Sistema Nacional de Empleo, impulsando la accesibilidad a estos para asegurar se provisi髇 continua, personalizada e inclusiva.

Medidas propuestas:

– Diversificar las formas de prestaci髇 (presencial o digital) de los servicios de la Cartera Com鷑 del Sistema Nacional de Empleo.

Universalizar, garantizando los criterios de accesibilidad, la provisi髇 de los servicios de la Cartera Com鷑 a trav閟 del uso de dispositivos m髒iles, extendiendo la tramitaci髇 electr髇ica en materia de empleo y flexibilizando su suministro mediante la utilizaci髇 de la tecnolog韆 de videoconferencia.

– Constituir el 玡xpediente laboral personalizado 鷑ico�.

Este expediente integrar� los datos hist髍icos de la situaci髇 laboral de las personas, con origen en los servicios p鷅licos de empleo (demanda, servicios recibidos, formaci髇, contratos, prestaciones por desempleo) y en la vida laboral de la Seguridad Social.

Objetivo Espec韋ico 2: Impulsar la transformaci髇 digital y la modernizaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo mediante el desarrollo de procesos, recursos digitales de activaci髇 y mejora de la empleabilidad, m醩 eficientes, seguros, f醕iles de utilizar y de calidad.

Medidas propuestas:

– Impulsar la provisi髇, consolidaci髇 y profesionalizaci髇 del personal de los servicios p鷅licos de empleo (incluido el adscrito a los servicios de orientaci髇 y prospecci髇), impulsando la formaci髇 permanente del Sistema Nacional de Empleo.

– Impulsar la transformaci髇 digital de los servicios p鷅licos de empleo para el redise駉 y optimizaci髇 y modernizaci髇 de los servicios p鷅licos.

Objetivo Espec韋ico 3: Planificar, actualizar y asegurar el acceso a la Formaci髇 Profesional para el Empleo, para fortalecer su prestaci髇 personalizada en base a las demandas del sistema productivo.

Medidas propuestas:

– Implantar, con las previas modificaciones normativas y presupuestarias, una nueva formaci髇 profesional para el empleo continua y vers醫il.

La nueva formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral deber� incluir convocatorias p鷅licas de formaci髇 abiertas y plurianuales y plataformas p鷅licas para la formaci髇 permanente, que regule la necesaria adaptaci髇 y transformaci髇 digital de las entidades que proveen la formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral, cuya impartici髇 (en modalidad 玱n line� y presencial, a trav閟 de aula virtual o en remoto) implemente tecnolog韆s emergentes y que se organice en itinerarios formativos para la capacitaci髇 en competencias transversales, y relativas a la transformaci髇 productiva para incrementar las oportunidades de inserci髇 profesional, basadas en la detecci髇 de necesidades formativas e incorporando una capacidad anticipatorio a los cambios que est醤 por venir.

Objetivo Espec韋ico 4: Fortalecer el Sistema Nacional de Empleo a trav閟 de la interoperabilidad de los sistemas, la mejora de la calidad de sus datos, el intercambio de conocimiento en su seno y con otros organismos y entidades colaboradoras.

Medidas propuestas:

– Calidad y 閠ica de los datos.

Definir los datos clave (m韓imos y comunes) en materia de empleo necesarios para la gesti髇 eficaz de las pol韙icas activas de empleo por los servicios p鷅licos de empleo, identificar la administraci髇 propietaria de cada uno de ellos e integrarlos en un sistema com鷑 que garantice su exactitud, completitud, integridad, actualizaci髇, coherencia, relevancia, accesibilidad y confiabilidad. Asimismo, se fomentar� la cultura de impulsar proyectos de 閠ica en el uso de los datos, de intercambio de datos respetando la protecci髇 de datos y de uso de la inteligencia artificial o anal韙ica avanzada para la toma de decisiones.

– Interoperabilidad en materia de empleo entre las administraciones p鷅licas.

Planificar la implantaci髇 de procesos de intercambio en tiempo real de datos e informaci髇 clave entre los sistemas inform醫icos que dan soporte a la gesti髇 de las pol韙icas activas de empleo, a partir de la formalizaci髇 de convenios o del instrumento jur韉ico que corresponda y ampare legalmente la interoperabilidad necesaria entre los diferentes servicios p鷅licos de empleo; entre 閟tos y otras administraciones responsables de los datos necesarios para gestionar las competencias que el ordenamiento jur韉ico atribuye a los servicios p鷅licos de empleo (INE, TGSS, INSS, ITSS, red de servicios sociales, administraci髇 educativa, entre otras), entidades colaboradoras y otras posibles alianzas estrat間icas.

5) Objetivo estrat間ico 5. Gobernanza y cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo

Objetivo Espec韋ico 1: Impulso financiero de las pol韙icas activas de empleo: un marco financiero para ganar en mayor eficacia y cohesi髇 en el Sistema Nacional de Empleo, y lograr una mejor asignaci髇 y optimizaci髇 de todos los recursos econ髆icos disponibles.

El enfoque presupuestario debe abordarse tanto desde los recursos como desde la 髉tica de su aplicaci髇, de acuerdo con los principios de eficacia y eficiencia en la asignaci髇.

En un escenario actual, con tasas de paro m醩 altas de las deseadas, con un componente de paro estructural elevado, con un gasto medio por persona en pol韙icas activas por debajo del resto de los pa韘es de la Uni髇 Europea y con una diferencia apreciable del gasto per c醦ita entre territorios, se impone la necesidad de utilizar todas las fuentes de financiaci髇 que permitan maximizar los recursos destinados a pol韙icas activas para el empleo.

Para ello se ha de contar con un marco presupuestario cierto, que contabilice las cantidades y fuentes de financiaci髇 disponibles: presupuestos de las diferentes administraciones territoriales, fondos estatales provenientes de las cotizaciones sociales, fondos europeos, etc.

La b鷖queda de la eficacia en la utilizaci髇 de los fondos p鷅licos, debe servir tambi閚 para la mejora de los recursos y la eficiencia de las pol韙icas activas de empleo y pasa por la 髉tima distribuci髇 entre programas y territorios, la simplificaci髇, efectividad, transparencia de los mismos, todo ello, con el apoyo de las comunidades aut髇omas, de los interlocutores sociales y de otros actores que puedan intervenir en la gesti髇 de las mismas.

Es imprescindible considerar las necesidades espec韋icas de cada territorio en funci髇 de las caracter韘ticas de la poblaci髇 (personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇, j髒enes, personas con discapacidad, nivel formativo, etc.). Un uso eficiente de los recursos exige adem醩 buscar mecanismos que doten de transparencia y trazabilidad al gasto en pol韙icas activas en los diferentes 醡bitos, que permita realizar el seguimiento y conocer el grado de ejecuci髇 de cada programa en cada 醡bito. De ah� que el impulso de las pol韙icas activas de empleo sea una prioridad, debiendo asumir plenamente el desaf韔 de mejorar sus recursos, su eficacia y su eficiencia.

Esto conlleva disponer de fondos adecuados para la creaci髇 y mantenimiento del empleo, que es la gran prioridad y uno de los principales objetivos de los gobiernos y de la sociedad en general. Conseguir la mayor complementariedad y sinergias, a trav閟 del Sistema Nacional de Empleo, de los fondos nacionales, auton髆icos y locales, en l韓ea con la estrategia europea para el empleo y los principales fondos destinados a ello.

El impulso de las pol韙icas activas de empleo se va a ver favorecido por los fondos que canalice el Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia, pero tambi閚 por la nueva programaci髇 de los fondos estructurales de la Uni髇 Europea. El Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia, en el marco del Plan de Recuperaci髇 impulsado por la Uni髇 Europea, significa una gran oportunidad para el desarrollo de pol韙icas activas de empleo. Esta oportunidad debe materializarse en un apoyo decidido a programas que impulsen la creaci髇 de empleo y la reducci髇 de las dificultades de acceso al mismo, disminuyendo las desigualdades sociales y territoriales. Para ello, la participaci髇 de los distintos territorios en la distribuci髇 de fondos destinados al impulso de las pol韙icas activas de empleo debe basarse en distintos indicadores, entre otros, de resultados y, a su vez, tener en cuenta la realidad socioecon髆ica y laboral que afrontan, teniendo en cuenta el nivel de desempleo, el n鷐ero de demandantes e incluso la poblaci髇 activa en un entorno laboral en el que las entradas y salidas del empleo son tan frecuentes y peri骴icas.

Medidas propuestas:

– Analizar mecanismos y herramientas que mejoren la planificaci髇 y el uso de los fondos disponibles buscando la mayor complementariedad y valor a馻dido de los mismos.

Deber� tenerse en cuenta: la importancia de buscar las sinergias entre las medidas que se pongan en marcha en un territorio por las distintas Administraciones implicadas, la necesidad de conocer la informaci髇 sobre el gasto en pol韙icas activas de empleo de cara a una mayor racionalizaci髇 del uso de los fondos existentes, establecer sistemas de seguimiento del gasto que permitan la toma de decisiones, favorecer la planificaci髇 flexible, que asociada a la evoluci髇 de los sistemas de evaluaci髇, permita a los servicios p鷅licos de empleo la asignaci髇 de recursos en base a resultados y contextos. Por consiguiente, dise馻r y definir de procesos evaluativos de las pol韙icas activas de empleo que permitan obtener resultados de gesti髇 y objetivos logrados. Estos resultados deben favorecer la planificaci髇, dise駉 o redise駉 de los servicios y programas ya establecidos y de las pol韙icas p鷅licas en general.

– Proponer y dise馻r un sistema de informaci髇 que permita contar en cada 醡bito con los datos de todos los recursos y gastos en pol韙icas activas de empleo.

Esta medida se planea en torno a: la naturaleza descentralizada del Sistema Nacional de Empleo dificulta calcular de forma precisa y consolidada entre todas las Administraciones el gasto en este campo; es necesario tener en cuenta adem醩 de los fondos que provienen de las subvenciones del Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social a las comunidades aut髇omas, los recursos propios con fondos de las pol韙icas activas de empleo comunidades aut髇omas y entidades locales, los recursos provenientes del Plan de Recuperaci髇 Transformaci髇 y Resiliencia, as� como los recursos provenientes de los Fondos Estructurales. Por ello, promover la implantaci髇 de medidas para favorecer y promover la optimizaci髇 de la complementariedad de los fondos financieros: conlleva mejorar la coordinaci髇 entre niveles administrativos.

De cara a la mayor racionalizaci髇 de los recursos del sistema ser韆 importante disponer de una herramienta que posibilite conocer la informaci髇 de la cuant韆 de todos los recursos existentes, as� como el n鷐ero de beneficiarios de cada tipolog韆 de gasto.

Asimismo, establecer un modelo de informaci髇 de la trazabilidad en base a servicios y programas de gesti髇 y de resultados en cada 醡bito, permitiendo el an醠isis cualitativo de resultados, ampliando la flexibilidad entre partidas de empleo y formaci髇. Ello permitir� comprobar el grado de implementaci髇 y alcance de las actuaciones puestas en marcha en cada 醡bito, con informaci髇 de las personas atendidas, el gasto realizado, los resultados obtenidos, entre otras.

Objetivo Espec韋ico 2: Promover la mejora del sistema de Gobernanza existente con la finalidad de establecer un modelo m醩 eficaz y eficiente que refuerce la Cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo.

Medidas propuestas:

– Establecer un Mapa de participaci髇 institucional.

La medida propuesta se planea en torno a: con el fin de clarificar los diversos 髍ganos de gobernanza y sus competencias se considera necesario establecer un Mapa de participaci髇 institucional; actualizaci髇 peri骴ica del mismo, incluyendo los cambios en la designaci髇 de sus miembros

– Proponer el establecimiento de una herramienta de informaci髇 que facilite la Gobernanza del sistema.

La medida propuesta se planea en torno a: posibilidad de compartir la informaci髇: convocatorias, documentaci髇, actas; poder servir de repositorio de buenas pr醕ticas, mediante el desarrollo de una herramienta que permita compartir informaci髇 donde puedan consultarse el contenido de asuntos tratados en reuniones anteriores, adopci髇 de acuerdos, actas, y calendarios de futuras reuniones, entre otros; dotar al Sistema Nacional de Empleo de profesionales y herramientas adecuadas y personalizadas y compartidas entre administraciones: reforzando el principio de partenariado con coparticipaci髇 institucional y con interlocutores sociales y empresariales m醩 representativos de intereses econ髆icos y sociales y con implicaci髇 efectiva de los profesionales; creaci髇 de un portal web que dote de informaci髇 鷗il a los profesionales del 醡bito del empleo que fomente la profesionalizaci髇 y la experiencia; utilizaci髇 de una plataforma digital para la remisi髇 de informaci髇 y documentaci髇 necesaria para la preparaci髇 de las reuniones de los 髍ganos colegiados del Sistema Nacional de Empleo; asegurar que la informaci髇 necesaria para la toma de decisiones en el seno de los 髍ganos del Sistema Nacional de Empleo se remita con suficiente antelaci髇.

Objetivo Espec韋ico 3: Mejorar la coordinaci髇 operativa de los distintos niveles administrativos que intervienen en las pol韙icas activas de empleo y de la mejor韆 de la imagen de los servicios p鷅licos de empleo.

Medidas propuestas:

– Necesidad de mejorar el conocimiento y la imagen de los servicios p鷅licos de empleo.

La medida propuesta se planea en torno a: con frecuencia las personas usuarias no tienen un conocimiento de las distintas competencias de las administraciones en esta materia; importancia de la comunicaci髇 externa, mejorar y reforzar la imagen de los servicios ante la ciudadan韆; elaboraci髇 y publicaci髇 de un directorio –organigrama en el que se explique en un lenguaje claro e inclusivo las funciones que se desarrollan en los servicios p鷅licos de empleo (que abarque tanto los relativos a pol韙icas activas de empleo como a la informaci髇 b醩ica de la protecci髇 social por desempleo); creaci髇 de un mapa de agentes y entidades estrat間icos y colaboradores de los servicios p鷅licos que permitan la coordinaci髇 temporal de la ejecuci髇 las pol韙icas activas de empleo, de tal forma que se garantice la disponibilidad de recursos, programas y servicios durante toda una anualidad. Para el servicio de orientaci髇, contar con recursos y no estar sometidos a plazos de convocatorias es importante. Esta l韓ea de mejora ir韆 alineada con la posibilidad de flexibilizar los marcos financieros.

CAP蚑ULO V
Reformas normativas necesarias en materia de pol韙icas activas de empleo, as� como su conexi髇 con otras reformas que coadyuvan el proceso de transformaci髇 productiva

La reforma e impulso de las pol韙icas activas de empleo que conlleva la Estrategia requiere la adecuaci髇 del marco normativo de las mismas. Por ello se han de acometer las reformas normativas necesarias, as� como la aprobaci髇 de nuevas disposiciones en materia de pol韙icas activas de empleo, teniendo en cuenta su conexi髇 con otras reformas que coadyuvan el proceso de transformaci髇 productiva.

En un contexto participativo con las comunidades aut髇omas y los interlocutores sociales se realizar醤 los siguientes desarrollos normativos:

– Reforma del texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre.

Resulta imprescindible adecuar esta norma que regula los aspectos fundamentales de las pol韙icas activas de empleo: el Sistema Nacional de Empleo, su gobernanza e instrumentos de coordinaci髇 (la propia Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo, los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo y el Sistema de Informaci髇 de los servicios p鷅licos de empleo); los servicios del Sistema Nacional de Empleo prestados por los servicios p鷅licos de empleo y el acceso a los mismos; y los instrumentos de la pol韙ica de empleo, la intermediaci髇 laboral y las pol韙icas activas de empleo.

Entre otros aspectos, la norma se ha de adecuar al enfoque estrat間ico de las pol韙icas activas de empleo y, por tanto, de la nueva Estrategia, incorporando el resultado de las conclusiones realizadas por el grupo de trabajo definido anteriormente dado que la configuraci髇 como servicio garantizado, en su caso, requerir韆 que la normativa estatal definiese los elementos b醩icos que conformar韆n dicho servicio. Asimismo, se revisar� la gobernanza del Sistema, con el reforzamiento de la dimensi髇 local de la pol韙ica de empleo y su dimensi髇 europea; los Ejes de la Estrategia y los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo; y la evaluaci髇 del Sistema.

– Reforma del Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, por el que se aprueba la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo.

La reforma de la Ley de Empleo y el nuevo enfoque de las pol韙icas activas de empleo conllevar� asimismo la adecuaci髇 de esta norma como desarrollo de dicha ley.

– Reforma del Real Decreto 1722/2007, de 21 de diciembre, por el que se desarrolla la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, en materia de 髍ganos, instrumentos de coordinaci髇 y evaluaci髇 del Sistema Nacional de Empleo.

La reforma de la Ley de Empleo y el nuevo enfoque de las pol韙icas activas de empleo conllevar� asimismo la adecuaci髇 de esta norma como desarrollo de dicha ley.

– Real Decreto por el que se regulan los programas comunes de activaci髇 para el empleo del Sistema Nacional de Empleo.

Dentro del proceso de reforma de las pol韙icas activas de empleo, se ha aprobado el Real Decreto 818/2021, de 28 de septiembre, por el que se regulan los programas comunes de activaci髇 para el empleo del Sistema Nacional de Empleo.

De esta forma, en la actualidad, estos programas ya disponen de un marco normativo integrado y coherente con los objetivos generales del texto refundido de la Ley de Empleo. El real decreto compila, integra y actualiza los programas comunes de pol韙icas activas de empleo y la nueva regulaci髇 determina los aspectos esenciales de los programas comunes que podr醤 ser aplicados y, en su caso, desarrollados en sus aspectos no esenciales por todos los integrantes del Sistema Nacional de Empleo.

– Reforma de la normativa de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral.

La formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral constituye un eje b醩ico de las pol韙icas activas de empleo. Por ello la adecuaci髇 a la nueva Estrategia, as� como la nueva distribuci髇 de competencias en la materia con el Ministerio de Educaci髇 y Formaci髇 Profesional conlleva la reforma de su normativa reguladora, en particular para flexibilizar los procesos de gesti髇 y la incorporaci髇 de nuevos instrumentos jur韉icos y la incorporaci髇 de la dimensi髇 digital en la formaci髇. Ello incluye:

– El texto refundido de la Ley de Empleo, respecto a las referencias a la formaci髇 profesional para el empleo contenidas en la misma.

– La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral.

– El Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre.

– Las dem醩 normas de desarrollo del Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo.

– Reforma del Real Decreto 939/1997, de 20 de junio, por el que se regula la afectaci髇 al programa de fomento de empleo agrario de cr閐itos para inversiones de las Administraciones P鷅licas en las Comunidades Aut髇omas de Andaluc韆 y Extremadura y en las zonas rurales deprimidas.

En el marco de las reformas de las pol韙icas activas de empleo, se incluye la reforma normativa del Programa de Fomento del Empleo Agrario, para su necesaria actualizaci髇 y adaptarlo a las necesidades del momento. Los textos para la tramitaci髇 del nuevo real decreto deber醤 estar finalizados en 2021.

– Reforma de la normativa de fomento de empleo de las personas con discapacidad.

Como resultado de los trabajos del grupo espec韋ico sobre pol韙icas activas de empleo a favor de las personas discapacitadas se acometer� el an醠isis, revisi髇 e impulso del marco normativo de programas estatales de Pol韙icas Activas de Empleo dirigidas de manera integrada a favorecer la inclusi髇 laboral de las personas con discapacidad, que establecer� los contenidos m韓imos que ser醤 de aplicaci髇 en el conjunto del Estado, en relaci髇 con los incentivos al empleo en el mercado ordinario y en el mercado protegido a trav閟 de los Centros Especiales de Empleo y la aplicaci髇 de la cuota de reserva en las empresas de puestos de trabajo para personas con discapacidad y medidas alternativas.

Con base en el contenido abordado en el grupo de trabajo 6 para el desarrollo de la Estrategia se elaborar� el Libro Blanco del Empleo para las Personas con Discapacidad en colaboraci髇 con la Direcci髇 General de la Discapacidad, del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, los interlocutores sociales, las comunidades aut髇omas y las entidades representativas del sector de la Discapacidad.

– Reforma normativa y nuevas normas para garantizar los instrumentos jur韉icos que permitan la gesti髇 de los nuevos programas presentados dentro del Mecanismo de Recuperaci髇 y Resiliencia.

El objetivo de reformar e impulsar las pol韙icas activas de empleo, requiere la aprobaci髇 de los instrumentos jur韉icos (bases reguladoras, convocatorias, convenios, entre otros) que permitan la gesti髇 de los nuevos programas presentados al Fondo de Recuperaci髇 del Mecanismo de Recuperaci髇 y Resiliencia dentro de los Componente 23, 19 y 11 en el marco del Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia, as� como la adecuaci髇 de distintas normas a los requerimientos de implementaci髇 de las distintas actuaciones comprometidas en dicho Plan. Todos estos instrumentos jur韉icos deber醤 estar finalizados durante el ejercicio 2021.

– Reforma de la normativa reguladora de las bonificaciones como incentivos a la contrataci髇.

Como resultado de la evaluaci髇, reordenaci髇 y racionalizaci髇 de los incentivos a la contrataci髇 para garantizar su eficacia, se revisar� la normativa reguladora de las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, en particular las disposiciones contenidas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Los acuerdos para promover la nueva normativa reguladora deben estar concluidos antes de la finalizaci髇 de 2021.

– Reforma de la regulaci髇 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje.

En el marco del di醠ogo social para el nuevo Estatuto del Trabajo del siglo XXI se reformar� el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formaci髇 y el aprendizaje y se establecen las bases de la formaci髇 profesional dual.

CAP蚑ULO VI
Planificaci髇 estrat間ica y temporalizaci髇 de la implantaci髇 de las nuevas medidas

Temporalizaci髇 de la implantaci髇 de las nuevas medidas.

Seguidamente se muestra el cronograma de implantaci髇 de las 27 medidas propuestas para el periodo 2021-2024.

CAP蚑ULO VII
Marco financiero que sustenta la nueva Estrategia

Las fuentes directas de financiaci髇 de la Estrategia de Apoyo Activo al Empleo son las siguientes:

1. Fondos procedentes de los Presupuestos Generales del Estado, que figurar醤 consignados en los presupuestos del Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social, al que se encuentra adscrito el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, y en los presupuestos del Ministerio de Educaci髇 y Formaci髇 Profesional.

Dentro de estos fondos se distinguen:

A) Las cantidades procedentes de la cuota de formaci髇 profesional para el empleo, que constituye un ingreso afectado a la financiaci髇 exclusiva de los gastos del Sistema de Formaci髇 para el Empleo regulado en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral y su normativa de desarrollo.

La formaci髇 profesional para el empleo es un elemento b醩ico, tanto para fomentar el acceso al empleo, como para permitir una mejora del mismo de aquellas personas trabajadoras que ya est醤 empleadas.

El Real Decreto 139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura org醤ica b醩ica de los departamentos ministeriales, el Real Decreto 498/2020, de 28 de abril, por el que se desarrolla la estructura org醤ica b醩ica del Ministerio de Educaci髇 y Formaci髇 Profesional y el Real Decreto 499/2020, de 28 de abril, por el que se desarrolla la estructura org醤ica b醩ica del Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social establecen que la ejecuci髇 de las iniciativas de formaci髇 profesional vinculadas con la obtenci髇 de certificados de profesionalidad se desarrollar醤 por el Ministerio de Educaci髇 y Formaci髇 Profesional, mientras que aquellas iniciativas de formaci髇 profesional para el empleo que no se vinculen a dichos certificados se ejecutar醤 por el Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social a trav閟 del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal.

El 31 de diciembre de 2020 finaliz� el per韔do transitorio fijado en los reales decretos antes mencionados, de forma que a partir de 2021 ha comenzado la vigencia del nuevo sistema de gesti髇 compartida del Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo entre ambos ministerios. De esta forma, a partir de 2021, los fondos destinados a financiar las iniciativas del Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo con cargo a los Presupuestos Generales del Estado se recoger醤 tanto en el presupuesto del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, como en los presupuestos del Ministerio de Educaci髇 y Formaci髇 Profesional.

B) Los fondos procedentes de la cuota por desempleo, ya que el sistema de protecci髇 por desempleo comprende tanto prestaciones por desempleo, como acciones espec韋icas de formaci髇, perfeccionamiento, orientaci髇, reconversi髇 e inserci髇 profesional en favor de los trabajadores desempleados y aquellas otras que tengan por objeto el fomento del empleo estable. Por ello, cuando la recaudaci髇 de la cuota de desempleo es superior al gasto de las prestaciones por desempleo, este exceso se destina a financiar pol韙icas activas de empleo, que se recogen en su totalidad en los presupuestos del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, O.A.

C) Los fondos procedentes de la aportaci髇 del Estado, que derivan de recursos impositivos o de otro tipo, diferentes de las cotizaciones sociales.

En este sentido, la disposici髇 adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto sobre actualizaci髇, adecuaci髇 y modernizaci髇 del sistema de Seguridad Social, en la redacci髇 dada por el Real Decreto ley 5/2013, de 15 de marzo, se馻la que al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio inmediatamente anterior se consignar醤 en el presupuesto inicial del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones y medidas de reinserci髇 laboral espec韋icas para el colectivo de los trabajadores de 50 a駉s o m醩.

Por otro lado, el Estado puede solicitar pr閟tamos a trav閟 del mecanismo SURE, puesto a disposici髇 de los Estados por la Uni髇 Europea. Dentro de las medidas que se pueden financiar con cargo a estos fondos se recogen entre otras las bonificaciones en las cotizaciones sociales del sector tur韘tico y la hosteler韆.

2. Fondos procedentes de los recursos propios de las comunidades aut髇omas, entre los que se incluir醤 en todo caso los necesarios para financiar el personal, los gastos corrientes e inversiones que fueron objeto de traspaso cuando las diferentes comunidades aut髇omas asumieron las competencias de ejecuci髇 de la legislaci髇 laboral, as� como las actualizaciones que 閟tos hubieran sufrido en aplicaci髇 de la normativa que en cada momento regule el sistema de financiaci髇 auton髆ico. Esta fuente de financiaci髇 se recoge en los presupuestos de cada comunidad aut髇oma.

3. Fondos procedentes del Fondo Social Europeo, que en el per韔do de vigencia de la Estrategia incluir醤 las cantidades asignadas al Estado espa駉l para la ejecuci髇 de pol韙icas de activaci髇 para el empleo, en el per韔do de programaci髇 2021-2027. Estas cantidades est醤 pendientes de recogerse en los diferentes programas operativos o instrumentos jur韉icos similares, que en el momento de elaboraci髇 de la Estrategia todav韆 no se han aprobado, y que previsiblemente se fijar醤 a lo largo de 2021.

4. Fondos procedentes del Instrumento Europeo de Recuperaci髇 (Next Generation EU) que en el caso concreto de la Estrategia se plasmar醤 en las cantidades procedentes del Marco de Recuperaci髇 y Resiliencia y del React-UE. Al tratarse de dotaciones de car醕ter plurianual que abarcar醤 el per韔do 2021-2027, de forma similar a lo que sucede con las cantidades procedentes del Fondo Social Europeo antes mencionadas, las cifras finales a destinar para financiar la Estrategia se encuentran pendientes de aprobaci髇 definitiva, ya que se fijar醤 previsiblemente a lo largo de 2021.

Por ello, los recursos que cada ejercicio se destinen a la financiaci髇 de los servicios y programas que se incluyan en el Plan Anual de Pol韙ica de Empleo, se incluir� tanto en los Presupuestos Generales del Estado, como en los Presupuestos de cada comunidad aut髇oma.

Asimismo, el conjunto de los fondos antes mencionados incluye los importes necesarios para financiar la modernizaci髇 y mejora de los servicios p鷅licos de empleo, tanto Estatal como Auton髆icos, en coherencia con las Recomendaciones de la Uni髇 Europea, as� como los nuevos instrumentos, infraestructuras y sistemas de informaci髇 del Sistema Nacional de Empleo. En los servicios y programas dirigidos a cumplir los objetivos recogidos en el eje 6 del respectivo Plan Anual de Pol韙ica de Empleo, se determinar醤 los aspectos concretos a tener en cuenta en relaci髇 con la citada modernizaci髇 y mejora.

Hay que se馻lar que los recursos totales que el Sistema Nacional de Empleo asigna a la financiaci髇 de las pol韙icas activas de empleo no son una mera suma de las cantidades anteriores, ya que una gran parte de ellas son transferencias internas entre las entidades del Sistema. As�, por ejemplo, los mismos recursos financieros que el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal. distribuye cada a駉 entre las comunidades aut髇omas bajo la forma de subvenciones gestionadas, figuran tanto en el presupuesto de ingresos y gastos del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal como en los presupuestos de ingresos y gastos (iniciales o modificados) de las respectivas comunidades.

Por 鷏timo, se debe recalcar que en la ejecuci髇 de pol韙icas de activaci髇, adem醩 de las entidades que integran el Sistema Nacional de Empleo, que son el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal y los servicios p鷅licos de empleo de las comunidades aut髇omas, tambi閚 participan otros organismos p鷅licos (por ejemplo el Ministerio de Educaci髇 y Formaci髇 Profesional para el Empleo antes citado) y privados con fuentes de financiaci髇 diversas, tales como Presupuestos Generales del Estado, de comunidades aut髇omas o de entidades locales, subvenciones p鷅licas procedentes de los anteriores, fondos privados, Fondo Social Europeo, entre otros.

Gesti髇 de los fondos procedentes de los Presupuestos Generales del Estado por las comunidades aut髇omas.

Los fondos procedentes de los Presupuestos Generales del Estado no podr醤 destinarse a financiar gastos que deban ser objeto de financiaci髇 con recursos propios de las comunidades aut髇omas.

La asignaci髇 de los importes entre las distintas comunidades aut髇omas se llevar� a cabo, inicialmente, en funci髇 de los criterios aprobados, por la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, de acuerdo a lo dispuesto en el art韈ulo 86 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria. No obstante, con car醕ter excepcional, cabe la posibilidad de que la normativa reguladora del propio servicio o programa establezca el criterio de asignaci髇 de cantidades entre las diferentes comunidades aut髇omas, o bien que 閟tas deban concurrir, presentando los respectivos proyectos, para la obtenci髇 de determinada financiaci髇, cuando as� lo establezca la norma reguladora del respectivo programa o servicio.

Los fondos se justificar醤 con la informaci髇 que en cada ejercicio se requiera en las normas o convenios que incorporen los criterios objetivos de distribuci髇 y fijen las condiciones necesarias para su otorgamiento.

Se identificar� el origen de la financiaci髇 estatal en los contratos y dem醩 documentaci髇 utilizada en la realizaci髇 de los distintos servicios y programas, para que 閟ta sea conocida por las personas trabajadoras, empresas y ciudadan韆 en general.

Las comunidades aut髇omas que gestionen los fondos procedentes de los Presupuestos Generales del Estado ser醤 las responsables de garantizar los aspectos antes mencionados, sin perjuicio del seguimiento que el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal pueda realizar a este respecto.

Por otro lado, durante el per韔do de vigencia de la Estrategia se impulsar� el objetivo de proporcionar a las personas desempleadas y a las empresas los servicios de diagn髎tico y prospecci髇 de necesidades para mejora de la empleabilidad, as� como la realizaci髇 de planes de negocio y posterior acompa馻miento en el desarrollo empresarial inicial cuando se haya procedido a la capitalizaci髇 de la prestaci髇 por desempleo para su constituci髇 como trabajador aut髇omo. Para ello, se trabajar� en el objetivo de consolidar la red de 3.000 efectivos dedicados a labores de orientaci髇 y prospecci髇 de empleo recogidas tanto en el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021, como en el Plan Reincorpora-t.

Es necesario precisar que el desarrollo de la Estrategia en s� mismo no implica la realizaci髇 de gastos adicionales ni para el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal ni para las comunidades aut髇omas, por lo que no existir� incremento en las dotaciones ni en sus costes de personal, y que el gasto total que en cada ejercicio se destine a su ejecuci髇 ser� el que conste en los presupuestos aprobados por el Estado y las comunidades aut髇omas en cada uno de los ejercicios de vigencia de la misma.

No obstante, el objetivo de garantizar la prestaci髇 de algunos de los actuales programas o servicios podr韆 suponer un aumento de gastos que ser� evaluado en el estudio de costes que desarrollar� el grupo creado por el Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social, el SEPE, el Ministerio de Hacienda y Funci髇 P鷅lica, y otros departamentos ministeriales, as� como los servicios p鷅licos de empleo auton髆icos y los interlocutores sociales. Para tener una estimaci髇 real del impacto presupuestario ser� necesario conocer el coste de cada uno de los servicios que haya que garantizar y c髆o se est� actualmente financiando de manera diferenciada para cada servicio, qu� parte lo es con recursos propios de las comunidades aut髇omas y qu� parte con recursos transferidos por el SEPE. Estos costes y su financiaci髇 deber醤 conocerse de manera individualizada para cada comunidad aut髇oma, para poder establecer un m韓imo com鷑. Asimismo, estos costes y financiaci髇 tendr醤 que proyectarse en un intervalo suficiente de a駉s para que abarque un ciclo econ髆ico dado que se trata de un gasto y de una financiaci髇 que podr韆 tener una fluctuaci髇 significativa en funci髇 de la fase del ciclo econ髆ico que se tratase. Esta importante informaci髇 ha de ser previa a la definici髇 del contenido de la Cartera Com鷑 de Servicios.

CAP蚑ULO VIII
Seguimiento y evaluaci髇 y las herramientas para hacerlos efectivos

Esta Estrategia plurianual de pol韙icas de empleo requiere de un procedimiento eficaz de evaluaci髇 permanente que permita sistematizar el seguimiento en su aplicaci髇 y la obtenci髇 de resultados, as� como proponer los cambios y ajustes necesarios de la misma a lo largo de su vigencia.

Consolidar el establecimiento de un modelo estructurado e integrado para la evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo que aporte las evidencias de los progresos alcanzados en el conjunto del Sistema Nacional de Empleo y que contribuya a la toma de decisiones y a la rendici髇 de cuentas, esto es, a la gobernanza del Sistema Nacional de Empleo.

Para el periodo de vigencia de la nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024, la evaluaci髇 cambiar� de paradigma superando la utilizaci髇 de indicadores focalizados exclusivamente en el reparto de fondos hacia un modelo de evaluaci髇 orientado hacia resultados, transparente y accesible. Asimismo, se impulsar� la transparencia de datos y puesta a disposici髇 de los mismos para entidades de investigaci髇 y universidades con el fin de facilitar evaluaciones externas al Sistema Nacional de Empleo.

El modelo integrado requerir� de trabajos colaborativos en el seno del Sistema Nacional de Empleo, la participaci髇 de los interlocutores sociales y la colaboraci髇 de otras entidades y organismos, as� como de agentes evaluadores externos y particularmente de la AIREF.

Sin perjuicio de las actuaciones espec韋icas en materia de seguimiento y evaluaci髇 promovidas por los Servicios P鷅licos de Empleo auton髆icos en su 醡bito territorial, el modelo integrado de seguimiento y evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo se estructurar� en los siguientes procesos evaluativos:

1) Seguimiento y evaluaci髇 de la Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 y su concreci髇 anual a trav閟 de los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo.

El establecimiento de un modelo integrado requerir� del dise駉 de metodolog韆s cuantitativas y cualitativas para determinar indicadores de impacto, calidad, eficacia y eficiencia conjugando la simplificaci髇, la reordenaci髇 y la reutilizaci髇 de indicadores. Un aspecto clave ser� la definici髇 y la estabilizaci髇 de determinados indicadores asociados al seguimiento de la Estrategia, sin perjuicio de poder establecer indicadores espec韋icos vinculados a los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo, a planes de empleo espec韋icos o a otras iniciativas o programas comunes.

Por otro lado, se potenciar� el establecimiento de sinergias en los procesos evaluativos promovidos por las comunidades aut髇omas para evaluar sus programas propios de aplicaci髇 en su 醡bito territorial; as� como en el 醡bito europeo, incluyendo las evaluaciones requeridas en el marco del Plan de Recuperaci髇, Transformaci髇 y Resiliencia.

2) Seguimiento y evaluaci髇 de la atenci髇 de las personas y las empresas a trav閟 de la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo.

La adopci髇 del enfoque centrado en las personas trabajadoras y las empresas, en la nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024, el cual est� vinculado al concepto de 玜poyo activo para el empleo�, encuadrado en el Pilar Europeo de Derechos Sociales y con los derechos laborales de la legislaci髇 espa駉la, conlleva a la necesidad de valorar la atenci髇 prestada por los Servicios P鷅licos de Empleo a trav閟 de la Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo.

Esta valoraci髇 requiere del dise駉 de una metodolog韆 espec韋ica que permita, entre otros, evaluar la satisfacci髇 tanto de las personas como de las empresas atendidas, as� como la usabilidad y el acceso a los servicios. Aspectos tales como la diferencia entre las expectativas que tiene acerca del servicio la persona que lo solicita y la percepci髇 subjetiva del servicio recibido, proporcionar� informaci髇 valiosa para la mejora continua de los servicios prestados y por ende la mejora en la confianza y en la visibilidad de los Servicios P鷅licos de Empleo. Esta informaci髇 proporcionar韆 contenido a una Estrategia de Comunicaci髇 que promoviera la mejora tanto de la difusi髇 de las acciones como de la imagen propia del Sistema Nacional de Empleo.

Adem醩, estas valoraciones facilitar醤 la identificaci髇 de los motivos por los que determinados colectivos no tienen como primera referencia a los Servicios P鷅licos de Empleo.

Por otro lado, el an醠isis del asesoramiento a empresas y la labor prospectiva permitir� promover la reducci髇 de la segmentaci髇 del mercado laboral.

Un Sistema Nacional de Empleo cohesionado a trav閟 de los servicios de empleo auton髆icos facilitar� la transformaci髇 productiva y la lucha contra la despoblaci髇. Para ello es importante medir los avances y logros tanto procedimentales como instrumentales que se implementen en marcha al amparo de esta nueva Estrategia.

Evaluaci髇 del Desempe駉 de los Servicios P鷅licos de Empleo. Se mantendr� el programa EVADES siguiendo el ciclo derivado del programa de aprendizaje mutuo de la Red Europea de Servicios P鷅licos de Empleo (PES-Benchlearning), incorporando las mejoras y cambios que la Red haga en su metodolog韆.

4) Evaluaciones externas e independientes de las pol韙icas activas de empleo y de sus diferentes instrumentos.

CAP蚑ULO IX
Nueva gobernanza del Sistema Nacional de Empleo

El Sistema Nacional de Empleo el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la pol韙ica de empleo. El Sistema Nacional de Empleo est� integrado por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal y los servicios p鷅licos de empleo de las comunidades aut髇omas, que en el ejercicio de sus funciones llevan a cabo un esquema de gobernanza basado en la concertaci髇 territorial y en la participaci髇 institucional.

Como Ejes vertebradores de los principios del Sistema Nacional de Empleo, conviene destacar los dos 髍ganos que constituyen los pilares de la arquitectura institucional del mismo: por una parte, la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, que es el instrumento general de colaboraci髇, coordinaci髇 y cooperaci髇 entre la Administraci髇 General del Estado y la de las comunidades aut髇omas en materia de pol韙ica de empleo y de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral, y especialmente en lo relacionado con la Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo y con los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo; por otra parte, el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, que es el 髍gano consultivo y de participaci髇 institucional en materia de pol韙ica de empleo y de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral, donde participan los interlocutores sociales. Ambos 髍ganos son esenciales para asegurar una correcta gobernanza en la que se d� cabida a todos los actores p鷅licos y sociales involucrados en el desarrollo de la pol韙ica de empleo.

Dentro de este marco de Gobernanza, es indudable la necesidad de reforzar la dimensi髇 local en el dise駉 y en el modelo de gesti髇 en la pol韙ica de empleo, posibilitando su correcta adaptaci髇 a las necesidades de cada territorio, y favoreciendo el desarrollo de iniciativas de fomento de la empleabilidad en el 醡bito local.

De acuerdo con el art韈ulo 10.4 del texto refundido de la Ley de Empleo, la Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo, se elaborar� en colaboraci髇 con las comunidades aut髇omas y con la participaci髇 de las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas, se informar� por la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, y se someter� a consulta e informe del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo. Adem醩, en la elaboraci髇 de la Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo se consultar� a los Consejos del Trabajo Aut髇omo y de Fomento de la Econom韆 Social, en relaci髇 con las actuaciones de promoci髇 del trabajo aut髇omo y de la econom韆 social.

La Estrategia se articular� en torno a seis Ejes de las pol韙icas de activaci髇 para el empleo, en los que se integrar醤 los objetivos en materia de pol韙icas de activaci髇 para el empleo y el conjunto de los servicios y programas desarrollados por los servicios p鷅licos de empleo. Y, en concreto, el Eje 6, es el relativo a la mejora del marco institucional, y tiene car醕ter transversal por lo que afecta a todos los restantes. Recoge las acciones, medidas y actuaciones que van dirigidas a la mejora de la gesti髇, colaboraci髇, coordinaci髇 y comunicaci髇 dentro del Sistema Nacional de Empleo y el impulso a su modernizaci髇. En definitiva, es el que afecta a la Gobernanza del Sistema.

En el marco de la nueva Estrategia, partiendo de la 玽isi髇 estrat間ica� fruto del resultado de la reflexi髇 sobre el impulso de las pol韙icas activas de empleo desde la experiencia del Sistema Nacional de Empleo y de las referencias internacionales, como se ha se馻lado en los Cap韙ulos III y IV, y se han identificado cinco Ejes diferenciados y complementarios, siendo el objetivo estrat間ico 5 獹obernanza y Cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo�. Dentro de este objetivo estrat間ico se se馻lan los objetivos espec韋icos y las l韓eas de actuaci髇 en el Cap韙ulo IV de esta Estrategia.

En este sentido, la reforma y el fortalecimiento de las pol韙icas activas de empleo y la nueva Estrategia Espa駉la de Apoyo Activo al Empleo, se deben apoyar en la gobernanza y la cohesi髇 que caracterizan el funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo y que son consustanciales, tanto al di醠ogo social como a la concertaci髇 estrat間ica y territorial con las comunidades aut髇omas.

Para fortalecer ambos procesos se mantendr醤, por una parte, instrumentalmente y bajo la dependencia de la Direcci髇 General del SEPE y de la Comisi髇 T閏nica de las directoras y directores Generales de los servicios p鷅licos de empleo, los grupos de trabajo que han dado el soporte t閏nico para la elaboraci髇 de esta Estrategia, manteniendo el documento de trabajo completo como referencia de actuaci髇 de futuro y de apoyo al impulso para la implementaci髇 de las medidas propuestas en esta Estrategia, dando a su vez el apoyo necesario a la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales para el cumplimiento de sus fines.

Por otra parte, la Comisi髇 de Seguimiento planteada en la Mesa de di醠ogo social entre el Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social, el SEPE y los interlocutores sociales contemplar� el acceso al proceso de evaluaci髇 de las pol韙icas activas de empleo desarrollado en el marco de la Estrategia.

De igual manera en el segundo nivel de participaci髇 institucional de los interlocutores sociales, se fortalecer� el papel activo del Consejo General del Sistema Nacional de Empleo tanto en el proceso de aprobaci髇 de los planes anuales de empleo como en el seguimiento de los mismos.

Por su propia naturaleza, los objetivos de este Eje Estrat間ico de Gobernanza y cohesi髇 del Sistema Nacional de Empleo son instrumentales en la medida en que el cumplimiento de los mismos tendr� como resultado una mayor eficacia de los servicios p鷅licos de empleo en los objetivos finalistas de apoyo activo al empleo.

Por otra parte, en aras fortalecimiento de la dimensi髇 europea y teniendo en cuenta la distribuci髇 competencial de las pol韙icas activas de empleo en Espa馻 entre el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal y los servicios de empleo auton髆icos es singular en el contexto espa駉l. Cada vez, las directrices de la Estrategia Europea de Empleo son m醩 importantes y a ellas est醤 alineadas las Estrategias Espa駉las de Apoyo Activo al Empleo. Por todo ello y ante la realidad competencial auton髆ica y la importancia de los avances que se han producido en el marco de la Red europea de SPE (PES Network), se propone que desde la aprobaci髇 de esta EEAAE acudan como representantes del Sistema Nacional de Empleo, el SEPE y una comunidad aut髇oma. La participaci髇 de las comunidades aut髇omas ser� rotatoria con car醕ter anual y siguiendo el orden de aprobaci髇 de los estatutos de autonom韆.

De igual manera en aras al fortalecimiento de la dimensi髇 local del empleo, se establecer醤 los marcos institucionales adecuados en el seno del Sistema Nacional de Empleo para facilitar la participaci髇 efectiva de las entidades locales, en los 髍ganos establecidos por la nueva Gobernanza del Sistema.